領導者的權利和職責

引導語：做為一個領導者、管理者該如何把權、掌權呢?要做好一名好的領導者、管理者又該如何做呢?領導者的權利和職責是什麼呢?下面yjbys小編為大家詳細解答。

進一階段，按照市公司的整體安排，我們接受了有關“創新思維與領導力”方面的學習，日常在一些刊物上也有看到有專門的文章論及領導科學與管理科學的聯繫與區別，但未能深切的領會其中深刻內涵。通過近一階段的系統化的學習，我對這一概念有了新的、更深層次的理解。

通過學習我感到，領導與管理是兩門似曾相識但內質不同的學問。就“似曾相識”而言，它們都是針對人與人、人與事、人與物關係而言的。但這兩門學問在內質上有顯見的不同。

第一，基本矛盾不同。在管理中，組織與個人的矛盾，就是管理者與被管理者的矛盾，它是基本矛盾。這就決定了管理者與被管理者之間的矛盾是在管理學問上需要研究的主線。管理者用其所具有的權力，運用計劃、組織、指揮、協調;控制職能和決策手段，驅使、支配、調動被管理者的行為、資源和力量，有條件地達到管理者的目的，實現管理者的目標。在領導中，領導者與作為被領導者的員工，是同甘苦共患難的同志、戰友、兄弟和朋友，如同魚與水、水與舟的關係。儘管他們之間在目標展開、實現方式、模式、方針、政策上有可能產生分歧，但領導者與主體是員工的被領導者並沒有根本的利害衝突，兩者之間的矛盾，只能退位居後而不是基本矛盾，不能成為領導學問研究的主線。他們共同的理想、志向、目標與現實的矛盾才是基本矛盾。因此，領導者在率領作為被領導

者的員工為實現目標的奮鬥中，只能用無條件的影響、服務，而不是強制、驅使;用創新、創造而不是過時的經驗、方法來實現領導者和被領導者的共同目標——進步和發展。曾經看到有文章這樣説：被管理者是管理者的“打工仔”，而領導者是被領導者的“打工仔”，這就是管理者與領導者的形象區別。

第二，本質不同。管理的本質是為解決相對固定時期或一定時期問題而採取的控制活動，它是相對不同時期不同問題而進行變動的活動，重點是提高企業營運能力，獲得效益。領導的本質是為使企業得到進步和發展，提高員工收入而要解決的根本性問題。領導的關鍵是領導者必須要有開拓精神、改革精神、創造精神。創新是領導活動的實質。管理的相對固定、具體與領導的創新、變革是有本質不同的。

第三，功能不同。管理與領導的功能是不同的，但又是相互連接着的。管理通過計劃、組織、指揮、協調、控制，把人、財、物、信息等資源按合理合法、高效低耗的要求組成有效運作的系統，促使企業整體工作不斷前進。對高層管理者來説，管理還通過決策來強化管理功能，用協調溝通各管理機構間的聯合，以解決單一部門力量不足的問題，並用思想工作彌補強制管理的不足，減少管理者與被管理者的摩擦。領導者通過服務、帶領、影響和吸引力、向心力的提高，最大限度地團結幹部和羣眾，充分地調動一切積極因素，不斷為企業發展注入力量。只有領導與管理 “各司其職”、“各顯其能”，才會有更大的效能。

第四，服務觀不同。管理中的服務是有條件的、有後報的，是由需要確定的。而在領導科學中所指的服務是一種無條件、無後報、全方位的服務。在管理科學中，一切管理活動最終都是在改變被管理者的態度、行為，使其按管理者的意志、態度行事，並由管理者來評定。在領導科學中，一切領導活動在於從根本上實現企業與員工的利益最大化，並最終接受人民的評定。

第五，創新地位不同。從管理上來看，創新不過是一種手段和方法，是取得管理效益、效率最好的投入。領導科學的認識要深刻得多，它不僅認為創新是推動進步、發展的動力，而且把它定為領導者的使命和責任。對領導者來説，不是是否為之，而是必須為之，不然就不配做領導者，至少不能當個好的領導者。

綜上所述，領導實際上就是鼓勵一組人團結一致向一個目標奮鬥，也就是説確立一個方向，並把該方向清楚的轉達給員工。而管理者他們建立了制度、創立了規則、創建公司運轉程序以及確立獎勵機制等等。管理者管理的是企業，而不是人，而領導者則領導的是人。領導才能就是確立企業的發展方向， 管理技巧就是為企業提供一些制度，引導企業走向成功。

作為一名領導者，通過學習我更清晰的明白了自身的責任，首先應該明確企業的發展方向、目標，管理制度與規則，並將之清楚地傳達給員工。其次，是針對目標，按照既定的制度、方針、政策，引導帶領職工向着這個方向邁進。而要帶領員工實現目標，那麼就要讓自身不斷的提高領導力，要不斷的掌握市場動態，增強創

新能力。當人們被日常細節所糾纏，就很容易把握不住大的方向。作為一個領導者，必須把他們拉回來，並且確定他們知道了正確的方向。確定企業的發展方向、集結隊伍是一個成功領導者的主要責任。

領導權威通俗的講就是管理者在領導過程中所擁有的權利與權威!領導的權利廣義上來自兩個方面：一是來自職權的權利，這是管理者在組織中所處的地位賦予的，並由法律、制度明文規定，屬正式權利。這種權利直接由職務決定其大小，以及擁有與喪失。也就是説公司賦予領導者、管理者的符合自己職位的某些管理權利!比如，董事長就行使董事長所用有的權利，經理就行使經理的權利，而不能經理越權，或者是董事長越權指揮!二是來自管理者自身的個人權利，這是由管理者自身素質及行為所贏得的。就比方説領導者的處事能力，管理能力以及讓下屬的信服能力等等。

在現實生活中，許多管理者，往往認為自己處在高高在上的位置，也因此擁有至高無上的權利，沒有人可以取代，認為自己的話便是聖旨，底下的人無論如何都得服從，否則視為蔑權。甚至有很多領導者將有不同觀點的員工當成是侮辱他們的領導權威。於是不是開除就是不給好臉色看!其實，這種看法是大錯特錯的。管理者權利的實質是管理者在組織中的範圍內對下級行為所擁有的支配權。是支配權而不是控制權!管理者擁有支配權並不代表員工沒有自主權、人身權、自由權!管理者擁有職權能更好的實現組織目標，也體現了管理者所擁有的領導能力!而不是他便是皇帝，便得對他必須言聽計從，任其侮辱、侵犯。管理者應該明白這一點。

現今許多企業當中，許多領導者因為對權利理解錯誤，胡亂的使權，最終導致侵權，犯法，致使企業走上了不歸之路!那麼領導者究竟有哪些權利呢?總結歸納出一般管理者普遍具有的六種權利：職位權、獎賞權、懲戒權、參照權、專家權和聲譽權。下面談談這六種權利的含義以及我們如何去有效地運用這六種權利。

　　(一) 職位權

所謂職位權，是指單位或上級主管領導為管理者所任職的工作崗位賦予的職務權利。這些權利包括領導者對下屬的任務分工、工作安排、指揮等。職務權是外界授予的，與管理者所任職的職位慼慼相關。換句話説，一旦管理者不再從事該職位，則該管理者所擁有的職位權將發生變化或被取消。因此，作為管理者，一定要慎用該權利。

在領導和管理團隊的過程中，不要將職位權擺在第一位!一味的以職位權來壓制下級人員!否則會得不償失!就如一個班級，班長是老師信任所選出來管理班級事務大小的人，是同學們為了班級更好的發展所擁戴的!他便具有職位權，一般來説班長説什麼我們都應該聽從並執行的.!然而，有些班長將職位權放的太高，事事以權壓人，認為他的話便是老師的話，他的權利便是老師所給予的特殊權利，我們必須聽從他的安排!比如，一件小小的事情，甚至説一件原本就是他錯的事情，他依舊可以用手上的權利來替自己聲辯，來壓制同學!最終，導致同學們口服心不服，甚至鄙視他，不再幫他辦事，處處與他作對!試問，班長當成這樣子是不是很失敗?他是不是將權利行使錯了方向?同樣，在企業當中，管理者也不能隨便的拿自己的職位權來欺壓下面的員工，不要以自己的職位自傲，炫耀，看不起下屬!那樣做只能使員工更加的叛逆，導致眾叛親離!故無論是企業，行政都應該慎用職位權，儘可能不要“顯性”地拿出這一“令牌”來約束下屬，而應該“隱性”地將該權利作為領導和管理團隊的基礎和保障。

　　(二) 獎賞權

謂獎賞權，是指管理者對下屬進行表揚、獎勵、晉升、加薪、休假或提供其他機會(如外派培訓)等的權利。

管理者對下屬員工有一定限度的獎賞權!實行獎賞有助於提高下屬員工工作的積極性，更好的促進工作的發展。但是，這個前提是管理者獎賞的方向正確，保持在規定的限度，而不是超越這個限度!有些企業的管理者在行使獎賞權時，沒有合理對人，該獎賞的不獎賞，不該獎賞的拼命獎賞，偏向自己所看中的人，或與自己有關係的人。比如，某公司李某在本次的業績評比中取得優越成績，在各方面也表現良好，按公司規定本來應該給予獎勵、提升，然而，該公司的管理者因為是劉某的親戚，又收了劉某的賄賂，且聽信了劉某對李某的誣告，最終將提升的機會給了業績平平，表現不是很好的劉某。李某覺得公司高層管理者不懂得行使獎賞權，更不懂得任人唯賢得道理，覺得沒有必要待下去，於是跳槽到另一個公司去發展。這個公司便失去了一個有能力有幹勁的骨將。這個公司的管理者是胡亂行使獎賞權的典型例子，由於管理者的失誤而導致人才的流失，這是不可取的。因此，做為一個管理者應該行使好獎賞權。

　　(三) 懲戒權

懲戒權，是指管理者對下屬進行斥責、降職、罰款甚至解僱等的權利。它是對被懲戒者某項工作、某種程度的否認。做為管理者更應該謹慎使用這項權利!一般來講，最好是“醜話説在先”，讓下屬清楚自己行為不當或工作失誤時將會得到的結果從而讓下屬警惕並努力而為之(防患於未然)，而不是等問題發生後再採用懲戒措施“秋後算帳”。當然，這並不是説懲戒權就不需要用，恰如其分地使用懲戒權，也是管理者開展工作的有效保障之一。在校園中經常碰到這樣的事情。在班級幹部管理班級同學時，一旦發現同學不聽他們的話，他們便以曠課、報告老師、懲罰來嚇唬同學!這其實是他們胡亂的使用懲戒權以及職位權。他們是可以相應的使用懲戒權，但是一般來講都是需經過老師許偌的，他們只是代理，而且要依據事實辦理，而不是胡亂扣帽子，更不是憑自己心情決定。

　　(四) 參照權

謂參照權，是指管理者從其他權利擁有者那裏獲得權利或提及更有權利的人的名字，亦即從他人處“借用”過來的權利。在同級之間進行工作協調時，遇到阻力或對方不支持、不配合時，偶爾用用這種權利還可以，但不要經常用;另外，儘量不要在自己的下屬面前使用這種權利;因為使用這種權利時，往往也間接地説明自己的“無能”，使自己在他人心目中的“形象”大打折扣。

　　(五)專家權

所謂專家權，是指管理者自身所擁有的知識、技能等所展示出來的一種綜合能力，它是一種“隱性”的權利，是管理者自身所擁有的，與職位無關。是不需要管理者刻意去“運用”的，它能自動發揮作用。一般來講，管理者擁有高超的技能、知識下屬都比較會“尊敬”，認為他們有足夠能力來領導自己，支配自己，對領導者往往會產生景仰，下屬員工也會更加積極的辦事、做事!這種專家型上司，是很收歡迎的。因此，上司應該通過這一“隱性”的權利，讓下屬“自覺”行動，從而產生良好的管理效果。

　　(六) 聲譽權

所謂聲譽權，是指管理者自身個性、人格魅力、感召力、個人聲譽、以身作則的為人風範等綜合表現出來的一種權利。這種權利與專家權一樣，也是一種“隱性”的權利，是管理者自身所擁有的，與職位無關。聲譽權俗稱管理者的“軟技能”。“聲譽權”良好的管理者，能更多地得到他人的支持和尊重，從而讓管理者的績效更出色。一般來説，下屬都比較服從“好脾氣”的領導，只要領導對他們好，比較在乎、看重他們，不要以自己的低位來衡量評價他們，多關心他們，給他們一定的自由、權利，自身又具有一定的素質、品德、領導能力，下屬會很心甘情願的為他效勞、奔波，因此也比較不會出現員工跳槽的現象。試問，又誰甘願待在那種不把你當人看，只會以權來命令你的人身邊做事呢?因此，領導者應該側重把握聲譽權。

任何地方都有管理與被管理者，被管理就意味要受別人約束，但也意味着不必承擔某些責任。而管理者不僅僅擁有一定的權力，更多的時候是要有責任。每一個管理者，都希望自己的屬下既聽話，幹活又勤快的人，但有時並非如此。畢竟每個人都有他自己的思維，都有他對事情的看法。所以，不同的管理者採取的方法也不盡相同。有人是以鐵面無私而樹立自己的威信;有人是通過情感溝通與交流來與下屬建立較好的個人關係;有人是能過抓大放小有所側重的進行管理;也有的人是事無鉅細，親身過問;還有的人以事業留人，以情感留人，以高待遇留人，以人為本，在發展單位的同時，也促進個人的發展。

曾經有這樣一個故事，説古代有位母親當看到自己兒子上戰場時沒有流淚，，當兒子受傷時沒有流淚，但當看到兒子受傷後，將軍親自為自己的兒子清除傷口的膿血，並用嘴吸出傷口的膿血時，母親流淚了、哭了，當有人問她為何哭的這麼傷心，你看到將軍這麼愛護自己的士兵，你應當高興才是啊?母親聽到後，更加傷心了，她説：正是因為將軍這樣對待我的兒子，我的兒子才會在戰場上忘我殺敵，來報答將軍的恩情。這樣，我兒子生還的可能就更小了，你説我能不傷心嗎?這使我想到，做為管理者，並不是一味的用權利去壓制人，約束人、管理人，而應該學會如何調動下屬的積極性，主動性，如何樹立權威。這才是最為重要的。