2016离职率报告

一、总则

（一）适用范围

公司各部门、各项目。

（二）分析目的

1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

（三）数据来源及计算方法

1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司人事资料。

2、计算方法

员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数

二、离职数据分析

截止2017年6月末离职员工共计人，按照流程办理离职手续50人，自离人。2017年1月份在职员工人（其中新入职人），2017年2-6月份入职人。2017年上半年度在岗人数为4人。

（一）年度离职率（总体离职率）

2017年上半年总体离职率=人/（人+人）*%=%

从以上数据可以看出，公司年度总体离职率未超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。

（二）各月份离职率（具体数据见下图）

从以上数据上看，公司在2017年上半年度3月份、6月份离职率偏高，其影响因素主要表现为：春节过后是人才市场活跃期，人才市场的人才需求数量明显上升，员工换新工作的愿望强烈。第二，新项目交付入职大量新员工，不能适应公司环境以及不符合公司要求的员工经过两至三个月考验不合格被淘汰。第三，公司进行了部分岗位及工作时间的调整，无法适应调整的员工申请离职，造成离职率上升

同时，公司在1月、4月、员工的离职率均未超过4%。其影响因素主要表现为：临近春节员工更换工作单位的愿望不强烈，且受春节福利等的影响。第二，4月因公司新项目即将交付，进行了大规模招聘，招聘大批量员工入职，影响了离职率。

三、员工离职因素分析

根据对物业行业各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属物业行业薪资总体偏上。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：

（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员了解的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员

工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。

（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。

（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的重点之一，主要表现在公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

四、建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

（二）清晰的定位部门负责人的角色。由总公司制定针对各部门负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除岗位上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，部门负责人作为“导师”要担负起辅导本部门员工工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。

（三）加强员工离职管理。员工的`离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。综合部应定期统计公司范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和综合办负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。综合办制定明确的员工辞退、

离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。

五、结论

一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。

2017离职率报告 [篇2]

为了全面了解各部门人员流失情况，为制订稳定员工的政策与措施提供数据支持，现对2017年第一季度（1月、2月、3月）人员的流失情况进行分析，并提供一些对策措施和建议，为领导决策提供参考。

第一季度离职人数为160人（不含入职一个月内的员工），其中1月份离职率为4.23%、2月份离职率为 10.78%、3月份离职率份5.02%。离职率详见附件一。

接下来将从离职时间分布、部门分布、离职人员在公司工作年限等三个方面进行分析：

一、离职信息

（一）时间分布

2017年第一季度各月份离职人数如下：

【分析】

第一季度中2月份的离职人数最高，主要是受农历年的一个影响比较大。

（二）部门分布

2017年第一季度辞职人员所属部门分布如下：

2017年第一季度辞职人员所属部门分布饼状图

（三）入职时间

2017年第一季度离职员工工龄分布情况饼状图：

【分析】

离职员工中多为工作1个月至1年的员工，其他人员相对稳定。员工离职原因多为培训协议期满后，由于年龄和身体原因而离职，当然也有少数员工是因为职业发展受限而离职。

二、离职原因

三、改进对策 （一）人力资源部 1、人资部经理：

（1）职业生涯规划，确保让有能力有潜力的员工能够看到未来，有足够的晋升空间。

（2）薪酬福利体系和绩效体系不断建设完善，更好的激励表现出色的员工。

2、人资专员（招聘）

（1）了解全年各月份人员流出和流入态势，做好人员的及时补给。 （2）从求职者进入公司开始，招聘专员应传递这样一种信息：“我是在做一份自己喜欢的事业”，同时也要帮助求职者树立这样的观念。

（3）面试过程中，通过专业的提问，较全面的了解员工之前的工作经历及家庭情况。

（4）通过入职培训，让应聘者在感知企业专业度的同时内心能够有所触动、有所收获。 （二）部门领导：

1、月度面谈。提高各部领导沟通面谈技巧，部门领导每月应定期与自己的一部份员工面谈，了解其岗位工作满意度、以及对于岗位晋升、办公环境（厂区环境和人文关怀）、薪资福利待遇等方面是否满意等，这样，一方面有利于人力资源部做好人力资源规划，从而更好的减少人员流失；另一方面，也有利于人资部组织招聘，做好人员的补给工作。重点关注不足一个月的员工和一年培训协议到期的员工。

2、对于能力、态度不佳的员工要进行积极教育和引导，如果不行可以降级调岗或劝退，但是尽量在试用期内（1-3个月）进行劝退，这样不仅可以促进部门工作的开展，提高部门工作效率，也可以更好的节省公司的人力成本。