企業中高層績效考核存在問題和改進措施

對企業中高層管理人員的績效考核是企業發展中永恆不變的話題，這些話題直接關係到企業的經濟效益和發展方向，下面yjbys小編為大家準備了關於企業中高層績效考核存在問題和改進措施，歡迎閲讀。

　　企業中高層管理人員績效考核存在的問題

　　(一)績效考核機制與企業戰略不相匹配

企業戰略是實現企業發展目標的指明燈，對全局具有特別的指導作用。企業的戰略是制定發展規劃和發展方案的基礎和必備條件，使企業的內部成員保持在既競爭，又合作的狀態，朝着共同的方向而奮鬥，為實現發展目標貢獻出自己的力量。然而，並不是制定了戰略目標就完事了，重點是標明怎樣實現這些目標，一部分企業把績效考核孤立起來，無法保持績效考核機制與企業戰略之間的匹配，以上種種問題在我國各大型、中型、小型企業中是較為普遍的現象，同時也是企業中高層管理人員績效考核存在的問題。

　　(二)績效考核指標構建內容缺失

眾所周知，我國的大部分企業或把對管理人員的關注集中在其個人能力、個人業績上，或注重其對企業發展目標的實現做出了多大的貢獻，或關注財會人員的財務指標實現程度的高低，或關注管理人員的交往能力、言語表達能力，但是如果把對中高層企業管理人員的考核指標全部放在以上幾個方面上，就未免顯得有些片面、侷限，對於當今社會來説，以下兩個方面是不可或缺的考核指標內容：第一，企業中高層管理人員的綜合素質，不僅包括思想道德素質，還包括科學文化素質，樹立具有特色的企業文化，畢竟文化越來越成為企業之間競爭的軟實力，然而，我國企業卻不重視對中高層企業管理人員綜合素質的考核;第二，不注重對中高層管理人員之間合作能力的考核。唯有開展密切的協作和配合，才能使企業更加穩定的立足於競爭激烈的市場，促進企業的長遠健康發展。

　　(三)考核標準缺乏量化，在執行過程中流於形式

很多企業對中高層管理人員的考核並沒有具體的標準，即使制定了標準，也不夠細緻和全面，考核標準缺乏量化，這樣一來，使眾多的弊端顯露出來，例如：被考核人員不能正確理解考核標準，使他們的理解頗具主觀隨意性，被考核人員無法使自身真正的水平得到客觀真實地體現，使得考核喪失了實際內涵，流於表面的形式，使被考核成員的積極性和創造力得不到發揮和實現。

　　(四)考核完成後不重視結果的反饋與應用

企業之所以要進行績效考核與評估，就是要激發工作人員的工作積極性，看最終的發展規劃和發展目標有沒有實現，此外，管理層有必要詳細瞭解考核的結構，因為只有對考核的結果有較為詳細的瞭解，才能夠分析績效差及其原因。然而，我國的大部分企業在考核結果的.反饋和應用方面做得不夠，中高層管理人員得不到切實有效的反饋，對績效評估結果一無所知，因此也就無法把握企業的目的所在，他們一旦對企業的戰略目標不瞭解、不熟悉，就明確不了自己處在企業哪一個具體的位置上，對自己的發展方向感到迷茫，分不清自身的長處和缺點，更不要提取他人之長，補己之短了。所以，考核不能只走形式，不能考核過程完成了就一管不顧了，結果的反饋與應用是必不可少的，因為只有這樣，才能提高中高層管理人員對考核工作的重視程度，才能認真對待考核工作，實現考核原有的存在目的和實施意義。

　　企業中高層管理人員績效考核改進措施

　　(一)制定與企業戰略目標相一致的科學、有效的考核制度

績效戰略是企業策劃戰略的一部分，企業策劃戰略又服從於企業總體戰略和企業文化，因此，在企業戰略策劃過程中，要把企業的戰略目標層層分解到各個部門直至各個崗位，科學、合理的績效考核就是要明確崗位職責及崗位對中高層管理人員的素質和能力要求。在制定績效考核制度時，一定要先明確企業策劃戰略和總體戰略，並使其在制度中得到體現，這樣在實施過程中才不會偏離整體目標，才能使整個績效考核機制有步驟、有計劃地推進，從而最終完成企業的總體戰略目標。

　　(二)注重績效考核指標構建內容的完整性

績效考核指標體系的構件基礎是企業的實際情況，只顧着體現企業戰略目標，不結合自身實際也是不可取的做法，必須包括對中高層管理人員以下幾種能力的考核：一要考核中高層管理人員是否有高度的責任心。一旦缺乏責任心，就會置企業的命運於不顧，就會假公濟私，只為謀取私利，做出損人利己的事情。二要考核中高層管理人員是否有協調能力。中高層管理人員之間只有開展密切的配合與協作，才能從整體上提高工作效率，不至於因為某些人員或部門的單打獨干擾亂了全局。三要考核中高層管理人員是否有統籌規劃的能力。統籌規劃是對人力資源、資金資源等各種資源的系統化，中高層管理人員要對各項工作全方位全過程認真思考、統籌規劃。四要考核中高層管理人員是否有團隊建設能力。中高層管理人員要管理好團隊、完成企業目標，僅靠行政權力是遠遠不夠的，還必須樹立自身影響力。要樹立自身影響力應做到大氣、正氣、和氣。

　　(三)制定量化的計算標準，避免考核流於形式

只有細化考核標準，才能保證考核的客觀公正性，保證考核的實際意義得到實現，不再僅僅停留在表面的形式之上。考核標準在得到細化、量化的前提下，下一步就要考慮對考評人員開展嚴格的培訓，最少要做到以下幾點：首先要針對考評人員的思想道德素質進行培訓，注意對其榮辱觀的培養，但是不可採取硬生生的灌輸方式;其次，是對考評人員進行基本考核指標的把握、考核方法的適用情況、考核基本流程等方面的培訓。再次，是對考評人員加強考核技能的培訓。最後，是對考評人員開展規避常見誤區的培訓，使他們儘量少受暈輪效應、邏輯誤差、寬大化傾向、中心化傾向、相識化假設等的影響。

　　(四)及時反饋與溝通，注重考核結果的應用

促進中高層管理人員不斷完善自己、改進工作，達到企業對自己的期望值才是績效考核的最終目的所在。同時，績效考核過程並不是止於評分結果出來，其完整的過程還包括結果的反饋與應用，反饋與應用也是績效考核工作實現質的飛躍的階段，只有及時的進行反饋和切實的應用，才有可能實現事半功倍的效果。只有把績效考核的結果反饋給中高層管理人員，他們才能明確自己的優勢和弊端，才能進一步保持優勢，改正缺點，不斷地完善自己。總而言之，績效考核如果不能進行及時的反饋與應用，就會有百害而無一利。由此可知，不論結果怎樣，將考核結果及時的反饋給相關人員都是很有必要的，也是相當重要的，結果的反饋也要具體問題具體分析，如果是政績一般的人員，對這些人的反饋要選擇合適、恰當的環境、場合，儘可能不要挫傷其積極性，反饋完成後，幫助其找出績效差的根源，並有針對性的做出解決方案，提出具有可行性的解決措施。