管理諮詢師考試知識點:績效考核方法
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導語:績效考核方法,是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價,並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
績效考核方法(p341)
(一)關鍵績效指標法(kpi)
關鍵績效指標明確了部門的主要責任,並以此為基礎,明確員工的績效指標。 | |
主要特徵 | 一是關鍵績效指標必須具有可考核性。指標必須是定量化的,如果難以定量化,也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個特徵都無法滿足,就不是符合要求的績效管理指標。 |
二是關鍵績效指標必須體現對企業目標有增值作用。 | |
三是關鍵績效指標是員工和管理者共同工作的期望。 | |
類型 | 數量、質量、成本和時限 |
原則 | (1)目標導向。關鍵績效指標必須依據企業目標、部門目標、崗位目標確定。 |
(2)注重工作質量。 | |
(3)可操作性。關鍵績效指標必須簡單、明確,容易理解和度量,對每一指標都必須給予明確的定義,建立完善的信息收集渠道。 | |
(4)指標一般應當比較穩定,如果業務流程基本未變,關鍵績效指標也不應有較大的變動。 | |
(5)指標應具有一定難度,但通過努力可以實現。 | |
設計的基本方法 | 常用的.方法是“因果分析圖”(又稱魚骨圖)分析法 |
(二)行為評價法
1.排序法 2.配對比較法 3.強制分佈法
4.民意測驗法 5.關鍵時間法 6.等級評估法
7.行為觀察量表發 8.行為錨定評分法 9.強制選擇法
(三)目標管理評價法
(四)平衡計分卡
平衡計分卡對制定績效考核指標體系有指導作用。平衡計分卡的指標體系包括:
1.財務指標;
2.客户指標;
客户方面績效指標主要包括:
(1)市場份額 (2)客户保留度 (3)客户獲取率
(4)客户滿意度 (5)客户利潤貢獻率
3.內部業務流程指標
主要包括三個方面:
(1)評價企業創新能力的指標
(2)評價企業生產經營績效的指標
(3)評價企業售後服務績效的指標
4.學習與成長績效指標
學習與成長績效指標主要包括三個方面:
(1)評價員工能力的指標
(2)評價企業信息能力的指標
(3)評價激勵、授權與協作的指標
這四部分內容,雖然各自有特定的評價對象和指標,但彼此之間存在着密切的聯繫,共同構築了一個完整的評價體系。
(五)360度考核
360度考核,也稱為全方位評價反饋或多源評價反饋,即由與被考核者有密切關係的人,包括被考核者的上級、同事、下屬和客户等,分別匿名對被考核者進行評價。 | |
應具備的條件 | (1)扁平化管理、高度授權、平等、尊重開放的企業;學習型組織;知識型人才為主的企業;有比較完整的績效管理體系 |
(2)對考核對象有明確的業績目標(硬指標)和能力素質要求(軟指標); | |
(3)企業處於穩定期。如果企業面臨重組或裁員或合併等,會影響對360度考核的信任度; | |
(4)有長期和系統、非權宜之計的的人員能力發展計劃; | |
(5)有嚴格保密程序,保護評分者的隱私權; | |
(6)有最高領導層的支持並積極參與。 | |
使用360度考核的目的 | 360度考核重要的價值在於能力開發,而不是考核本身。作為能力開發的方法,其價值主要是:其一,可以幫助員工提高自我洞察力,更加清楚自己的強項和需要改進的地方,進而制定下一步的能力發展計劃;其二,360度考核可以激勵員工不斷改進自己的行為,尤其是當360度考核和反饋與個人發展計劃的制定相結合時,效果更明顯。 |
優點和應注意的傾向 | 360度考核的優點是,可以為經理的績效評價提供多種評判角度,但應注意兩個傾向:(1)員工互相説好話,最終大家皆大歡喜,所有人的評分結果都會很好;有些人為泄私憤,會藉機對同事的職業聲譽進行惡意中傷。(2)同級反饋存在的問題最棘手。 |
權重設計 | 不同的評價人對被評價者瞭解熟悉的方面是不一樣的。下屬最有資格對上級在以下方面評分:對下級的輔導和培養、激勵,溝通和聆聽程度,人際關係的處理(公平與否)等方面;下屬一般很少了解上級在戰略制定、客户服務、團隊合作等方面的行為表現和能力;同級最有資格瞭解其團隊合作;上級最有資格評估其戰略決策能力;客户最有資格評估其客户服務行為等。 |
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