HR如何华丽蜕变

引导语：在中国尤其是民营企业有个不争的现实，业务部门是人事部门得罪不起的，这也是我们很多企业发展不好的地方。以下是本站小编分享给大家的HR如何华丽蜕变，欢迎阅读!

薪酬环境的五个变化

薪酬管理环境的变化，大致有五个方面。其一，就是有很多经济学家从中国劳动力的总量这个角度，说中国是一个劳动力供不应求这样一个劳动力市场。但从企业管理实践角度来分析这个观点，宏观上这个观点是正确的，但是对于微观领域来说，劳动力市场或者说合适的人才永远是供小于求。

第二个就是宏观环境加薪的压力。目前有的学者提出收入倍增计划，在这样的情况下，大家对于薪水增长的期望就会更强，而且大家在广泛讨论收入倍增的情况下，企业在薪酬管理方面压力会更大。

第三个方面就是同工同酬，这个是老话题，不再多说。

第四个方面的变化，劳动力市场的逐渐成熟。这个成熟有很多表象，我只说一点，劳动力市场的信息流是非常多的。企业里的员工在他岗位上所获得的关于劳动力市场的信息，比如职位信息和工资信息，可能比你要准确得多，要快速得多。这就导致一个什么样的现象呢?就是员工的流动率非常高。在这种人才的流动率非常高的情况下，我们怎么样去吸纳和挽留我们的核心员工?这是一个值得我们探讨的话题。

第五个变化，就是人才竞争中的非理性报酬行为。这个非理性报酬行为有两种表现，第一种是全行业刻意压低报酬。这个在过去十几年长三角、珠三角，尤其珠三角表现明显一些。比如珠三角的一个企业老板讲，他所在的企业一线员工近十五年来，员工收入增长仅仅为100块钱，这就是全行业在刻意压低收入。技工荒、民工荒，这跟工资非常低是有很大关系的。第二种是刻意抬高薪水。

　　调薪酬机制 留住核心员工

面对薪酬环境的变化，我们在薪酬管理方面应该做些什么样的调整，提高企业薪酬竞争力呢?

　　第一，不仅要管钱还要管心。

我们原来的薪酬管理方式，非常热衷于一件事情，就是机制的设计，尤其是在经济报酬方面很花心思。当然这是一个必经环节，做精细设计是有好处的。但是过分热衷于这个事情，会导致一些不可挽回的事情。

到底怎么去赢得员工的人心?我们要分析员工他有什么样的需求。从整体报酬的视角来管理企业的薪酬，正在成为全世界范围内的一个趋势。

　　第二，市场薪酬成为薪酬定位最重要的依据。

在市场主导的员工关系中，员工受外部市场的影响更加显著。在薪酬管理中，岗位评估的重要性已经逐步弱化，市场薪酬成为薪酬定位的最重要的依据。这个职位在市场上值多少钱，依据这个来决定你的报酬。

　　第三，为员工拥有的技能支付报酬。

这里面有两个原因，第一个在组织扁平化的情况下，员工能力在增长，如果你的员工在职位上上升空间不大，报酬方面你就应该给他提供这样一个晋升的渠道，这是一个原因，为员工拥有的技能来支付报酬。第二个原因，尤其在现在很多生产性的企业，小规模定制成为一个很重要的趋势，这个时候企业需要生产某一个产品，需要一个很小的团队去做，一专多能就很重要。这是我们为员工的技能支付报酬的重要原因。

　第四，重视薪酬沟通机制的设计和实施。

原来我们把薪酬当成一个很神秘的事情，但是在中国其实这个秘薪制都是心照不宣的，当着老板不会谈薪水，过了一年以后，员工们都会知道其他人的工资是多少，所以密薪制没有太大的意义，而且还会带来一些问题。

薪水讲究公平，公平对大家的激励是最强的，不透明给大家带来的感觉就是，里面肯定会有很多猫腻，自己肯定受到不公平的对待，这是一个坏处。另外一个，薪酬管理机制的导向作用，也会因为员工各自的想法，使激励导向的作用消于无形。所以，在设计你的激励导向的时候，怎么把它传递出去非常重要。

另外，还要强调薪酬沟通。薪酬沟通的要点，第一个通过沟通的方式，提高员工在薪酬方案制度过程中的参与性，第二是清晰说明薪酬方向的激励导向，第三是向各部门管理者清晰传递公司薪酬方案细节，第四是针对员工特点，分类别制定薪酬沟通方案。另外，在薪酬管理中进行清晰的日常沟通。比较重要的员工，在第一次发工资的时候，我们一定要找他谈一次，无论多忙都要跟他我们的薪酬机制是什么样，大概一年会是一个什么样的情况。这样更加有利于提高我们薪酬管理的效率。

　现身说法 步步为营——徐剑为Hr答疑解惑

徐 剑

著名资深职业培训师，清华大学、北京大学企业家班 & 总裁班特聘教授，多所著名高校EMBA & MBA特聘教授。曾任知名大型企业的CEO，人力资源总监、销售总监等职，十余年外企、民企高层管理经验，精通高层修炼、中层管理技能、人力资源管理、职业化塑造等方面的培训，已经为全国逾1600多家企业及政府部门提供过培训或咨询服务。

企业要坚持“以人为本”

什么是以人为本呢?实际上，以人为本的含义非常多，就是以人为根本、资本。

关于什么是“以人为本”有很多的说法。最早的说法叫以物为本，第二个说法叫以权为本，以情为本，以法为本、以德为本、以钱为本，以能为本，以心为本，以念为本。

什么叫以物为本，物就是物质，资源，就是谁享有资源谁就是老大，比如煤老板，煤老板不需要有HR，他有资源绝对可以赚钱。什么叫以权为本呢?权就是权力，以权为本就是霸道管理，所谓霸道管理就是靠权势去压人，我是老板我说了算，干得好就干，干不好就滚蛋，这是霸道管理。 什么叫以情为本呢?情是亲情、友情，以情为本就是人情化管理，关系好，如果说我们之间关系不好，怎么办?我就收拾你，这叫人情化管理。还有一个是以法为本，法就是制度，说穿了就叫制度化管理，制度化管理说穿了又叫王道管理。什么叫以念为本呢?念就是讲信仰，就是进行信仰为本，说穿了，叫做心灵控制化管理。什么是心灵控制化管理?社会上流行两种课，第一向军队学管理，第二向佛家或者道家学管理。什么叫以心为本呢?所谓心是人心，企业管理一定要记住得人心者得天下，说穿了就是价值观管理，就是价值观要趋同，大家对企业的发展达成共识，这叫以心为本。什么叫以能为本呢?只要他能力强我们就用他，不管他别的。谁能力强，谁的职位越高。还有以钱为本，实际在当今浮躁的社会是非常明显的，举个简单的例子，银行，在三四十年前，银行是为人民服务的，到今天银行为人民币服务，这叫以钱为本，谁有钱谁做老大，有钱可以做头等舱。还有以德为本，德就是道德，你本事特别强，能力特别强，但你没有道德我就不用你。你只要是小人，再有能力我都不用你。

传统的以物为本，以权为本，以钱为本这些观念都过时了，二十一世纪的今天，一定要坚持以人为本。

什么是以人为本呢?首先要考虑企业的资源问题，也要考虑等级问题，老板说的话你要尽量去听，不要去违背，因为老板做了决策他会承担责任。还有就是以情为本，打个比方，新员工做了一个很大的坏事，你可以立刻开除他。但是老员工犯了错误，你要通融一下。以人为本说穿了就是人性化管理，这个以人为本人性化管理，不是抛弃制度，是以制度为辅。总结起来讲，所谓以人为本，在企业管理中要考虑各项因素，考虑这个人的道德，考虑这个人他对企业的付出，还有考虑企业的制度，没有制度不成方圆，但是制度太多了，会扼杀企业的生命力。所以，以人为本是兼顾了其他的方方面面，对他们的缺点进行了糅合。以人为本，就是要从人性出发，而人性有优点有缺点，怎么办?以人为本就是要发扬人性的优点，疏导人性的弱点。

　HR如何增加自己的职场砝码?

提问： HR如何在企业的关系博弈中，为自己真正找一条蜕变之路，增加自己的职场砝码?

徐剑：如何增加HR的职场砝码?第一，要提高你的专业性。虽然你是HR经理，但如果专业化程度极低，你要去提高自己的专业性，你说话才有威信，你的专业性越强你越厉害。前面几位专家讲到，HR管他是两肋插刀还是三肋插刀，HR做得不好，会出现里外不是人，上下难做人。HR一定要注重沟通能力，那些优秀的HR能力都非常强，他能够去协调矛盾，能够去缓和气氛，能够营造和谐。所以沟通非常重要。

第三，不管HR是几肋插刀，首先HR是要为企业负责的，所以HR一定要和总经理处理好关系，毕竟你是为企业负责的，是企业花钱来请你。这是第一。你只有站在企业的高度，跟总经理关系处理好，你才能更好地发展自己。

第四， HR不仅要为企业负责，也要为员工负责。为什么?水能载舟，亦能覆舟。比如为员工争取更多的合理福利待也好，职位升迁也好。只要你做到这四条，我相信你在企业当中会非常和谐，老板喜欢你，员工拥戴你，而且你的专业性非常强，沟通能力非常强，因为你的存在，企业会更和谐。