绩效管理的“坑”你知道吗

导语：绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的坑，你知道吗?

　　绩效管理的坑，你是否踩过?

成功与失败常常就在一线之间，很多企业容易掉进绩效管理的“坑“里，这些坑往往导致企业在绩效管理上的失败，以下简单分析企业容易掉进的“坑”。

　　第一个坑：绩效目标与企业目标之间缺少紧密联系，缺乏对长远目标实现的支持

《推动未来的绩效管理》报告中指出，绩效管理常常“游离”在组织业务目标之外，绩效目标与组织整体目标联系度不大;同时，年度绩效回顾被看作是一件一劳永逸的事情，常常流于形式。绩效管理常常需要繁多的流程与工作，这需要推动人力资源管理者、经理人和员工共同完成。但结果如何?调研常常发现，结果差强人意。

　　第二个坑：任务繁重、固定不变的流程

传统的绩效管理常常被认为是严重消耗时间、抑制生产力、产生毫无新意的成果。一年一度的绩效管理要满足当今不断变化的商业环境已经不够灵活且过于死板。还在使用一张表来进行员工考核?这些考核方式早就被抛弃，转入到全新的绩效考核。

　　第三个坑：仅从单一的角度，缺乏多维度的考核

通常情况下，绩效考核是一个“一维”的过程，主要是管理者与员工之间的直接的一对一的对话。但是当组织架构变得越来越扁平化、员工越来越会在一段特定的时间内和多个领导以及同事协同工作。在这种情况下，依赖于一种“单一视角”的绩效考核就不是那么准确，稳定以及会导致管理者与下属之间的不信任。

　　第四个坑：复杂、费时的目标设定

在传统的目标设定中，员工的年度目标是为了支持他们的直线管理者的目标而不是组织的目标，并且非常耗时，在员工做出承诺之前，员工需要根据领导者、团队和部门的整体目标去设置目标，很少会将目标和对自己的影响联系起来。

除非能够将个人的目标清晰的和团队、部门和组织的.目标保持一致并且紧密连接起来，否则并不能够支持清晰的目标和提升员工的敬业度。同时，如果不能定期检查和修订目标，以确保目标的一致性，组织有可能无法实现目标，最终员工也不能完成目标从而支持业务的成功。

第五个坑：忽视了员工的职业发展

在每年一次的绩效考核过程中，员工的发展常常被作为一项事后的考虑，只是考核表中出现的一个小问题，或者是针对于个人的某项明显短板的提升。这会让员工认为“个人发展”是一件惩罚性的事情，即“我在这个方面做得不好，我需要去改正”，而不是积极的、持续的、前瞻性的，并且是绩效管理中的重要一环。