員工到底怎樣才能告別低薪升職加薪

低薪者要想擺脱低薪狀況要怎麼做?員工到底怎樣才能告別低薪升職加薪?下面一起跟小編了解下吧。

　　員工升職加薪的方法介紹

“跳”出一條生路

通過跳槽，精心地包裝過去的工作經驗，充分挖掘展示以往工作中的含金點。

對於很多低薪者來説，他們並不是在能力上與高薪者有多大差距。他們往往想通過跳槽來提高自己，但在這過程中，卻缺乏包裝自己過去工作經驗，充分挖掘以往工作含金點的能力。因此，即便有面試機會，也因不會展示自己的優勢競爭力而與工作失之交臂。

跳槽增值的基礎是跳對方向。只有找對了方向才能真正發掘出競爭潛力。如果僅僅以為核心競爭力就是工作經驗，那就大錯特錯了。如果一個人跳槽的目標與個人職業能力、潛力有偏差，職業生涯將進入死衚衕，那時候，什麼證書學歷都救不了你。如果經驗沒有積累到最有效的方向上去，這些經驗不僅不能帶來價值，反倒束縛你尋找新的發展契機的手腳。

彌補那麼一點點

彌補自己的能力缺陷，特別是針對心中理想職位的要求與自己當前所具備的能力之間的差異入手。

有些低薪者可能與高薪者的差距只有那麼一點點，而這一點點到底在哪裏，他可能自身並不清楚，這就有必要諮詢資深的職業顧問。經過專業的測評和專家的分析、診斷之後，對自己的缺陷和要努力的方向瞭然於胸，才能做到有的放矢，完善自己的能力缺陷。

每種職位都有各自特定的核心要求，並且因為所處企業行業的不同而產生不同的任務結構和崗位要求。哪一種類型的職位更適合自己，更能發揮自己的能力和發掘自己的潛力，這需要有一個明確的目標，並根據這個切入目標的引導，錘鍊自己的優勢競爭力，彌補自己的劣勢。

“鍍金”提升職業價值

用比較權威和有名氣的證書來為自己“鍍金”。正確的“鍍金”方法，會對個人職業價值的實質提升帶來很好的效益。職業價值的提升，將是個人價格整體提升的基礎。

企業對你自身能力的認可，有很大一部分就是通過一些證書來獲得的。通過一些培訓，可以迅速彌補自己能力方面的某些不足，並且為核心競爭力增加含金量。但是，證書、學歷等方面的提升必須注重實效性。盲目的職場跟風，可能手捧很多具有市場力度的證書，卻無法獲得具有職場競爭力的職位，更別談理想的薪資了。

證書的實效性，主要是方向的科學性和行動的實效性二者之統一。證書必須與自己正確的發展路線吻合，也必須在適當的環節和時機獲得，否則證書的效益就值得考慮了。

　　職場上拿高薪酬的辦法

很多人之所以不能獲得高薪，不是能力不足，而是勇氣不足。而獲得高薪者，都是敢接難活，善於應對挑戰的職業高手。比如，某公司準備到邊遠省市去開拓新市場，很多人都不願去，因為風險太大。而少數敢冒風險去的人，在新環境中，一般都很快能成長為獨擋一面的將才，繼而步入高薪階層。數年前，海爾為了打開美國市場，決定聘請當地人擔任經理，薪水面議。工作目標是一年內將海爾產品打進美國十大連鎖超市中的一半。這個要求確實很高，因為ge、惠爾普這樣的國際一流名牌產品最初打進美國超市都費了好多年時間。很多應聘者知難而退了，但年輕人麥考卻接下了聘書。一年後，他拿到了自己想要的.25萬美元年薪。為完成工作目標，麥考想了很多辦法。比如，他在沃爾瑪總部對面樹立了海爾的廣告牌。沃爾瑪總經理向窗外眺望時，很自然地就能看見這個廣告牌，久而久之，就對海爾產生了印象。不久，海爾產品開進了沃爾瑪超市。

付出雙倍努力

現在很多職場人士工作熱情不高，滿足於現狀，8小時內盡職盡責，8小時外與工作無緣，自以為這樣才是與國際接軌。其實，在國外，不願加班，星期天不工作的人雖然很多，但大多是普通的職業人士，真正的高薪者卻個個都是工作狂。在高薪人才雲集的美國硅谷，有很多編程人員、軟件開發人員和職業經理人，他們很少有時間到外面閒逛，也很少在午夜以前上牀睡覺。

在國內，聯想、格力、美的等知名企業有很多三十頭的職業經理人，他們獨當一面，有的甚至當上了企業集團的副總裁、總裁，他們獲得高薪的同時，也付出了雙倍的努力，把別人用來喝咖啡的時間，都投入到工作中。

高薪與個人工作業績直接掛鈎，要獲得高薪，必須用業績説話。對於考核很嚴格的崗位如銷售等職位，每月甚至每週都有銷售額和現金回籠數據報至公司負責人，只要幹出成績，一定能引起領導人的關注，並獲得豐厚回報。

有一些不直接與市場打交道的崗位，要想獲得高薪，除了要做出好成績外，還要設法讓成績“可見化”。最好的辦法是，經常向主管彙報自己的工作進展情況，或者根據工作內容選擇幾個主要參數，自擬一份業績報表，逐月填寫。考核時， 可以用這份報表來論證自己的工作業績。

　　職場跳槽提高薪酬的方法

核算成本 談清楚税前還是税後

跳槽的第一步並非盤算着怎麼談薪，而是先要要核算好跳槽成本――不能單看對方給出的工資，尤其對於已有工作經驗的人來説，要為此而放棄的種種，也是你應當核算的成本內容。

談薪時，大方地問清楚對方公司給付的是税前工資還是税後工資，還要算清楚扣除“五險一金”後的所得，到手的“淨收入”漲了才是真正的漲工資。在接受offer前要算清楚淨收入是否達到了自己的期望。

除了薪水以後，不妨對新工作按照以下指標做個重要度排名：1、專業對口;2、崗位興趣;3、公司前景;4、職業發展;5、薪酬水平;6、企業文化;7、領導風格;8、培訓機會;9、加班出差頻率;8、路程耗費……等，也可加上其他你所看重的考量項目，按照這些指標在你心目中的重要地位先後排序，看看為了薪水你可以捨棄什麼，當對方給到的薪水不甚滿意時在其他重要指標上你又可以得到些什麼，為自己做個加減法。

為對方算算你能給TA帶來多少“錢”

和企業談薪時，與其在薪資上拉鋸打“心理戰”，不妨換個角度，告訴對方你能為他帶來多大的價值、做出多大的貢獻。

不能只站在自己的角度上要求企業給你怎樣的平台和條件，這樣難以打動企業，而要展示出你能為部門組織和企業做出怎樣的貢獻，帶來怎樣的新技術，怎樣的管理方法，節省多少成本，帶來多少新客户――如此企業才會心甘情願地掏錢，為你的價值埋單。

一個理智聰明的求職者對自己在職場上的人力資源底線定位一般都比較清楚。如果對方的開價低於你的心理預期，你還可以權衡新的工 是否存在其他不包括在薪水範圍內的機會或利好因素。

多方利益平衡：家庭、平台、未來發展

要讓每次跳槽保持在一個較平穩的身價，那就要“轉行不轉崗”或者“轉崗不轉行”，如果是“轉行又轉崗”，必然要經歷一段陣痛期。尤其當做到了中層職位或資深技術崗位，除了薪資還要考慮以下幾點：一，下一份工作對家庭的影響;二，下一份工作對搭建自己的平台有多大幫助，團隊的組建和融合是否能順利;三，接觸的項目對未來的職業規劃是發展點還是阻礙點;四，能否在這個職位上拓展出新的轉機。

最後記住，除非職級上升，否則“等加薪”永遠不如跳槽漲薪來得快。