关于酒店人事管理的一些建议

酒店是服务客户住宿吃饭的地方，在人事管理工作上，我们可以把自己的一些建议提出来。小编为大家精心准备了酒店人事管理的建议书，欢迎大家前来阅读。

　　酒店人事管理的建议书篇一

在公司两个月以来，总体感觉员工对公司的忠诚感越来越弱，员工离职率居高不下，几位跟江总一起打拼多年的家族忠诚感似乎也有减弱。这增加了公司的人力成本支出，影响公司正常的工作秩序，门店离职人员传播公司的负面影响，影响公司的企业形象。还有可能随着人员的流失带走公司的商业机密、核心产品等重要资源。人员的问题是目前影响公司发展的一个最大的“瓶颈”。以下是我从人事方面总结的一些意见和建议，供公司参考，也是最后时间为公司出自己一份绵薄之力!

一、 强化企业文化建设

所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。简单说就是公司的一种氛围。我对员工也曾经加强培训过，想过从形式和内容方面加强文化建设，随之发现很难改变。因为企业文化建设是一个长期漫长的过程，需要多年的积淀和潜移默化，要通过各种方法和机制，需要各项规章制度的完善，而这以前都是空白的。在公司内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观则刻不容缓。希望公司注重这方面的建设，不要觉得那是很遥远的事情。

1、 强化公司的经营理念

理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到公司将是什么样的组织，公司的远景目标是什么，以及公司在员工心里上树立怎样的形象?也关系到员工对公司的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的作用，公司如果拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导公司内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致，让员工分享公司发展的成果，形成公司发展的强大推力。

2、 树立“以人为本”的企业价值观

公司在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。公司应清楚地认识到人才是公司最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，忽视员工的核心诉求。特别是店长这一关键职位，将人力看着是公司资本，科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为公司创造财富。

因此，对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。需要加强正面激励。“以人为本”不能是公司挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。

3、 以诚信为凝聚力

人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。公司以后对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。

诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的实验、实践中为企业提供最新的销售技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。

二、 合理授权

(1)择人授权。 即根据下级的能力大小和其他个性特征等区别授权。对于能力相对较强的人，宜授予重权，这样既可将事办好，又能锻炼人;但对于能力相对较弱的人，不宜授予重权，否则就可能出现失误。

(2)当众授权。 当众授权有利于使其他与被授权者相关的部门和个人清楚，老板授予了谁什么权、权力大小和权力范围等，从而避免在今后处理授权范围内的事时出现程序混乱及其它部门和个人"不买帐"的现象。

(3)授权有根据。 老板以文件、授权书、委托书等到书面形式授权具有三大好处：一是当别人不服时，可藉此为证;二是明确了其授权范围后，既限制下级作超越权限的事，又避免下级将其处理范围内的事上交，以请示为由，貌似尊重，实则用麻烦老板的办法讨好老板;三是避免老板将授权之事置于脑后，又去处理其熟悉但并不重要的事。

(4)授权后要保持一段时间的稳定，不要稍有偏差就将权力收回。如果授予一定权力后立即变更会产生三不利：一是等于向其他人宣布了自己在授权上有失误;二是权力收回后，自己负责处理此事的效果如果更差，则更产生副作用;三是容易使下级产生老板放权却又不放心的感觉，觉得自己并不受老板信任，有一种被欺骗感。因此，在授权后一段时间，即使被授权者表现欠佳，也应通过适当指导或创造一些有利条件让人以功补过，不必马上收权力。

三、 建立平等对待机制

公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看低别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对公司的看法，从而不利于公司内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。

1、 公平的绩效考评机制

绩效考评在人力资源管理中占有重要地位，它不仅是对员工完成工作任务的确认，员工使用情况的评定。而且，涉及到薪金确定、晋升机会等方面，总之影响每一员工将来在公司中的发展前景。因此，绩效考评应充分把握公平、公开、公正、面向未来的原则，既要考评其现实能力，也要考评其发展潜力。

2、 完善的培训机制

企业培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用，是为公司培养人才的有利手段。公司在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些人员，由于每一企业自

身的独特性，不可能总是能聘用到符合公司发展需要的人才，大部分人才还需靠长期不断的培训来提供。因此，应把握公司发展需要的总体原则，使所有员工都有接受培训的机会。依据不同的职位、工种设计培训方案，并对培训结果进行科学的测试。使他们对公司经营理念、价值观以及各种制度、规范有清楚的认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。

3、 科学的薪金制度

科学的薪金制度要考虑公司所处行业薪金状况，公司工资总体水平，岗位差别等因素。首先，它不仅要考虑公司的现实情况，也要考虑公司的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济出现周期性波动或公司进入战略调整期，公司利润降低。由于，员工薪金能够作出相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。其次，科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用。以防止吃大锅饭的现象。第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法(如期权)，以真正达到激励经营者、员工的作用。前任经理对门店店长的期权激励就是很好的一个范例!

四、 健全的激励机制

增进员工对公司的忠诚感，目的是要在公司内形成一种凝聚力，留住公司真正需要的、符合公司价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。

激励机制本身是一个广泛的概念，其对象包括供应商、客户、员工等与公司成长相关的各方面，在此，只探讨公司对员工的激励。健全的激励机制应结合企业的整体制度，从公司中清除不利于激励的因素，采取有利于激励的因素。在现实中物资激励虽有较大的激励作用，但也要避免过多采用物资激励的方式，应使物质与精神激励相结合。除了高薪外，公司具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对人才产生吸引。而公司内部采取相应的措施，如：员工职业规划、绩效管理、信息共享、末位淘汰、有奖建议、各项福利补贴等，都能对企业员工产生较大的激励。因此，激励不单是某一方面的问题，而是一个系统工程，应从企业的整体利益去考虑。只有这样，建立的激励机制才会达到企业期望的效果，“促进公司价值观和标准的提升”。

总之，树立员工对企业的忠诚感、降低离职率应以企业文化为中心，合理授权、平等对待、激励机制为手段，使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。

　　酒店人事管理的建议书篇二

尊敬的X总、XX总：

你们好，针对2月25日开会的内容，提出以下建议：

1、 人力资源工作的重要性：首先人力资源部受雇于企业，就要站在企业的立场维护企业的利益;但是也

要站在员工立场上尽量协调和缓和企业和劳动者之间的关系。人力资源部管理过程的各个环节，从招聘开始，面试、录用、签订合同、员工待遇直至员工离职这一整个过程中，都受到了劳动法律法规的约束，任何不当的操作行为，都可能给企业带来劳动纠纷，给企业造成不良的影响，根据经验和处理过的劳动纠纷等，大都是因为薪酬管理不规范，人力管理不善，除了可能导致劳动争议受到处罚外，还会导致员工流失，失去人才，社会名声等损失。

2、 对任何一个企业而言，要做大做强，需要持续健康的发展，在经营中，要有法治的理念，做到1、战

略规划解决发展方向。2、组织结构明确职责体系。3、岗位说明解决职责分工。4、流程管理确保工作流向。5、目标体系解决努力一致性。6、绩效考核解决组织与个体利益关系。7、薪酬激励激发个体原动力。8、文化制度规范行为习惯。9、培养机制提升队伍能力。10、管控措施确保贯彻执行。

3、 健全的管理规定是酒店良性发展的必然。根据企业的实际发展需要和市场的竞争变化，制定的规章内

容和制定的程序等依法律法规的原则，围绕合法性、可操作性，有助于酒店的可持续发展方向来制定，法制观念淡薄，从短期来说，降低了劳动成本，但是随着企业发展的长久，弊端也会逐步的显露出来，制约企业发展，不利于酒店的经营管理。也会增加一些不必要的阻力和管理成本。

4、 《劳动合同》完善。随着劳动法的不断完善，员工的法律意识增强，企业不与员工签订劳动合同的不

规范，不按照法律程序解除劳动合同，不缴纳保险等等。会将企业致于违反法律风险的边缘。虽然在我国，不与职工签署《劳动合同》的公司比比皆是，但其实，签订劳动合同，对企业也是保护，只要用工存在，不管签不签合同，也存在事实劳动关系，如果发生劳动争议纠纷，在没有签订劳动合同的情况下，企业丧失了通过签订劳动合同企业保护利益。在处理这些纠纷时，往往很被动。同时，与员工签订劳动合同，也体现我酒店管理的规范。

5、 建立长期而有效的激励机制，吸纳、留住人才。经营企业也是经营人心，应以人为本，人性化管理，

酒店行业大部分都是年轻人，80-90后居多，通过制定富有竞争力的薪酬和激励措施激发员工的积极性，让员工与企业共同发展。筹备期的酒店刚开始主要是吸引人才，吸引人目的就是吸取他们的管理，本土专业的酒店管理人才都流向一些发达城市，目前的来宾市场，管理本土化是趋势，本土的酒店业人才有自身的优势，熟悉本地市场，本土文化，能够很好地融入当地，把握市场动向，风俗习惯。应建立合理有效的激励机制，充分利用当地人才的优势。

6、 丰富员工的福利机制及酒店企业文化。工资高就能留住人才，吸引人才的理念不是绝对的;

高薪确实很重要，但不是绝对的。根据多年做人力资源的经验，真正的人才选择一个企业主要有以下几个因素：公司氛围及施展平台、薪水是否与职位相匹配、是否有晋升的机制、培训及学习、企业是否有向上的发展前景等，高薪可以诱使员工留下一段时间, 如果没有一个能使人很好发挥的平台，一个好的工作环境、氛围，再高的薪酬也是留不住人的。高薪也并不是对每个人都很重要，每个人的要求是不一样的，每个人想要体现自己价值的方式也是不一样的，比如说有人就喜欢升职，有人更看重培训学习机会，空间发展，有些人需要的是施展才华的机会、老板的尊重等等。。。。一般不同的年纪对薪资的要求也不同，比如20-24岁更看重福利待遇，这群人多属80、90后没有经济家庭的负担，高薪并不是很吸引他们，比如酒店能每月个举办生日会，员工运动会，组织一些户外活动，能拓宽他们的视野，认识到更多的同龄人交到朋友等等这些福利比高薪更吸引他们。25-34岁，则更看重是职业发展的空间和机会，34-44岁则有家庭经济负担压力，所谓：“上有老，下有小”则更看重的是工资。而且从服务年限来看，入职2年之内更看重的是职业发展机会，2-5年的则更看重的福利待遇。高薪给企业留住人才提供主要物质条件，但其他必备的辅助条件,如吃、住、工作环境等也是不可以忽视!高薪，只是人类最基本的需要，其次还需要给员工明确的发展前景，形成员工认同的企业文化、让人感觉到随着企业发展个人也有更大发展，只有好的企业文化和管理机制才能真正留得住人才的身又能留住人才的心!让员工感到自己在企业里“有奔头、有价值“，愿意在企业长期干下去。企业文化氛围也是许多高级人才所看重的!对于能拿到高薪的阶层来说，薪资已经只是一个代表，社会认同感和自我价值的实现是追求的重要目标，所以高薪不一定能留住人才。

酒店的`工资只要稍微高出同行酒店或者来宾市场，但是员工享受的福利待遇要齐全。比如，A和B两个酒店每月对员工的工资待遇支出都为1000元，但是他们的员工的满意度却不同。A酒店的决策者认为，只要每月一次性为员工发放1000元的工资，这个数目在酒店行业里好象不低，没必要考虑员工的吃住，员工都现实，钱怎么花由员工自己去支配;B酒店则给员工的工资为700-800元/月，提供员工的住宿和就餐，若对不必要住宿的本地员工则每月补助100到200元。这样的话B酒店的员工的满意度要高于A酒店的员工。因为B 酒店考虑到了酒店员工基本上都是经济不太宽裕的一个群体，若让他们各自解决吃住的生活问题，付出的成本要大大高于在酒店食宿，而酒店统一提供宿舍和就餐，由于是集体宿舍和吃“大锅饭”，其人均成本并不高，虽然工资低一点，但是员工会乐意接受。这对酒店和员工双方都是互惠的。

发展比较成熟的酒店，他们会有更多的方式去照顾员工的生活利益，比如每月给员工发放一块香皂和一小袋洗衣粉，这会让员工感到更温馨，说得不好听点，酒店员工都是女性居多，给她们点小小的好处不是很好吗?实际上因为集体采购，一袋洗衣粉和一块香皂的成本就在5块钱左右。有的酒店在宿舍内还为员工准备好了电视机和其他必要的设施，这都是一次性投入。只要进行有效管理，这些投入不会流失。投资不多，则更多体现了酒店的人性化管理，员工会觉得酒店对他们重视。而有的酒店能为员工配置阅览室、

卡拉OK厅、体育活动室等场所。这有助于丰富员工的生活，使员工的身心得到放松。加强对员工的关怀不仅仅体现在对其员工本身，还要考虑其伴侣、亲人的关怀;而不只是在酒店组织员工搞文娱活动、为员工庆祝生日，这些也很重要。只有快乐的员工，才有满意的客人。

总而言之，一个良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志，企业文化能充分体现酒店的个性和特色，不但可以激发全体员工的热情，统一酒店成员的意念和凝聚力，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

　　酒店人事管理的建议书篇三

整理分析实习生对实习基地的反馈意见，归纳如下：

(一)实习基地硬件方面

酒店住宿及伙食一般酒店在招收实习生时都免费提供食宿，这是实习生最基本的保障条件。实习生对此总体满意度比较高，除了个别因地域饮食、气候关系有不适应外，各个实习基地均能够满足学生的需求。

实习津贴实习生普遍反映实习期待遇低，同工不同酬，付出与所得不匹配。在相同的岗位上，实习生工作时间和劳动强度与老员工一样，得到的报酬却与老员工有较大差别。实习生尤其感觉到不满的是加班加点，酒店把最累最苦的工作交给了实习生，但实习生的全部报酬都是按照实习工资来计算的，因此实习生非常容易产生不公平感。

(二)实习基地软件方面

酒店的培训与指导实习期间酒店缺乏对实习生的系统培训，操作技能培训简单，实习生常感到学不到东西。实习生刚到酒店，酒店人事部门会对其进行入职教育，主要介绍企业文化、基本情况、规章制度等，然后实习生被分到各部门上岗操作。岗前的集中培训往往省略，导致学生对所从事的岗位缺乏正确认识。分配到具体岗位后，主要是采取师傅带徒弟手把手的培训方式，这种方式周期长、速度慢，而师傅往往采取压担子的方法，脾气好的一点的师傅还有耐心去教，脾气差一点的对实习生指手画脚，还有的则对实习生不闻不问，放任自流。在实习之初，实习生往往缺乏对实习工作的总结，不能及时发现问题，提高操作技能。大量超负荷的工作使实习生难以顾及操作的质量和服务态度，变成了纯粹的劳动力。因此，实习生往往感到自己从事的是简单、机械的重复性劳动，学不到专业知识，有的实习生甚至认为这种实习过程反而弱化了专业要求。

酒店的人文关爱在部分酒店的管理过程中，并没有很好地体现出对实习生"以人为本"的关爱，对实习生的管理存在着一些不尽如人意的地方。例如，在排班时，将实习生排在早班和晚班，造成实习生要么起得很早，要么下班很晚;在劳动保护方面，很少有酒店为他们购买相应的保险等等，这些情况造成了实习生在生理、心理、身体上的不适应。

实习岗位的安排简单重复的劳动使实习生感觉体现不出自我价值。实习生的岗位大部分在餐饮、客房等几个部门，这些部门所要求的操作技能都是比较简单的，对高职专科学生而言，半年时间就能基本掌握了。但要在整个一年的实习期间都从事这种简单、重复的劳动，确实让实习生感到单调和乏味。另外，出于控制培训成本等原因，一般酒店并不愿实习生在实习期间轮换岗位。同时，由于培训的不系统性，让实习生感觉不到服务技巧的重要性，以为掌握简单的操作技能就是实习的全部，培养不了对专业的自豪感，从而容易否定工作中的自我价值。

实习成就感实习生实习的理想与现实的矛盾冲突较大。最初，很多学生一听说要去北京、上海等大城市的高星级酒店实习，认为这是学习国际化酒店管理模式的大好机会，因而乐于去锻炼。但到了酒店进入实习阶段，在餐厅就是端茶倒水，在客房就是铺床叠被，都是一些实实在在的工作;有时碰到刁蛮的客人、刻薄的主管、偷懒的同事，得到的是无理甚至是过分的要求、白眼、难听的言语等等。虽然大部分实习生也知道到酒店实习不是去享受，是去锻炼，做好了吃苦的准备，但上岗之前，还是体会不到酒店服务的辛苦程度。一旦进入岗位，自己独立上岗操作，受酒店严格制度的约束，常加班加点，很多实习生就接受不了，对以前在学校学到的系统的酒店管理知识就会产生疑问，在较长时期的实习岗位上，服务态度就会有偏差，严重的甚至对酒店服务这种职业产生鄙视心理，从而否定自己所学专业的价值，甚至影响到以后的就业意向，体现不出实习的成就感。

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