獎金分配方案6篇

為了確保事情或工作紮實開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是計劃中內容最為複雜的一種。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？下面是小編精心整理的獎金分配方案6篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

獎金分配方案 篇1

一、制定目的：

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關係，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

二、分配原則：

內部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鈎的原則

三、適應人員：

公司全體部門

四、獎金總額提取説明

1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議

公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。説明：由財務核算全年税後淨利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例後，按剩餘比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年淨利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當於總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年淨利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當於總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻係數暫設定範圍為：0.8-1.5，每個部門之間的係數差為0.1，各部門係數如下表所示：

預算部： 1.5採購部： 1.2 倉庫：0.9

生產部： 1.4行政人事部： 1.1質檢部：0.8 技術部： 1.3財務部： 1.0

部門獎金總額=總獎金額*（部門係數/部門係數之和）*目標達成率

生產部的.目標達成率與生產車間工資佔比掛鈎，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

採購部、倉庫的目標達成率與材料佔比掛鈎，年度目標值為：60%

質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鈎，目標值為99%

行政人事部目標達成率與人工成本佔比掛鈎，目標值是10-11%

目標達成率的計算方法：

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），並根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部複評後送總經理審批。個人年度考核係數取數標準如下：

個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效係數/考核總係數之和）*其他

5、年度績效説明

（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；

（2）、員工出勤與年終獎金掛鈎（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鈎，超過80小時後則與獎金掛鈎，體對應如下表：

（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鈎比例對應下表：

（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金髮放，入職時間係數=（12-入職月份）/12

（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金裏每增中一年可加發100元；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

（9）當年年終獎金髮放前，離職或解僱者，不參與年終獎金的分配。

獎金分配方案 篇2

一、獎金髮放目的

根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。

二、獎金髮放範圍

公司全體員工

三、獎金分配原則

依據集團績效考核規定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。

四、獎金髮放職責

1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。

2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法併發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

五、獎金髮放資格

屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。

六、獎金髮放辦法

依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案

方案一

確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層幹部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除後，對獎金剩餘總額求公司剩餘員工的人均獎金應得額，然後根據各部門、車間的具備獎金髮放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層幹部的獎金總額。

2、公司高層領導確定中層幹部獎金總額的'依據

車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。

3、公司高層確定中層幹部獎金總額的方法

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法

若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，確定的公司中層管理幹部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數為MM，第i個部門、車間的具備獎金髮放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N

則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為

各部門、車間應得獎金總額為

5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

注：此獎金分配方案獎金有餘額。

餘額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金髮放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金髮放資格的人員數量計提的。

方案二

確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數為SM，第i個部門、車間的具備獎金髮放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N，

則人均獎金數額=

然後，計算各部門、車間的應得獎金總額。

則各部門、車間的應得獎金總額=

最後，各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

注：此獎金分配方案獎金也有餘額。

餘額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金髮放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金髮放資格的人員數量計提的。

方案三

公司現有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。

個人獎金計算方法

個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%

此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩餘可由比較得出。

七、補充規定

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金髮放資格；

4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金髮放資格；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金髮放資格。

八、獎金餘額的再分配

獎金分配方案 篇3

1. 目的

為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

2. 適用範圍

技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)

3． 基本原則

以公司《工資及獎金髮放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

4．項目獎金髮放步驟

1） 市場部下發《新產品開發建議書》。

2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

3） 項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，並編制《產品設計計劃書》。

4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

5） 項目小組完成開發任務。

6） 項目驗收、確認。

7） 發放項目獎金。

5．項目獎金分配比例的確定

5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。

項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩餘獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低於50%）。

5.2 工作難度及工作量的確定

5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

小項目：局部設計，其中一部分設計。

對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。

5.2.2開發難度等級的確定

1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3級：困難。公司內部無類似的.方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬於新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。

5.2.3工時係數的確定

1級：佔20%以下

2級：佔21－40%

3級：佔41－60%

4級：佔61－80%

5級：佔100%

5.2.4責任程度等級的確定

1級：結構工程師

2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

3級：項目負責人

5.2.5 各種係數權重比的確定

開發難度係數：50%

工時係數：40%

責任程度係數：10%

5.2.6係數百分比的分配

難度係數、工時係數、責任程度係數由公司規定形成固定的比例。 難度係數等級由評估委員會投票計算得出。

工時係數等級由開發計劃中的每個工種佔項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。

5.2.7難度係數的評估

由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

5.2.8舉例

項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；

項目組成員係數評定等級為：

難度係數：50% 工時係數：40% 責任程度係數：10%

項目負責人 4 3 3

軟件工程師 3 3 2

硬件工程師 2 2 2

結構工程師 1 1 1

測試工程師 2 2 2

項目組成員各自所佔權重為：

項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

項目組成員獎金分配比例為：

項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

結構工程師：1.0/11.4=8.77%

測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

5.3 分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，並填寫《開發項目難度係數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束後，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，並重新填寫《開發項目難度係數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名後方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

5.6項目開發完成後，產品後期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。

5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。

6.項目獎金髮放

6.1發放條件

整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔後方可發放項目獎金。

6.2部門平均分配獎金髮放

6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金髮放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。

6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。

6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。

6.3 項目開發完成後，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。

6.4 項目開發完成後，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以後其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。

6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用户造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。

7．相關制度

《工資及獎金髮放管理辦法》

8．相關記錄

《開發項目難度係數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》

9．實施時間

本制度從20xx年x月x日開始執行。 本制度由技術開發部負責解釋。

編制： 審核： 批准：

日期： 日期： 日期：

獎金分配方案 篇4

轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來説可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更為合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。

實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基於組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是採取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金髮放。如下表所示。

第二種方式是採用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段採用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是採取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的'能力強，利潤率分段越高則提取的淨利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取淨利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處於5.0%～7.5%之間時，則提取淨利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門戰略貢獻係數和部門績效係數。

部門戰略貢獻係數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，儘量不要將各部門戰略貢獻係數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻係數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻係數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻係數跟企業所處的商業週期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門戰略貢獻係數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻係數為1.2，部門績效係數為1.1，計算得出部門A的獎金係數。

步驟四：確定員工崗位績效係數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效係數之間的對應關係，比如，超出期望的員工，崗位績效係數為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效係數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），彙總。

獎金分配方案 篇5

為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

2、各車間均到達目標產量（**部**萬，**部*萬，**部**萬）。

3、各項品質指標以《****年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客户扣款不超過10萬元。記憶提取

5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出台且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。

3、由人事部根據收集的各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的.人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。

三、獎金來源：

1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據廠內此刻實際製程潛質各車間報廢率設定如下：***報廢率≤1。5‰;***報廢率≤1。1‰;***報廢率≤0。9‰;外部客户報廢率≤0。4%;（以後生產品質提高能夠修改各車間報廢率並以修改後的數據為標準）

3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金

此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

例：***部總生產***（萬），生產報廢**萬，設定報廢率為1。1‰説明實際生產減少報廢**萬。按成本價此**萬折算成節約成本提出50%用於獎勵。

4、若某車間當月的報廢面積高於設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客户扣款和客户端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

5、獎金計算：

總獎金

A、考評分值=

計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）

B、個人獎金=個人考評分數×個人級別係數×分值

C、不一樣級別係數設定為：

文員級係數：1

助理工程師級係數：1。5

工程師級係數：2

主管級係數：3

經理級係數：4

獎金分配方案 篇6

兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。

優勢：業績永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。

當個人一次性銷售或消費達8640元產品，即可申請成為公司的經銷商。可獲得以下回饋：

（1）長期享受未病工程產品買一贈一（5折）優惠。

（2）長期享受末病工程產品3折優惠。

（3）長期享受銷售和分享產品的獎勵。

（4）免費培訓火療技術（市場價5000——8000元）

（5）免費培訓產品搭配和產品銷售技巧。

（6）可以有資格考到公司的全國通用的.康復師資格證書。

（7）可獲得一個網上辦公平台。

一、品牌推廣獎：（周結周發）

1、一個VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個業務區，兩區按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每週最高達1萬元。

2、一個經銷商資格（6720）只需要建立A、B兩個業務區，兩區按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每週最高達5萬元。

二、培育獎：（周結周發）

當A、B業務區首次各累積達到19X960PV時，可一次性獲得3000元的回饋。

三、合作獎：（周結月發）

1、享受直接上屬推廣獎的10%；

2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；

獲取上下合作獎的條件：

個人累積完成1000PV零售（一次完成，無限享受）；

個人當月完成300PV零售；

個人當週完成一次1920PV：1920PV。

四、銷售獎：

（零售業績累計完成達2、8萬，獎勵21%，月結月發）

個人或團隊零售業績累積達：

業績PV：1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬

級別：一星二星三星四星五星

回饋額：9%12%15%18%21%

條件：個人零售業績當月不低於300PV。

五、卓越獎：

（零售業績的1、5%，月結月發）

任何個人當月個人零售達到20000PV，即可享受1、5%全球零售業績分紅。

六、管理獎：

（零售業績的29%，月結月發）

級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年

初級經理1T16%（6%5%5%）3~~5萬

中級經理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬

高級經理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬

鑽石經理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬

皇冠經理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬

皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上

（12345678）代條件：當月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

T——合格的五星部門；

GX——個人小組業績（包括個人業績、非五星部門業績、不合格五星部門業績）；

G——個人業績；

七、福利獎：（月結月發）

1、中級經理及以上，享受1%旅遊基金；

2、高級經理及以上，再享受1%全球分紅；

3、鑽石經理及以上，再享受1%全球分紅；

4、皇冠經理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計到20萬元獎名車一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬元獎豪宅一套）。