人力资源要跳出HR的专业盒子

如果我们无法跳出HR的专业盒子，我们无法把企业培训做好。下面yjbys考试网小编为大家整理了人力资源要跳出HR的专业盒子，欢迎大家浏览。

　　培训经理的四种成功人生路径

我在人才资源咨询领域做了16年了，期间结识了成千上百个优秀企业的HR从业人士，其中不乏“智慧精进”和“出类拔萃”之人，或意气风发、或专业风范、或慈悲心肠、或幽默风趣、或低调睿智。

这些培训从业人员的成功出路，大概有以下四类：

第一类，有朋友，从培训岗做起，一路青云直上，官拜上市公司董事会高管，早就超越培训乃至人力资源，做起战略和运营，亦是一把好手，正所谓触类旁通，“是金子总会发光的”;

第二类，有朋友，被我戏称“培训游牧民族”，在这家公司做两三年，把自己十八般武艺发挥完毕后，再寻找新的“牧场”继续围栏扎寨，周而复始，落得个逍遥自在;

第三类，有朋友，扎根组织，把培训工作做到淋漓尽致，对外著书立作，对内如鱼得水，连总裁见面都尊称他一声“老师”，尽显“为人师表”的风范;

第四类，有朋友，在培训方面有一番建树后，跳出组织，醉心于创业、创业教育、领导力培训或慈善事业，将培训工作中积聚的管理智慧扩散，惠及普罗大众。

每每与这些HR培训领域的“成功人士”饮茶论道，我都洗耳恭听、受益良多。茶余饭后，我总会有意无意的，为“我们现在还奋战在学习发展岗位上的兄弟姐妹”的问上一句，“要把培训这项工作做好，你对大家有什么建议?”

他们或笑而不语、或倾囊相送、或涕泪俱下，或指点江山，各种言论情绪背后，我将他们的观察和建议归结为“做培训的人，大都是对专业有追求的人，有情怀的人，很容易把自己装进’专业的盒子‘不能自拔。如果我们无法跳出HR的专业盒子，我们无法把企业培训做好。”

每每我都默默记下，送上真诚谢意。近日得闲，将其中精华智慧加之个人体悟，码字成文，给自己和需要之人。

　　1. 不识庐山真面目，只缘身在此山中。

曾经一位已经远离HR很多年的企业高管告诉我，“HR从业最大的心理魔障是，他们认为“自己只是个企业的HR”，不懂业务和经营，执着于自己的专业而忘了公司的事业。”这句话听上去非常“刺耳”，也对我这个HR咨询从业者时时敲起警钟。我时时提醒自己做HR咨询时，一定要先谈“事业”，再谈事业发展“挑战”，最后谈“专业”实现手段。

于是乎，每次和客户的第一次见面前，我都会尽最大所能先了解客户所在行业和企业的状况，网上的各种报告和报道对我的了解有很大帮助，谢谢百度和微信。无论我之前了解多少，我都会直接向和我见面的HR管理人员请教以下5个问题：

1.请简单介绍您的公司背景和组织架构。

2.贵公司目标市场和客户是谁，我们向他们提供什么独特价值?

3.贵公司在市场上主要竞争对手是谁，我们和他们比核心竞争力是什么?

4.贵公司目前年度营业额多少，未来几年的发展目标和战略是什么?

5.实现贵公司发展战略，有哪些业务、技术和人力资源挑战?应对这些挑战，公司已经或未来有何计划和规划?

通过对方对这些提问的回答，我大概就会对我面前的HR伙伴做一个初步判断。他们是“专业导向HR”?还是“事业导向HR”?或是“兼顾事业和专业的HR高手”?

根据我的经验目前大概这三者的比例大概是60%，30%和10%。也就是说大部分的HR从业者，无论外部或内部原因，他们还只是将自己的视野聚焦在HR专业领域，而非公司业务和事业领域。

古人云：不识庐山真面目，只缘身在此山中。

做为企业的HR，我们必须“身在此山”的境界(Live in the company),还要“超越此山”的视野(Think out of the company),这一“出”一“入”，才能让我们更好的为企业提供服务。

　　2. 组织内没有“伙伴”，做不好BP(Business Partner)

最近5年HRBP已经是HR行业的热门职业，各个企业轰轰烈烈推动HR下基层，做业务伙伴，现在哪家公司HR没有HRBP的角色，都不好意思在圈里混。

说起HRBP的角色和职责，各类专家说的头头是道，然而HRBP对业务推动效果却强差人意。究其原因，除了前面的不了解业务外，我认为一个重要原因是HR在业务部门内没有“伙伴”。

所谓“伙伴”，通俗一点就是“朋友”。什么是“朋友”?酒肉朋友咱暂时不算，至少你们对彼此“知根知底”，彼此有交情，不相互装B，不心里较劲一决雌雄高下，遇事大家一起商量，一起共创。

如果HR在业务部门没有几个“伙(Peng)伴(You)”，想真正做Business Partner只能是不切实际的幻想。

看到这里，我知道你心里一定是崩溃的。“我努力过，但是人家不鸟我呀!”

要和业务部门做到Partner真心不容易。(不容易也还是要做，因为我们是伟大的HR。)

是不是很变态，答案是肯定的。(但是我们还是要做，因为我们是伟大的HR。)

　　要怎么做哪?

第一 找准“关键业务部门”，对公司未来战略发展至关重要的部门;

第二 获得“尚方宝剑”，类似推动或借助公司高管在管理会议上提出的“HR要推动公司业务发展”的空话，“拿起鸡毛当令箭”，采取“蹭会”和打探内部消息的方式，寻找“业务痛点”;

第三 锁定“潜在业务伙伴关键人”。关键词是“人”，最好是业务部门老大，其次是业务部门有影响力的人，先刷脸混个脸熟，然后蹭饭约饭成为“自己人”，总而言之把追女友或男神的本事，都拿出来就对了;

第四 寻找突破口，多听听对方的痛。切忌“问题专家解决症”，千万不要想解决所有问题，千万不要事事摆出“专家”的姿态。咱们先试探人家需不需要提供意见，对方有需要咱们再出手，出手必赢;

第五 遇到不懂的问题，不要恐惧逃避。把业务部门的大问题分解成HR领域的小问题，循序渐进逐一解决，事前莫夸下海口，事莫居功自傲，到处宣扬你帮业务部门解决了什么问题。否则不要说解决业务问题了，今后连朋友的都没得做。

要做好HRBP，先做伙(Peng)伴(You),再解决业务问题，顺序很重要。过程中要“低调低调再低调”，把功劳和荣耀推向别人，人家会记住你的。

　　3. 舍本求末的“学习转化”，把自己逼近死胡同。