員工的入職管理方法是什麼

員工入職管理是人力資源管理者需要了解的內容，然而大部分的人力資源管理者都不清楚工入職管理的知識。下面為您精心推薦了員工入職管理技巧，希望對您有所幫助。

　　員工入職管理方法

一、報到前準備

1、依照本公司員工招聘管理辦法規定程序，公司決定錄用新員工，則由綜合管理部向擬錄用員工發送<錄用通知>，<錄用通知>明確規定員工崗位所在部門、崗位職責簡述、行政級別、薪資和福利待遇、建議入職期間。

2、<錄用通知>發出後，綜合管理部負責與擬錄用員工聯絡，確認其是否接受錄用，必要時可以安排接見意向員工，進一步介紹公司情況，解答其疑問。

3、擬錄用員工同意接受公司錄用，則由綜合管理部與之協商確定入職報到時間。協商一致後，則由綜合管理部安排與錄用員工簽訂試用期合同，合同起始日為商定的入職報到時間。

4、簽訂試用期合同後，綜合管理部即向錄用員工發送<報到流程通知>，通知內容包括員工報到日期及時間，報到程序，報到日應攜帶的文件和物品，公司工作時間、午餐安排等基本規定説明，報到後簡要培訓及工作安排説明等。

5、綜合管理部向錄用員工發送<報到流程通知>後至員工正式報到前，綜合管理部應與員工所屬業務部門主管及財務部門主管協商，製作員工的<崗位職責描述單>、<員工崗位定級、薪資及福利説明單>、<日常支出費用標準及財務權限控制單>、<入職培訓計劃單>。同時，綜合管理部應與員工業務主管協商指定一名員工入職指導人，由該人負責解答新進員工疑問，幫助員工熟悉工作環境及人事環境，協助新員工安排後勤事務，指導員工熟悉業務流程。

6、綜合管理部通知公司行政管理部門在新員工報到前準備員工辦公場所、辦公傢俱、辦公電腦設備、辦公通訊、辦公用品等。

7、以上準備工作完成後，綜合管理部向新員工報到涉及的各相關部門具體人員發送<新員工報到接待通知>，通知新員工報到日期及具體到每人的接待任務。<新員工報到接待通知>應在新員工正式報到日前向各相關人員發出。

8、對於正式報到日與錄用通知日間隔時間較長的員工，綜合管理部應經常與員工溝通以隨時掌握可能發生的變化。

二、報到流程

新員工報到依據如下報到流程，其中必須由新員工在報到前掌握的內容，應在<報到流程通知>中予以説明。

1、新員工應於公司正常工作起始時間，前往公司前台祕書處報到，前台祕書通知綜合管理部主管。

2、綜合管理部主管至公司前台引領新員工至綜合管理部辦公地，向員工發放並説明以下文件，並辦理員工入職建檔事宜。

(1)<新員工報到事項辦理單>，以表格形式列明員工報到應辦理的各事項，每項辦理完畢後，由各辦理部門及人員簽署完成意見。

(2)<崗位職責描述單>

(3)<員工崗位定級、薪資及福利説明單>

(4)<日常支出費用標準及財務權限控制單>

(5)<入職培訓計劃單>

(6)<INC公司管理制度彙編>

3、綜合管理部主管引領新員工至員工業務主管處，並引見其入職指導人。同時通知行政管理部門人員到場，安排員工辦公後勤事務。

4、行政管理部門人員引領員工至其辦公場地，並辦理辦公傢俱、辦公電腦設備、辦公用品等的領用及登記。行政管理部門應在員工入職前準備完畢上述後勤事務，遇無法當時完成的應向員工説明後續辦理期限、辦理人和在此期間的代行措施。員工入職指導人在此過程中可應新員工要求提供必要協調幫助。

5、報到行政事務辦理完畢後，員工在其入職指導人引領下熟悉其各級業務主管及主要業務關聯同事。同時入職指導人引領員工熟悉辦公環境，解答新員工疑問。

6、新員工辦理完畢上述事項後持簽署完畢的<新員工報到事項辦理單>至綜合管理部存檔，遇有未辦理完畢或需協調事項由綜合管理部負責監督協調。

7、新員工的業務主管安排與新員工的正式入職會談，討論下一步工作安排。

8、新員工依綜合管理部擬定的<入職培訓計劃單>接受入職培訓。

9、新員工報到後，綜合管理部應在公司內部網絡公告新員工報到信息及新員工<崗位職責描述單>，以便公司人員瞭解其職責並與之展開工作協調。

三、入司培訓

1、綜合管理部在員工入職報到之前，便應根據員工個人特點與各相關部門討論擬定員工<入職培訓計劃單>安排員工入司培訓。<入職培訓計劃單>應列明員工培訓項目、培訓講師和培訓時間。綜合管理部應就新員工入職培訓計劃與培訓講師提前安排時間及內容。

2、綜合管理部應注意長期積累並督導其他部門積累相關培訓內容標準文檔，以提高培訓質量和效率。

3、員工入司培訓應包含以下內容：

(1)公司概要介紹部分

a、公司的宗旨及目標

b、公司的經營理念、經營歷史及當前發展戰略

c、公司的組織機構及各部門主要工作職能

d、公司業務介紹，主要產品、服務、解決方案的基本知識

e、公司的行政定級方法、薪資結構和主要福利

f、公司對於員工利益的理念和主要措施

(2)公司管理制度介紹培訓

a、公司管理制度體系及主要管理制度介紹

b、公司管理制度查詢及解疑渠道

c、公司管理制度學習掌握要求及管理建議傳遞渠道介紹

d、員工日常辦公行為規範及商業禮儀培訓

(3)入職前基本業務及管理能力培訓

此項培訓可根據員工崗位、基本技能狀況、業務及管理執行要求等具體設定，可包含以下內容。

a、辦公電腦、網絡及內部管理系統使用方法

b、公司主要業務彙報指導體系、方式及相關制度

c、團隊協作、跨部門協調、會議召集原則及主要方式

d、財務預算及決算報告制度等

e、其他需要員工掌握的基本業務及管理技能和知識

4、入職培訓各項目完成後應由培訓講師為新員工答疑，培訓講師並應對培訓效果加以基本評測，並在<培訓成果測定表>中給予基本評價或備註建議。<培訓成果測定表>由綜合管理部存檔保存，並根據測定結果判定是否為員工訂立補充培訓計劃。

四、業務指導培訓

1、新進員工的業務彙報指導上級應為新員工安排必要的業務指導培訓，以便員工熟悉業務情況並迅速進入正常工作狀態。

2、新進員工的業務指導培訓計劃由員工所屬業務部門擬定及執行，業務指導培訓計劃應報綜合管理部備案，需要時由綜合管理部負責進行跨部門協調及安排。

五、其他事項

1、新員工入職涉及的報到前準備、報到、培訓工作，各相關部門應嚴格依照本辦法規定，周到準備，主動細緻完成，以給新進員工留下良好公司第一印象，並使新員工迅速融入公司集體，進入最佳工作狀態。

2、因新員工對於公司組織、流程、人員、業務處理情況等較陌生，難以期望新員工直接要求各部門及相關負責人提供協助。各部門及相關負責人員應主動詢問員工各項事務安排情況，主動提供幫助並聽取新員工意見。新員工在其獲取的資料及信息範疇內，無法妥善處理入職事務，造成的新員工投訴，應由相關事項分工負責部門承擔責任。

本公司綜合管理部負責員工入職事項的指導、協調及監督，負責調查處理新員工就入職事項的投訴。

　　員工入職管理制度

一、本規定適用於集團本部員工。

二、集團人力資源部為集團本部員工入職管理工作的主要責任部門。

三、員工入職包括招聘入職和調動入職。

1、招聘入職：指通過面向社會公開招聘方式，選拔入職於集團本部的員工;

2、調動入職：指因工作需要，由集團轄屬各控股公司調入集團本部任職的員工。

四、員工入職程序

1、人力資源部製作《入職通知書》(見附件一)，於員工入職報到前一個工作日發至總裁辦及員工所在部門，以便有關部門做好工作安排。

2、員工入職當日，人力資源部根據《入職通知書》所列事項，向員工收取相關材料，之後引領其至總裁辦及員工所在部門辦理相關手續或事項。

3、招聘入職的部門副總經理級以下員工，入職後第二個工作日起，人力資源部對其進行入職培訓;調動入職的部門副總經理級以下員工(調動後崗位職責不變的員工除外)，入職後第二個工作日起，員工所在部門對其進行上崗培訓。

以上培訓實施辦法參照集團公司《員工培訓管理規定》執行。

4、員工入職後三個工作日內，人力資源部與其簽訂為期三年的勞動合同(屬調動入職的員工，如其符合訂立無固定期限勞動合同的條件，則簽訂無固定期限勞動合同)。同時人力資源部將《人事登記表》(見附件二)以電子文件形式發給招聘入職的新員工，員工填寫完整並將表格打印簽名後，連同電子文件提交人力資源部。

5、員工入職後一週之內，人力資源部將員工資料錄入集團本部員工信息庫，併為入職員工建立培訓檔案及人事檔案，具體建檔辦法參照集團公司《員工檔案管理規定》執行(對調動入職的員工，則由人力資源部與調出單位接洽人事檔案移交事宜)。

6、人力資源部按照《員工工作服管理規定》，於每季度首月3日前，為調動入職的員工和招聘入職並已通過試用期考核准予轉正的員工(以上均不含副總裁及以上員工)申請製作工作服。

五、其他事項

1、招聘入職的員工如未能在規定時間報到，人力資源部須瞭解原因，並視情況決定是否推遲其報到日期(最多可推遲15天)。對超過15天未報到者，視為自動放棄錄用資格，人力資源部須電話通知其本人。特殊情況需延期15天以上報到的，須報集團總裁批准。

2、集團本部對外推薦人員推薦中止或期滿返回集團本部，其入職辦法參照上述入職程序中有關調動的規定辦理。

六、本規定經集團公司總裁批准後生效，自公佈之日起執行。

七、本規定修改權歸集團運營發展部，解釋權歸集團人力資源部。

　　員工管理技巧

管理方法經常創新

管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看着指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤

，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的`軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。 管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的幹勁，不到兩年，終於使瀕臨波產的公司奇蹟般的起死回生了。

德才兼備，量才使用

尺有所短，寸有所長，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關係;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料裏默默工作。 在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。

淡化權利，強化權威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關係可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自於權威。 一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

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