企业文化对绩效考核的影响是什么

企业文化与绩效考核都是企业发展的重要组成部分，然而大部分的人不知道企业文化与绩效考核的知识。下面为您精心推荐了企业文化对绩效考核的意义，希望对您有所帮助。

　　企业文化对绩效考核的影响

美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。企业文化是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。·

在建立全面的绩效管理体系，进行考核指标量化分解的过程中不可避免的会受到企业文化因素的影响，不仅如此，我们还必须要恰当的考虑企业文化的因素才能进行合理准确的确定。企业文化中的环境因素自不必说，英雄人物或者称为领导人的影响更为直接和具体，价值观则是文化因素中最隐性、最持久的因素。尽管某项制度或措施的推行会在短时间内出现非常好的效果，如果长远看来，管理的目标项没有改变，但是效果大打折扣，我们仍然不能说这项制度措施是成功的。某家公司为了进行规范化管理，将工作人员的考勤与绩效考核挂钩，目的非常明确，就是为了严格上下班时间，保证工作成效。

这是从最当初的签到制度演化来的，签到的时候，大家一开始是比较积极的，比较规范的。逐渐的，有一个人因为某种原因迟到让人代签了一次没有被发现和处罚，后来，逐渐的这种现象就非常普遍，以至于有关考核者比较辨认笔迹重新规定，发现一次代签者相当于迟到2次。发展到现在的打卡制度，同样的也不能避免类似行为的.发生。很简单，员工完全可以先到公司刷上卡，再出去办点私事，怎么可能只通过这么一项简单的“高科技”手段就能准确的考勤呢?如果，整个企业的员工已经形成了积极主动的工作氛围，那么这种考勤制度就是多此一举。在一家传统型国企中，多年的发展过程中，由于历史的原因形成了“事不关己，高高挂起”的行为习惯。对于另一个部门的事情，只要不是领导指示要协助办理的，能不沾边就不沾边;对于个人从事的工作进行量化细化明确化可能会实现，但是实行起来也会相当困难。况且，指标的量化本身就是个困难得事情。所以说，决定如何绩效考核的过程甚至比绩效考核本身更重要。如何进行考核本身就是对企业的组织流程、组织机构及人员沟通的信任沟通的过程。这就要求，进行怎样的考核，要在领导的大力持久的推动重视和全员共同参与的情况下才能确定为合理科学并且为大家认可的考核制度。

　　绩效考核的涵义

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

　　绩效考核的原则

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的 程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与 精神激励相联系。而且还必须通过 工资、 奖金等方式同物质 利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的 教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8、差别的原则

考核的 等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的 上进心。

9、信息对称的原则

凡是 信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用 股权激励。这是经邦 薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。

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