對單位的合理化建議

好的建議可以讓企事業單位的發展的更好，那麼合理化的建議應該要怎麼寫呢？今天學習啦小編就給大家整理了對單位的建議範文，希望對大家有所幫助!

　　對單位的合理化建議篇1

在整理卷宗和案卷歸檔時還不能獨立完成，裝訂的卷宗只是基本符合要求。在擔任書記員期間由於有些當事人講方言而語速較快使得我只能記錄大概的意思，不能準確完整的將整個庭審過程記錄下來。在製作相關法律文書時不能獨立完成，總是需經過指導老師的提示才能將其完成。

1、立法和理論方面的問題。

我國無論是在理論和實際立法工作中都均未涉及到既判力，因此對某些案件在實際操作中可能存在一些不便，給司法人員帶來麻煩。如離婚案件中沒有規定既判力，那麼在判決宣告之後生效之前(法定上訴期內)這一段時間內當事人之間的關係該如何界定：

第一、在此期間夫妻雙方是否還需要履行相應的權利義務。如：同居。

第二、在此期間夫妻一方死亡的另一方是否享有繼承權。

第三、在此期間對新增財產如何界定。

第四、在此期間一方已經再婚，另一方提起上訴的。

第五、在此期間一方喪失民事行為能力的另一方是否應該對其進行監護。

對於以上情況規定不明確，如果在其之間還是夫妻關係顯然違背了當事人，特別是原告當事人起訴的初衷。如果確認為夫妻關係已解除，但判決還未生效，從而破壞法律的穩定性。

2、在實踐中現行的巡迴審判制度存在的問題。

2006年南京市中級人民法院提出的“巡迴審判年”，如何從成功中尋找不足，從不足中找對策，但是不可否認的是，該制的執行依然存在問題。

第一、“首腦”意志帶來的執行偏向。推行巡迴審判制之根本在於“兩便”如果說這一根本不存在，推行意義有何存?司法活動的真實內涵在於調節社會關係，衡平各方利益，規範社會秩序。它是一門系統性、有規律可遵循的社會科學，不可以以行政等其他社會活動以此類比參照。而今在開展這項活動上，少數法院領導已習慣於行政思維、形式思維，或是不顧本院、本地區的現實狀況採取行政命令的方式搞“一刀切”，遍地開花，用“花拳繡腿”應付上級。

第二、巡迴審理規則不明。巡迴審判制在我過雖有一定的歷史，但規則既不統一也不完善，主要是依據最高法院的《決定》而該決定只有一個框架性的條款，沒有具體而明確的操作要求。導致各地在執行上各做一套。

第三、巡迴審理的層級僅強調在基層法院不妥。最高人民法院《決定》僅要求基層人民法院的法庭可以設定巡迴審判點 ，而對二審法院是否推行卻未提及。我認為，既然我國民事訴訟法對二審法院早有巡迴審判的要求。《決定》僅對基層法院作出要求，勢必使巡迴審判這一主要司法活動在二審始終處於邊緣化，這樣不利於巡迴審判制的執行和推廣。

六、完善措施：

1、“首腦 ”意志帶來了的執行偏向——建議各級法院在該制的落實上應當因地制宜、因需而宜。絕對禁止“勞命喪財”的政績工程。因此，巡迴審判活動該推廣的地區一定要推廣，不該推廣的地區萬萬不可強求。

2、巡迴審理規則不明——建議最高法院儘快制定一套切實可行的巡迴審判執行機制，來有效的規範巡迴審判活動，使審判中的每一個環節都統一與法律框架之下，真正做到司法行為法定且有章可循。

3、巡迴審理的層級僅強調基層法院不妥——在進行法院體制改革上，建議借鑑國外成功經驗，法院不應該依行政區劃而設，可跨行政區域設立，同時可設立上訴巡迴法院，這樣二審法院亦可通過巡迴審理的方式審理二審案件，防止干擾和限制，使司法工作真正做到中立、獨立、公開、公正、高效、廉明。當然，在現行無相關統一規定的情況下，可依據《民事訴訟法》的規定推行該項制度。

　　對單位的合理化建議篇2

進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。

一、 人本管理，讓適合的人做適合的事情。

每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

二、倡導全員營銷的觀念。

企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯絡，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關係或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。

三、樹立員工節約的觀念。

企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用於不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這麼要求員工)。

四、進行公開的獎勵和懲罰。

激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種幹好幹不好都差不多的狀態，企業實現巨集偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

五、明確任務標準並切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關於任務未達成的藉口。

目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什麼”的意識階段，而不是“我要做什麼”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受藉口和理由?因此，在目標執行過程中，目標什麼時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什麼程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將採取什麼措施?以往公司在對待理由和藉口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥倖心理，從而形成一種惡性迴圈。

如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找藉口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什麼，有什麼補救措施，今後應如何避免。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和藉口，這樣造成員工責任意識的淡薄。

六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

公司文化應該是經過時間和經歷來沉澱的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受並認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬於某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛徵集員工意見的基礎上。

新的企業應該建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉澱中所形成的 具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合， 必須具有巨集聚房地產公司的個性化。

以上小建議僅供領導參考。

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