有效構建民營企業培訓體系的方法

引導語：未來唯一持久的優勢，是誰有能力比你的競爭對手學習得更快。以下是本站小編分享給大家的有效構建民營企業培訓體系的方法，歡迎閱讀!

　　一、民營企業培訓的現狀及存在問題

1、經營者對培訓理解的偏差。民營企業經營者從個人喜好安排員工培訓，或是看到企業運營當中出現某種問題時聘請培訓機構針對問題進行培訓，培訓針對性強，但收效不大，主要是培訓內容不符合員工興趣，不能實際解決工作中面臨的問題，培訓主題高大上，卻不接地氣，員工不知如何具體操作。這種應急式的培訓，沒有結合企業的長遠目標，也沒有考慮到員工的具體需求，雖然投入的財力、物力、精力較多，卻收效甚微。

2、培訓體系不健全。培訓不是講講課，研究一下遇到的問題就了之，培訓是一個系統工程，它一要結合企業的運營目標，二要進行系統化的安排，從需求瞭解、制定計劃、實施培訓、評估總結、反饋完善，需要持之以恆，是一個完整的體系。

3、講師及課程資源缺乏。民營企業缺乏專業講師，即使有兼職講師，卻因為工作時間、個人利益等原因無法保證按需培訓，講師不能結合企業現狀將所積累的技能經驗形成課程，無法將所學所懂傳授給其他員工，對於企業來講是種資源浪費。

4、培訓形式單一枯燥。許多民營企業還是沿襲課堂講授式或小組會議式的培訓形式，學員只能坐在那裡聽，缺少互動溝通;講授內容多半以知識和技術為主，不能結合企業文化及價值觀，不能提供員工感興趣的培訓內容，也不結合員工實際需求，集中式培訓比較難統一培訓時間，會經常佔用員工休息時間進行培訓，培訓效果大打折扣，也出現員工因培訓太多而離職的情況。

5、培訓工作被孤立。培訓工作往往與人力資源的其他工作如績效考核、人員晉升、薪資調整等相脫節，不能形成互通影響，導致“培訓是培訓，工作是工作”的局面，培訓成果不能即時轉化，培訓結束，內容也隨之遺忘。

　二、何為有效的培訓體系

1、以企業戰略為導向。只有結合企業發展規劃及人力資源戰略規劃的培訓體系才是適合企業成長的高效培訓體系。

2、著眼於企業核心需求。根據企業成長需求預測對人才的需求，提前做好人才儲備，才是培訓之根本。

3、是全方位多層次的。員工培訓是成人教育，要根據成人學習的特點進行培訓設計，採用多層次、立體式的培訓形式才能使培訓有成效。

4、充分考慮員工的自我發展需要。有效的企業培訓能夠使員工自覺接受教育，讓員工意識到參加培訓是對自我知識和技能的提升，是個人職業生涯發展必不可少的方式，員工通過企業培訓平臺能夠實現自我價值提升。

三、如何構建民營企業有效的培訓體系

1、轉變觀念，設計職業生涯規劃

實現目標統一。需求決定行動，企業經營者應意識到對於培訓工作的規劃就如同對企業未來的規劃一樣重要，將培訓與企業經營目標、發展戰略相結合。

設計職業生涯規劃。職涯規劃是企業吸引及留住人才的重要措施，企業通過為各層次人才提供培訓和發展機會，指明晉升、發展路徑，使員工能夠全身心投入到工作中，在保證企業工作有效執行實現企業長久發展的同時還能夠使員工實現自我價值。

個人工作承諾制度。是指企業和員工雙方約定在一定時期內，企業提供怎樣的職業發展路徑和平臺給員工，員工承諾在一定時期內達到企業所要求的績效和能力標準。個人工作承諾制度是績效合同的有效補充，它要結合企業的崗位勝任特徵模型，從建立承諾時找差距，定目標，還要在不同時間段進行階段性總結，繼續找差距，修改目標，這是一個迴圈進步的過程，不能像單純的績效合同那樣，只追求業績的實現，而忽略員工的成長。

　2、打好基礎，構建崗位勝任力模型

傳統的培訓活動關注的是員工的知識、技能的.提高，培訓效果往往短暫，僅僅通過知識和技能的提高並不能真正解決績效改善的問題，員工的知識、技能是看得見的表象，而勝任特徵是潛在的、深層次的特徵，即“水面下的冰山”，包括社會角色、自我概念、特質和動機等，能夠區別績效優異和績效一般，企業更關心通過影響員工深層次的潛能、品質和特徵等來達到員工行為的變化，從根本上持續提高組織績效。

勝任特徵是對績效的卓越要求，是一整套個人能力指標的組合，構建勝任特徵模型就是要求建立卓越績效的衡量標準。

如果是通過培訓可以改善現有員工的能力差距，完全可以根據員工的差距來為員工量身定做培訓計劃，有的放矢、目標明確。如果是無法通過培訓改善的差距，或是培訓成本較高，能力改善比較困難，那麼可以考慮人員調整，或是外招或是內招替代績效差的在崗員工。如果是企業的環境及制度限制現有崗位員工能力發揮而導致績效差距的，那麼可以從企業制度、流程、環境等方面進行相應調整。

通過崗位勝任特徵模型給人才找“短板”，可以節約不必要的培訓開支，並且非常具有針對性，能夠提高培訓的效率，進一步開發員工的潛力，從而使企業獲取更多的效益。

　3、搭好框架，開展多種形式的培訓

(1)新員工培訓

通識培訓：新員工進入企業後，首先是瞭解和熟悉企業環境，其次是明確如何開展工作，因此，新員工培訓第一步就是企業常識培訓，包括企業文化、企業發展、規章制度、組織架構等。

崗位培訓：根據新員工工作性質和崗位進行分類，進行崗位應知應會的培訓，比如操作型別的崗位要了解操作規程、安全生產等知識，技術型別的崗位要了解企業現階段技術要求、開發能力等內容，管理型別的崗位要掌握公司運營、企業管理等知識，銷售型別崗位則要掌握溝通技巧、銷售技巧等知識。

輔導人制度：給新員工指定輔導人，輔導人可以是新員工所在部門負責人，也可以是部門內的老員工，從工作上、生活上給予適當的指引，負責給新員工答疑解惑，比如工作時間、薪資發放、交通狀況、就餐事宜等進行詳細介紹，讓新員工瞭解老員工的工作狀態，具體如何開展工作。輔導人制度執行的要點主要有兩個，一個是輔導人的人選，如果是部門負責人工作太忙，無眠顧及新員工，那麼最好選擇部門內其他熟悉工作流程的老員工，而且要選擇認可企業文化、工作穩定的老員工;其二是要設定輔導人獎勵措施，輔導期結束，對於考核合格的新員工，其對應的輔導人應獲得一定程度的現金獎勵或是積分獎勵，這樣有利於激發輔導人的輔導熱情，避免出現負面情緒。

　(2)雲學堂

雲學堂是利用員工比較零散的時間進行培訓的有效手段，通過網際網路，員工可以隨時線上挑選自己需要培訓的課程，根據課程進度記錄學習時長。雲學堂將崗位勝任力評估作為課程選擇的重要參考依據，員工根據自身崗位特點結合勝任力評估結果選擇適合自己的課程。同時作為網路平臺，員工可以將培訓心得線上與學員老師分享討論，進一步促成所學知識的應用。

　(3)企業內訓

專業技能培訓：根據各崗位技能要求，定期開展專業技能培訓，如新工藝、新材料及質量管理等知識的培訓，會計、經濟、統計等財務人員的財稅知識培訓，銷售、市場等崗位的營銷技巧、銷售推廣、危機公關等方面的培訓。這些培訓主要由公司內部資深專業人員擔任講師，隨時結合市場環境與企業狀況進行課程內容的更新，比較有實用性。

勝任力培訓：結合崗位勝任力模型，員工通過各種勝任能力測試，評估自身不足，結合個人職業生涯發展規劃，選擇適當的勝任力培訓專案，包括通用勝任力培訓，如自我角色認知、時間管理、有效溝通等方面能力培訓和專業勝任力培訓，如團隊管理、衝突管理、計劃與決策等能力培訓。