企業周邊績效管理分析

今天,團隊工作方式越來越流行,人們越來越重視員工在組織中的學習創新、互助合作、工作幹勁以及維護整體利益等行為表現,而這些正是周邊績效的內容。因此,周邊績效在理論研究和實踐應用上的興起,是這個時代的要求。如何實施對企業周邊績效的管理,進一步提高企業的整體績效管理水平已成為新的課題。

　　一、周邊績效的提出

長期以來,以“結果”為導向是表達績效的主要方法,隨着研究的進一步深入,陸續有許多學者提出用“行為”表達績效。1993年,伯曼(Borman)和莫特維多(Motowidlo)提出了兩維績效結構模型――績效由任務績效(Task Performance)和周邊績效(Contextual Performance)兩部分構成。任務績效是與具體職務的工作內容密切相關的,同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效,周邊績效是指與周邊行為有關的績效。

為了確定周邊行為和周邊績效的內容和分類,伯曼和莫特維多梳理和整合了對周邊行為的諸多研究,綜合考慮了組織公民行為(0CB)、親社會行為(POB)、士兵有效性等周邊行為方面的研究成果。周邊績效的內涵是非常寬泛的,包括人際關係因素和意志動機因素等,涉及員工職責範圍外自願從事的有利於組織和他人的一切活動,分為五類行為:

1.為了有效完成自己的工作任務所付諸的持之以恆的熱情和超常規的努力;

2.主動承擔並非自己工作範疇內的任務;

3.幫助他人及與他人合作;

4.遵守組織規則和程序;

5.認同、支持和維護組織的目標。

　　二、周邊績效的特點

根據文獻綜述進行整理,周邊績效的主要特點表現在以下五個方面:

1.周邊績效是角色外績效

周邊績效不包含在崗位説明書中,不直接與員工本人的工作任務相聯繫,也不在組織正式獎懲系統的覆蓋範圍之內,因此,周邊績效有賴於員工的意志或他們的自由決定。周邊績效理論的提出就是要彌補傳統績效理論的不足,使崗位説明書描述遺漏的績效行為得到關注。因為這類行為對羣體與組織績效能起到促進與催化作用,沒有這些行為,任何一個組織或者企業的長期存在與發展都會有問題。

2.周邊績效是組織背景下的績效

雖然周邊績效是角色外績效,但並非所有的角色行為都構成周邊績效,周邊績效是與組織背景以及工作背景相聯繫的績效。周邊績效的概念提出了在組織中工作與一個人單獨工作是不一樣的,對於情景因素考慮使得績效評估融合了更多的組織的社會特徵。

3.周邊績效行為能夠促進羣體與組織績效

大多數關於周邊績效的理論研究都涉及有關利他、助人、合作等行為的'討論。研究表明,這些行為可以減少部門內摩擦、輔助協調工作、幫助員工排除阻礙績效的因素,提高組織績效。團隊研究理論表明,有一類角色稱為協調員。這些人本身的績效並不顯著,但他們的介入會使團體績效有顯著提高,主要原因是他們樂於協調他人的工作。從績效評估的角度來看,這類人的任務績效並不突出,而周邊績效行為卻很優秀,從而導致團隊績效的提高。

4.周邊績效是一種過程導向與行為導向的績效

周邊績效的概念是在績效行為觀的基礎上發展而來的,所以,周邊績效是行為導向的績效,它主要關注的是行為和過程而非結果。

5.周邊績效與員工的個性關係密切

研究表明,責任意識、外向性等個性因素對於員工的周邊績效有顯著的預測能力,而知識、能力和技術能較好地預測任務績效。

　　三、周邊績效管理在企業中應用的意義

傳統的任務績效指標只能反映工作的最終結果,不能反映完成工作經歷的過程,採用單一的任務績效指標進行績效評價,勢必會引發企業經營管理者和員工的行為短期化。周邊績效有利於建設良好的企業文化,促進企業中整體績效的提升,從企業運作環境和長期發展目標來看,這種行為是非常重要的。研究發現,任務績效和周邊績效均獨立地對個人或組織整體績效起作用,因此企業應將兩者均納入績效管理的範疇。

周邊績效管理在企業中的應用具有以下的意義:

1.制定合理科學的管理辦法。不論一個企業管理水平多高,都不可能把制度制定得很完善。周邊績效是一種管理辦法,要圍繞着跟進管理,即企業做出一項決定,每個環節都要有人去落實,跟進管理的重要基礎是有效溝通,溝通了才能協調好。企業實施周邊績效管理可以避免產生內耗,促進部門之間,人與人之間有效的溝通和協調,提高工作效率。

2.強化員工在工作中的自主性。隨着企業內外部環境的不斷變化,企業中經常會出現崗位説明書規定之外的“夾縫工作”。因此,單純的任務績效考核會使管理導向偏差,它引導員工只重視自己工作任務的完成,漠視他人與整個公司利益。借鑑當代先進的績效管理理論,推行任務績效、周邊績效管理有機組合,把員工在“非自己職責的”工作上的付出在績效考核中得到體現,激勵員工主動關心整個公司的業績,通過周邊績效管理促成員工自覺完成“夾縫工作”,強化員工的自主性和奉獻精神。

3.有利於建設良好的企業文化。周邊績效是在組織的工作情景中的績效行為,這種情景性使得個體的這種行為可以影響到組織的工作氣氛與形象。周邊績效行為是在工作中的外顯行為,也包括儀表、言行等內容,而企業鼓勵的周邊績效行為可以表現企業的共享價值觀,形成人人自覺奉獻的企業文化氛圍,激發公司員工的工作熱情與激情,不斷推進經營、管理創新,最終實現員工和公司共同價值的創造。

4.有利於團隊學習,提高競爭力。隨着組織的發展,以市場為核心、學習型組織與自我管理團隊越來越受到重視,因為這些方法能夠適應環境的快速變化,具有相當的靈活性。周邊績效正是與這些概念相適應的。與任務不直接掛鈎使周邊績效的評定非常具有彈性;鼓勵員工的創新、提出建設性意見可以促進組織的創新與發展;員工的主動學習與發展使得員工更加具有適應能力與發展潛力,有利於員工職業生涯的發展。

5.促進企業整體績效的提升。企業員工之間相互聯繫、相互支持、相互配合的行為可以減少部門之間以及部門內部的摩擦,輔助協調工作,幫助員工清除周邊績效的制約因素,提高企業整體績效。周邊績效理論認為,個體周邊績效已經不單獨與員工個人有關,而是與企業整體績效的提升是密切相關的,因此,溝通能力、人際能力、領導能力等也應當是周邊績效評估的重要內容。

6.周邊績效與組織長遠戰略發展的關係更密切。如果説個體的任務績效與企業當前的經營業績有很大的關係,那麼,周邊績效與企業的當前業績並沒有直接影響,而對企業戰略性經營具有重要的意義。企業戰略是一個長遠的目標,在這個目標的實現過程中,需要不斷嘗試與調整。員工主動嘗試、探索與自我培訓、發展,以及發揮員工的主觀能動性,對於實現企業戰略目標至關重要。企業共同的基本價值觀是企業戰略的一個重要組成部分,周邊績效同樣也會通過對企業文化的作用而影響企業的經營戰略。

　　四、周邊績效管理存在的問題

對周邊績效有了初步的認識後,管理者往往會被員工如此豐富的周邊績效潛能以及周邊績效對企業可能的貢獻所震撼,因此容易不顧企業的實際情況,投入極大的資源與精力推行周邊績效,甚至超出對任務績效的關注,盲目地將周邊績效看作是企業發展的法寶,這種做法是不可取的。企業應合理地實施周邊績效管理,通過績效管理的完善,促進企業整體績效的提升,提高企業的競爭力。