某公司的績效考核分析報告

為了更加清楚地瞭解各部門員工的工作成果、能力和工作態度，人力資源部從2017年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核。考核結束之後，人力資源部還針對考核結果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對於考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調研活動，以避免考核結果可能出現的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下彙總分析：

一、 考核方法的選取背景

鑑於公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態。本次考核主要採用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關係的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結果的客觀性和科學性。在現有的情況下，這樣的考核結果員工也比較能夠接受，因為考核的'具體方式決定了考核不是一個人説了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學。

二、 考核目的

對中層管理幹部和部分基層員工的工作成果進行摸底，並進一步瞭解他們的工作能力和工作態度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。

三、 考核與被考核對象

1、被考核對象：

中層管理幹部（14人）； 基層員工（14人）

2、考核對象：

中層管理幹部（35人）；基層員工（24人）

四、 考核時間

中層管理幹部：2017年12月14日14：00---12月17日12：00；

基層員工：2017年12月17日17：30---12月19日12：30；

五、 考核的具體形式介紹

1、 考核指標的提取（具體考核表參照附件1、附件2）：

（1）中層管理幹部：中層管理幹部的考核指標的選取主要從其業績成果、執行

力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。

（2）基層員工：……。

2、考核的具體執行

本次考核主要是根據360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關係密切的其他同級同事、客觀公正並有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。

被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的注意事項，以確保考核的保密性、嚴肅性和結果的有效性。

六、 考核結果説明（參照附件3）

考核評估結果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結果、優點與不足之處。

以下是中層管理幹部綜合評定結果彙總：

考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08；

考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07；

……

……

七、 績效反饋與面談

人力資源部根據每個人的考核結果，將其反饋給被考核對象，並分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的績效改進方向。

八、 績效考核評估

1、 考核方案本身

（1） 在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：

a、 由於時間原因，某些考核指標的選取不夠科學化，比如中層管理幹部的考核指標當中，有兩項指標為客户管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理幹部來説的，如果作為非銷售崗位的管理幹部來講，這兩項指標就顯得不太科學。

b、考核內容過於籠統，對所有中層管理幹部的考核用得是相同內容的考核量表，而非根據崗位的不同，把考核內容作區分。這種情況在基層員工的考核表當中，對這個問題有所避免，但是做得還不夠細

c、考核實施之前，沒有對績效考核相關事宜進行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，併產生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上後期缺乏相關的培訓引導，給本次的考核工作造成一定的困難。

d、從遞交的考核表當中發現，對於考核表當中的優點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

（2）績效考核方案改進措施

a、確定考核指標前，根據各個崗位的具體要求，充分展開調研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學化的考核指標，確保考核內容的有效性。人力資源部根據此次考核當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，儘可能地做到規範化。倉庫員工的考核量表（參照附件4）和服務部的考核量表正在進行不斷優化，以避免出現類似問題。

b、針對前期員工對本次考核的反應，以後在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現在的被動管理逐漸轉變為員工的自我管理。

2、考核者（受評人）的績效改進計劃

本次績效考核後，由人力資源部和受評人的直接上級根據績效考核結果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，並與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。

此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結果來説，還是相當有效的，能夠反映中層管理幹部和部分基層員工的工作業績、能力和工作態度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受。總之，員工對此次考核工作的結果還是認可的。人力資源部也會繼續努力，使公司的績效管理工作更上一個台階。

附件1：中層考核表附件2：基層考核表附件3：考核評估樣表附件4：服務部員工考核表附件5：倉庫員工考核表

評述：

1.該模板框架可以做為公司績效考核報告的參考框架；

2.考慮自己公司的實際情況進行血肉的完善；

3.第五、六、八部分應該細緻再細緻，這也是績效考核分析報告的核心部分。