哪些人不適合做人力資源

人力資源是一個公司最重要的部門，也是經常會和各個部門做溝通的部門，雖然無法要求人力資源經理十全十美，但是，有些行為或性格是不適合人力資源經理這個職位的。以下是小編整理而成的是不適合做人力資源的人，希望大家有所收穫!

　　不適合做人力資源的人

第一點不足：定位虛高

在一些基層經理和員工心目中，所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。後來，設立了人力資源部，有了人力資源總監，招來一批斯斯文文的“知識分子”，上來就大談戰略，説是要成為公司發展的戰略伙伴。左一個戰略，右一個戰略。大家還沒搞清楚這是怎麼回事，又開始大談特談企業文化，説人力資源部是公司文化的倡導者和代言人。到後來，又説要做公司的人力資源諮詢顧問。再後來，又説要當基層經理的管理助理。

從戰略伙伴、文化代言人，到諮詢師、管理助理，業務部門的人不免心理嘀咕：“人力資源部的那些傢伙到底是幹什麼的，簡直一幫大仙啊!”

第二點不足：舞文弄墨

公司裏大部分經理人員都是業務出身，缺乏基本的管理訓練，大多憑經驗和感覺做事，只會埋頭苦幹，起早貪黑，忙裏忙外，連歇口氣的工夫都沒有，可人力資源部的人有事沒事就愛寫長篇大論，三天兩頭地發文件，動輒十幾頁的大部頭，誰有工夫看?一年下來，人力資源部的文件發了厚厚一大摞，可説了些什麼，員工可能看過但卻一問三不知。

第三點不足：熱衷作秀

有員工反映，人力資源部的領導，總愛在大會小會上談理念、做動員，場面確實很好看、很煽情，但事後往往看不到具體行動，更看不到什麼實際效果，給人一種“雷聲大、雨點小”、虛張聲勢、虎頭蛇尾的感覺。人力資源部熱衷作秀，事情雖然轟轟烈烈地開場，但如果執行不到位，貫徹不下去，員工的期望值越高，失落感便越強。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上，更要傳情。

第四點不足：自以為是

這都是第一點不足惹的禍――既然人力資源部的定位是公司的戰略伙伴、文化代言人和諮詢顧問，於是自視甚高，鑽進用時尚的管理理念營造的象牙塔裏不能自拔，制定措施和方案時往往脱離實際，追求理想化，自行其事。從業務經理到普通員工，誰都不買賬。結果只能是自彈自唱，曲高和寡。

　　成功HR應具備的素質

較具有耐性的性格傾向

從性格層面上來分析，能耐的住，不浮躁當是基本的性格特徵要求。眾所周知，人力資源主要是事務性工作，它的第一個任務就是蒐集、整理、歸類、分 析、統計各種人事管理數據。各種人事資料、培訓數據、績效考核數據等都需要認真細緻的整理與分析，這些工作也必須要以客觀，不攙雜主觀因素的態度去對待 他。因此，做事急躁，喜歡用自己眼睛看人的員工是不具備這個素質要求的，他們也不可能作好這細緻性的工作的。

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較強的專業技能

從技術層面上來分析，人力資源管理是一個較具有挑戰性工作的崗位。雖然社會上還存在着較大的誤區，認為人力資源只不過是做雜活的，但是仍然不的 不承認，像工作分析、崗位設計、培訓、薪酬、績效考核、素質測評等領域，沒有先進的科學手段作依託，只是單純地憑藉想當然的看法，是無法做出準備合理的設 計方案的。即使勉強提出了規劃目標，也是不切合企業實際，也不會符合企業整體發展戰略的。

有強烈與人溝通的慾望

人力資源工作又是和感情最豐富的人打交道的。一個人思想再睿智，筆頭功夫再優秀，他如果把自己封閉的圈子裏，不喜歡用言語和員工進行溝通與交 流，那麼可以説他的工作是極其失敗的。對人的管理是需要形象化的語言的，書本上那是教條，很容易引起員工的反感。講究方式的攀談法則會取得與之不同的效 果。員工，尤其是工科或者車間工人，對書面的東西有潛在的牴觸情緒，這個現象應該都很明晰。

有一根漂亮的筆桿子

相對於其他部門，人力資源可能是最喜歡做“表面文章”的部門了。公司的經理辦公會、全體職工大會等需要人力資源部做紀要，企業文化需要人力資源 部撰文論述、講解，就更不用説其專業工作本身了。各種各樣的公文文體要熟悉，如通知、通告、請示、表揚信等，就是發佈招聘信息都要字斟句嚼，來不得半點馬 虎。因此也可以説文筆就是人力資源人士的一個面子，沒有他就等於去掉了遮羞布。

掌握一定的管理技能

大多數人力資源從業人員都具有較強的專業技能，但其他知識卻是涉獵過少。而企業的實際情況是公司要提拔管理人員時，往往是看管理經驗的多寡而非 技術的過硬與否。作為對企業各個環節、各個崗位，員工基本情況都十分熟悉和了解的人力資源管理人員來説，卻是有着極大的不公平之處。不斷地學習管理技能、 自覺地運用到實踐中去，相信在職業的晉升道路中，人力資源從業人員應該有着得天獨厚的優勢。

有與人親善的.習慣

員工是企業內部最豐富的資源，更是人力資源管理人員的內部客户。員工的行為趨向就是人力資源管理人員的目光關注的地方。員工周圍的工作環境、生活狀況、思想動態，都是非常值得注意的。一個只是關在辦公室裏和數據、流程打交道的人，算不得一個純粹的HR人士。

具備一定的業務知識，熟悉業務操作流程

業務部門對人力資源部門的抱怨最大。人力資源的説教、培訓、考核在他們眼裏簡直就是在混弄人。道理很簡單，人力資源部門和企業的經營目標脱節過 大。HR部門做的整體規劃不切合企業實際，招聘來的關鍵人才也無法滿足業務的需求。作為HR人士，瞭解產品需求，熟悉業務流程、學習業務技能，是非常必須 的事。

　　人力資源工作的基本內容

改組工作——不論何時，只要是組織再造就會有贏家和輸家。對於倖免於難的人好處理，但是在任何一次重組中都有人丟工作，面臨降級，或者最終去了一個他們不喜歡的崗位。這些人應該得到一個受尊重的公平處理，友善根本不夠。

招聘工作——很少有事情能比告訴某人他得到了夢寐以求的工作更讓人歡欣鼓舞。不幸的是，相對於每個得到工作的人來説，就意味着有許多人想要這份工作而沒有得到。打這樣的電話就沒那麼有意思了。

薪酬工作——是付給人們他們所值的，而不是他們所想的。這一點常常導致爭論和摩擦。人力資源專業人士一定要學會解釋這個客觀事實，不僅要解釋給所有層級的員工聽，而且要經常解釋給那些認為應該付更多薪水的上級聽。有時我們在這一點上做的不錯，但更多時候我們必須在薪酬架構中尋求誠實守信之道。

勞工關係工作——確保我們有一個穩定而公平的工作環境，而不是讓每個人都對個人狀況滿意。公司應該創造的是一個好的並且有效率的工作氛圍，而不必是優美的環境。好的和優美的不是一回事。不難看出來，人力資源部是個舒適的、美好的或者有趣的工作去處這樣的普遍認知統統都是在誤導。當然，這兒也可以有趣，但是要幹好，是件很難的事。

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