辦公室人員的績效管理

績效管理對於那些管理理念比較先進的企業來講，已經是運用得駕輕就熟，但是在企業中推行績效考核這麼多年，對辦公室人員推行績效考核是個難點，存在着難以量化、工作量難以體現、主觀評價為主等等問題。

一方面是模糊考核，根據主管對員工日常工作表現的印象和員工滿意度調查的結果來進行一個比較主觀的評價。另一方面則是對日常工作任務完成情況進行逐一評分，併兼顧工作態度和工作能力。還有一種，是目標考核的方式，通過設立核心的工作任務目標引導員工工作方向，並根據目標完成情況評判員工業績。

這幾種針對辦公室人員的績效考核方式也有很大弊端，模糊考核容易造成員工工作行為的偏誤，員工為了得到一個比較好的成績，將主要精力放在了人際關係的處理上，而不是工作業績的提升上。工作任務考核範圍全面，能夠比較真實、客觀的反映員工工作狀況，但工作量較大，而且也存在主觀臆斷的嫌疑。

對於目標考核由於其實施對管理者能力要求較高，如果追求完全量化則使指標分解時只能分解可以量化的指標，這勢必造成目標制定的偏頗，因此也就可能將員工的工作引入一個錯誤的方向，如果不追求量化又可能進入主觀評價的誤區。

其實辦公室人員的工作存在着計劃性差、臨時工作多、協調組織頻繁、工作結果可控性差的特點，如果單純採用目標管理的方式，很難在考核期初將所有的工作目標界定清楚，如果單純採用工作任務評分的方式，又難以突出重點工作，因此將二者的優勢結合運用是最佳選擇。

目標管理的思想具有導向性，強調自我控制，促使管理者下放過程管理的權力，並以完成結果的好壞來評價成績，正適用於工作目的明確、工作途徑多樣的職能部門。通過目標管理引導員工對工作進行自我規劃，發揮每個員工的主觀能動性，羣策羣力推動公司的戰略、技術、質量、人力資源、行政、文化等管理工作的.開展。

在考核的實踐中，高層或職能管理者常常會發現，有很多工作內容似乎是不能量化，難以衡量的，或者是這項工作本身是全新的、嘗試性的，在開展的時候就很難提出明確的工作要求，對這部分工作任務的考核一直都是一個非常難以解決的問題。

工作任務評價的方式還可以作為目標管理思想的一個補充。目標管理的思想中很重要的一個方面是80/20法則，也就意味着單純採用目標管理，僅僅能夠將辦公室人員一部分的核心工作考慮進去，其餘的工作可能也佔用了辦公室人員大量的工作時間和精力，但沒有在考核中體現出來。這部分工作包括了一些非定期的常規性工作，包括了職能人員經常要面臨的臨時性工作任務。

辦公室人員的工作往往容易受到各種外界因素的干擾，因此在對目標進行考核，對任務進行評價的基礎上，可以補充以勝任力的評價，以綜合反映辦公室人員的稱職度。同時通過對勝任力的評價，可以客觀反映其工作能力、工作態度、理念意識的優勢和不足，幫助員工改進工作方法，提升業績水平。

總之，企業考核激勵的目的就是為了實現企業的經營目標，不論企業是採取目標管理，還是通過客觀評價進行考核，都是要引導員工的行為指向企業的總體目標，保證職能部門能夠更準確的提供管理和服務，通過高效的職能管理活動提升企業的競爭實力，創造整體績效。