企業的人才危機管理

面對人才搶奪戰的激烈進行，在人力資源管理方面有三個問題比較突出，這也是許多本土企業共同的問題。

　首先，人才流失情況嚴重。由於很多本土企業地理位置不佳，客觀上造成公司大量人才外流。同時，其技術管理水平與東部城市同類企業相比毫無優勢，甚至產品的物流環節也受制於不方便的交通，公司的發展前景缺乏吸引力。

　其次，技術人才缺乏，產品質量問題日趨嚴重。很多本土企業是生產專一產品的大型企業，近年來受到技術升級滯後、質量不過關等問題的困擾，公司面臨巨大壓力。

第三，員工滿意度下降。這主要表現在：企業的願景和價值觀沒有得到很好體現，員工績效考核不到位，缺乏有效的溝通機制，員工管理存在漏洞。

隨着改革的不斷深入和技術的不斷創新,企業用人制度和職工就業制度都受到了很大的衝擊。勞動合同制的普遍推行、社會保障由企業負責向社會化管理的轉變、人事代理制的推行、住房貨幣化分配的開始等等體制上的變動，都使“不求為我所有，但求為我所用”的“用人不養人”做法日趨流行。自由身份的獲得、個性主張的張揚和網絡技術的日趨普及。也使得越來越多的就業者不再追求“一生一世愛一人”式的“終身僱傭身份”。非全日制工作、借用工作、有期限工作、遠程工作、酬金合同工作等“非典型”的工作形式在西方國家已到處蔓延,僅在美國,以SOHO這種“自由職業者”方式工作的人員就已有幾千萬人之多。而這在我國的沿海發達地區和大中城市中也正日趨流行。在信息時代中,收入不再與投入的工作時間成正比,而是取決於靈活、獨創性和識別新的問題及創造性地解決新問題的速度。傳統的升遷途徑、正式的培訓文憑、標準化的職業概念和規定的工作崗位説明將逐漸失去意義。

我們預測一下，未來的企業的人數將比現在減少一半,而工資則是現在的2倍,所創造的增值則將是現在的3倍。伴隨這一變化的消極後果是：大多數職工正發現,他們的職業和世界變得越來越脆弱,因此,他們不再對企業忠心耿耿。企業對職工的凝聚力和號召力僅限於那“過期即作廢”的一紙短期僱傭合同。而這恰恰又成了困擾企業發展的致命“心病”：沒有職工的忠誠和奉獻,企業不過是一個空殼、一盤散沙。

我們經常會教育員工不要跳槽，要感情留人，要事業留人，可是今天的時代，人力資本是越來越社會化，你不能埋怨員工跳槽，你應該埋怨自己，為什麼別人不跳到你那裏?你教育員工“不為5鬥米不折腰”，那麼50鬥呢?今天的時代沒有任何人會為追求高薪而心生慚愧。沒有任何人願意窮，困難在於你自己無法讓別人變富，因為你沒有像樣的人力資本和像樣的人力資本管理能力，你必須拿出有競爭力的待遇。一貧如洗不是境界，企業家的境界在於能夠讓員工獲得與能力相應的報酬和價值認同。不能用假、大、空來迷惑我們的員工。時下，越來越多的國內大企業之所以推出員工持股計劃，主要目的之一就是要吸引並留住人才。德威控股集團為了招聘和保留維持企業強勁發展的關鍵人才，於一年半前推出了員工持股方案。德威集團的執行董事張大清解釋道：“我們之所以推出員工持股方案，是希望把更多的優秀人才吸引到我們這個競爭異常激烈的行業中來。”儘管很難準確評估這一措施的效果，但據張大清介紹，這一方案對吸引人才加盟該企業很有幫助。

經過分析，有人對本土企業人力資源困境提出三個解決方案。

方案一：實施低成本競爭戰略，提高企業人均生產率，創建績效體系，強化低成本激勵。同時，公司的管理和技術部門逐步向地理位置比較優越的城市轉移。公司還相應採取了一系列的措施，比如聘請技術專家作為技術後盾，全面把關生產流程，控制產品質量。

方案二：嚴格招聘標準，完善選人、用人、育人環境。強調公司用人原則，制定長短期人力資源計劃;完善公司各崗位職責及技能標準要求，選擇關鍵崗位和關鍵員工;加強員工技能培訓，提高員工自身能力;加強經理團隊建設，儲備必要人才。

方案三：優化組織結構，改善信息交流渠道。許多本土企業應簡化管理層級設置，提高管理效率，增加上下級之間的溝通渠道，比如設置總經理信箱、制定經理週會制度等等。

上述方案實施後，效果正逐步顯現出來。由於管理和技術中心向優勢城市轉移，原本由於地理位置造成的企業人員流失以及產品物流問題得到部分改善。外部專業人士進入企業管理層，給公司帶來新的管理模式。同時，績效管理工作已全面展開，比如公司把節約成本的20%拿出來獎勵給項目團隊，調動員工的積極性，留住企業人才。他們還對200名骨幹員工進行了職業生涯規劃，有選擇地為企業儲備後備力量，企業的人力資源狀況正在慢慢好轉。

現在許多企業都面臨着人力資源管理方面的問題，這些問題不容忽視，因為企業的競爭力與人力資源管理相輔相成，互相影響。一個企業有沒有發展前途，從企業的人力資源管理上就可以看出端倪，很多例子都能充分説明這一點。

通過分析和設計找到了許多本土企業的癥結所在，並對症下藥，以人力資源管理為突破口，找到了一系列拯救企業的良方，提出了一些很有建設性的意見。比如，廣發“英雄帖”吸引人才;嚴格選拔，為企業招募有用人才，提升企業競爭力;聘請專門的技術總監坐鎮企業，把好生產質量關，達到優化生產、領先同類產品的目的。這些方案不僅可行，而且對同類企業具有借鑑意義。

一般認為，中國有人力資源豐富的相對優勢。但是，中國人口中有三大現象並存：人口眾多與低素質人口比重過大並存、人力資源豐富與人力資源管理混亂並存、人才匱乏與人才浪費並存。今天，新經濟浪潮顛翻了原有的遊戲規則和價值尺度：對企業來説，誰擁有人力資本誰就擁有對財富的控制力。而在許多中國企業中，人力資本的`匱乏現象非常嚴重。中國企業家為人才難得、人才難留正苦惱不已。

最近，美國國會通過一項法案，提高了勞動力輸入、尤其是IT專業人才輸入的配額，從而進一步加劇了全球性的人才爭奪。例如，與許多亞洲企業一樣，香港銀行界的優秀人才一直在向西方流失。這對中國，包括整個中國的企業敲響了警鐘。

公司不久前對高級經理人進行的一項調查顯示，“尋找優秀人才”位居“信息技術”和“把握行業變革”之後，成為高級經理人面臨的第三大挑戰。經理人的最大挑戰是“保留最優秀的人才”。

在21世紀，影響中國企業行為的七大社會趨勢之一便是“社會憂慮導致的內部離心傾向”。所謂社會憂慮導致的內部離心傾向,指的是企業職工普遍的職業不穩定感而導致的對莫測前途的深深憂慮和對所供職企業的離心傾向。本土企業外部人才的流失，不僅僅使企業組織實體在結構上會出現中空的結構，而且造成經營經驗不能夠積累，組織成長受到抑制。為此，企業內部人才創辦的新企業往往會對原企業形成強有力的競爭，他們往往熟悉原企業的產品類型、企業的運作方式、銷售渠道以及原企業的優勢與劣勢，他們所擁有的技術資源以及關係資源常常會使新企業比原企業具有更多的競爭優勢。

本土企業人才的流失對原企業有非常大的破壞作用，不僅僅體現在加劇行業競爭、使企業利潤降低等方面，更重要的是加劇了原企業內部的惡性循環。越多的企業員工離職建立新企業，就使得企業的大股東越不會信任外部專業人才，從而使更多的企業員工離開企業，原企業就更加得不到發展，勢必落入“家族企業管理陷阱”之中，為之將會付出慘重的代價。所以，面對本土企業人才危機，中國企業應儘快走出企業人力資源的困境，這樣才是一條適合本企業的發展之路，否則將會錯過新一輪的發展機遇。