創業團隊如何管理

建立優勢互補的創業團隊是人力資源管理的關鍵。團隊是人力資源的核心，“主內”與“主外 ”的不同人才，耐心的“總管”和具有戰略眼光的“領袖”，技術與市場兩方面的人才都是不可偏廢。創業團隊的組織還要注意個人的性格與看問題的角度，如果一個團隊裡能夠有總能提出建設性的可行性建議的和一個能不斷的發現問題的批判性的成員，對於創業過程將大有效益。

作為創業企業核心成員的執行長還有一點需要特別注意，那就是一定要選擇對專案有熱情的人加入團隊，並且要使所有人在企業初創就要有每天長時間工作的準備。任何人才，不管他(她)的專業水平多麼高，如果對創業事業的信心不足，將無法適應創業的需求，而這樣一種消極的因素，對創業團隊所有成員產生的負面影響可能是致命的。創業初期整個團隊可能需要每天工作十六個小時在不停的工作，甚至在做夢的時候也會夢見工作。

高科技企業創業通常是以技術創新為主，因此人力資源最重要的是高素質。對於專案核心技術人員，要捨得花投資延聘最優秀的專業人才。一個創業企業開始的時候需要在各方面節儉，但是對於技術人員要捨得投人。曾經就有人說，一個優秀的程式設計師可以抵得過一百個優秀的程式設計師，對於數量極少的這種人才，應當在薪酬、員工期權等方面儘可能予以優厚待遇。

企業在創業之初，就要建立一套有效的員工考核方案，對員工的工作業績定期進行有效考核，至於考核的方式，採取量化或者面對面交流的方式，各有其長，各企業可以參考其實際情況採取不同方式。只有考核方案還不夠，還要有一個員工能力發展計劃，幫助員工在工作中、企業內部培訓中以及自學中不斷提高自己的能力。這樣一個發展計劃有時候比豐厚的薪酬更能吸引高素質的員工，對於高科技企業尤甚。

創業初期，創業團隊的成員大都是朋友，但是經過一段時間的磨合之後，創業團隊都要經過一個痛苦“洗牌”，或許有的人不能認同理念，或許有的人有其它的打算，或許有的人不稱職。事實上即使對最富經驗的職業經理人他們最怕的事也是解僱員工。對於創業企業，在創業初期這個人員變更是很大的問題，即使很難也要換，要有果斷換人和“洗牌”的勇氣。有個辦法，就是堅持一種理念：公司不是私人的，是大家的，不能顧及私情，要出於公心換人，這個道理不一定行得通，但是能否堅持這種理念，決定了能否正確貫徹換人的決策。

創業團隊如何管理 [篇2]

一、有一個可以實現的、團隊共鳴的發展目標

目標是方向，是燈塔，指引企業團隊持續不斷地發展，從勝利走向勝利。一個企業能走多遠，關鍵看它有什麼樣的發展目標和遠景！共產黨贏天下，就是因為有一個遠大的、代表廣大組織成員意願的.、符合趨勢的、可以實現的目標。

目標的制定：

1、要根據企業及團隊的自身實際情況，以及所處環境及未來趨勢；

2、禁忌太空洞，不切合實際，又要避免過於狹隘；

3、要聽取核心團隊的建議，與核心團隊共鳴；

4、要有凝聚力和很強的指引性。

另外，目標一旦確定，切勿隨意更改，目標的實現是個長期的過程，對於創業型企業來說，可能會有相當難度。目標的實現，是一個寂寞、辛勞甚或痛苦的過程。企業目標，一年十易，其必垮也！

二、留住人才

管理是一門藝術，管理人，更是一門藝術。留住人才，不是留住所有的人，而是“取精華，棄糟粕”、“遠小人，近賢臣”，寧缺毋濫。

工資低、組織安全感低、舞臺小，靠什麼留住人才？如何留住人才？一直以來困擾著創業老闆們，建議如下：

1、短期留人靠工資，中期留人靠獎金，長期留人股份，永遠留人靠思想；

2、瞭解員工，想其所想，進行期望管理；

3、言必行，一諾千金，承諾的必須兌現；

4、核心團隊，要給予一定的股份，讓其明白自己是在做自己的事業，而不是在打工，因為打工的人天性，趨利避害！誠然，從利益角度，你的企業不是最好的選擇。

合理的股份結構是：主要股份掌握在三個人以內，最好是三個人。一個人太壟斷，會導致決策的偏激；二個人會導致權利矛盾的激化；三個人則可以和諧交流與制約；三個以上，會導致決策的低效。股份的派發不是免費的，團隊成員要投資，可以是現金的投入，也可以是工資的抵扣，團隊成員的投入會產生工作的責任。

5、如果做不到，必須要講到。工資滯後發放，獎金少發或不發，承諾因客觀原因未兌現，必須要給團隊解釋，避免不講話。沉默，會讓團隊感覺你不關心這些，感覺你認為這些是應該的；

6、拒絕“小團隊，大政治”，“一個老鼠，壞一鍋湯”，多講別人不是的員工，儘早開掉；

7、以寬闊的胸懷，對待員工和大小股東；

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