人力資源的轉型機遇

企業這些行為固然能夠在短期內規避《勞動合同法》，但是，從長遠來看，任何企業都必須依法遵守《勞動合同法》的規定，可見，採取“旁門左道”的方式規避並不是長久之策。對於企業來講，要想在《勞動合同法》的法律框架下適者生存，就必須從根本上促進人力資源管理的轉型，使人力資源管理科學化、規範化，在管理理念和方法上創新。實際上，《勞動合同法》的實施，不僅標誌着人力資源管理法治化和規範化時代的來臨，而且也將成為促進中國人力資源管理轉型的契機。

在以《勞動合同法》為契機進行人力資源管理轉型的過程中，要求人力資源工作者不僅加強對法律的理解、提高依法辦事能力，還要審時度勢及時調整人力資源管理思路和觀念，有效預防和應對勞動爭議，控制用工風險和用工成本，具體來説需要從以下幾個方面着手進行：

　　以法為先，完善人力資源管理的規章制度

遵法、懂法，並依法進行人力資源管理規章制度的完善和創新，成為擺在企業面前的首要問題。在完善人力資源管理規章制度中，需要樹立“第一學習，第二理順，第三創新”的理念。

由於人力資源管理主要涉及員工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面，因此，首先需要認真學習《勞動合同法》中有關這些方面的具體規定，重點關注和評估《勞動合同法》對人力資源管理方式、用工成本、用工模式等產生的影響。其後，對企業內部人力資源管理信息和規章制度進行摸底調查，理順勞動關係。企業最需要做的事情就是，盤點現有的人力資源總量以及企業員工的基本情況，建立健全人力資源信息庫，信息庫包括人員的基本信息(性別、年齡、學歷、專業等)、薪酬福利待遇、技術水平、勞動用工的形式及合同簽訂的時間，從這些基本信息中掌握目前企業的人力資本及成本，以明確企業中都有哪些種類的勞動關係，是否符合《勞動合同法》的規定，避免產生不必要的成本。此外，要檢查公司的規章制度是否合法，按照“內容合法、系統全面、標準具體、程序民主、公示告知”的要求，依法健全和規範各項勞動規章制度。最後，創新人力資源管理制度和方式，人力資源管理要通過組織結構設計;管理制度、流程、機制的.建立;績效管理的目標生成、分解與結果評估;薪酬激勵、培訓與配置、企業文化的建設等專業手段建立和強化組織的行為方式，並調節組織與個體關係;通過對組織贏利模式的分析，設計用人標準，吸引、充分使用、培育、保有合適的人才，實現管理制度上的創新。

　　嚴把招聘選拔關，強化人員入口管理

當前，許多企業將《勞動合同法》視為洪水猛獸的重要原因在於，該法限制了企業隨意解聘人員的行為，並提高了企業用工成本。應該看到，如果錄用的人員能夠勝任該工作崗位，並能創造較好的經濟效益，且工作行為符合規範，企業是沒有必要頻繁解僱員工的，也就不用懼怕《勞動合同法》的硬性規定。優秀的人員對於企業服務的傳遞、保持顧客的忠誠度和企業目標的實現都是不可或缺的，而高質量、高績效員工的獲得重在招聘選拔環節。

因此，嚴把招聘選拔關、提高招聘質量以及員工入職審查，強化人員入口管理，可以有效地避免因招聘疏忽使企業承擔更大的人力成本及法律風險。在招聘選拔的過程中，人力資源管理部門首先要切實根據企業發展及崗位要求確定招聘計劃，選擇那些符合企業長期發展要求的員工進人企業，減少解僱勞動者的成本，同時避免短期用工長期化，增加企業的人員負擔，影響企業發展戰略的實現;其次，制定一個好的招聘流程，同時嚴把選拔關。招聘流程能夠有效地保證招聘活動的進行，從而為企業招聘到符合職位要求的人員並且降低流動率。

　　強化崗位管理、績效管理和薪酬管理，激勵與約束並存

完善制度是人力資源管理轉型的基礎，與此同時，應該重點強化崗位管理、績效管理和薪酬管理。

當前，對於人力資源管理部門來説，員工錄用後，重要的是進行崗位管理，人力資源管理部門要重新審視所有崗位及員工對組織目標的價值。崗位管理要以規範員工工作行為、明確崗位職責為目的，這可以通過運用崗位説明書輔助達到。崗位説明書對日常人力資源管理中的人員招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、職業生涯規劃等方面具有指導性作用，在員工不能勝任工作時，也能作為解除勞動合同的有效證據。因此編制、補充和修改崗位説明書，充分發揮其在人力資源管理中的作用。

《勞動合同法》的實施，凸顯績效管理和薪酬管理的重要意義。績效管理可以正確地評估員工的工作行為，而科學合理、獎懲分明的薪酬管理規章制度，將在留住優秀員工、激發員工活力、懲罰消極懈怠員工等方面發揮重要的作用。

績效管理是人力資源管理的重要內容，是報酬分配及人力資源發展的基礎，涉及勞動合同的履行、變更、解除等各個方面，也是企業提高效率的重要手段。當前，績效管理的完善，要把握以下幾點，一是績效考核體系設計的科學性，考核原則、考核內容、項目設定以及權重設置等方面要相關，保持政策上的一致性;二是績效考核基準要精確，考核方法要恰當，當前已經有多種考核方法，例如員工比較評價法、行為對照表法、目標管理評價法等，要正確地根據考核內容選用考核方法，三是及時將考核結果進行反饋，這樣才能真正達到對員工的考核作用，並且可以將考核的結果作為對不能勝任員工進行處理的依據，因為根據《勞動合同法》，勞動者不能勝任工作的用人單位可以予以培訓或調整工作崗位，勞動者仍不能勝任的，用人單位可單方解除勞動合同。

薪酬管理的完善，首先要確定薪酬管理的目標，《勞動合同法》的頒佈，會促使人力資源管理和企業發展目標的轉變，尤其是那些以低用工成本為發展模式的企業，因此，要及時調整薪酬管理的目標;其次，調整併合理安排薪酬結構，薪酬結構的調整要立足於員工的需求，其中，設計獎勵制度時，必須對員工個人需要進行調查、分析和預測，然後根據企業的實際情況來設計具體的操作辦法與獎酬形式，薪酬結構的確定和調整主要掌握給予員工最大激勵的原則，並且公平付薪是企業管理的宗旨;最後，在薪酬管理的實際操作過程中，要謹防激勵的錯位，雖然薪酬管理激勵的初衷甚佳，但實施的結果卻不一定能達到預期的效果，有時甚至會遏制員工的創新和工作活力。

《勞動合同法》固然給企業帶來了巨大的挑戰，但也應該看到，《勞動合同法》所發出的中國人力資源管理制度本土化的積極信號，如果企業能夠及時調整戰略理念、轉變人力資源管理的職能定位和管理方式，那麼，《勞動合同法》將成為企業人力資源管理轉型的良好契機。