績效考核的考評方法是什麼

績效考核是很多企業都在關注的內容，然而大部分的企業都不知道怎麼制定績效考核考評的制度。下面為您精心推薦了績效考核考評技巧，希望對您有所幫助。

　　績效考核考評方法

一線員工績效考評

(1)一線員工包括：營業員、總檯服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考評(佔績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性)

②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支援公司的各項政策方針。(關鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而對積極優良行為卻感知不到)

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始資料依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。

(5)業績考評(佔績效考評總成績的70%)

①銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。

②工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)

③臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)

④業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)

注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”佔30%，“臨時工作任務執行情況”佔20%，“業務技能測試”成績佔20%。

2、機關職員考評

(1)機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦

(2)機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評彙總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

(4)品行考評(佔績效考評成績的25%)

①行為品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件考評員工職業素質

②工作態度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)

③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支援公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

(5)業績考評(佔績效考評總成績的75%)

①業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每週)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)

③臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定)

④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)

⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

　　績效考核測評的方法

設定符合個人的考核習慣、主觀傾向、有利於激發高績效行為的考核指標。

使用多種考核方法，所有相關者介入的考核體系。

通過以上得出令人信服的、可以跨公司、部門進行比較的考核結果，並將其與薪酬、晉升體系有效銜接。

　　績效考核的特點

1、明確一致且令人鼓舞的戰略

正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業巨集大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的'方向和歸屬感。

2、進取性強又可衡量的目標

大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。

3、與目標相協調一致的組織結構

為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。

4、透明而有效的績效溝通和績效評價

基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，並將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關係;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。

5、迅速而廣泛的績效成績應用

目前，大多數企業進行企業管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、啟用沉澱和指導員工職業發展。

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