人力資源主管工作總結（通用7篇）

一段時間的工作在不知不覺間已經告一段落了，回首這段不平凡的時間，有歡笑，有淚水，有成長，有不足，是不是該好好寫一份工作總結記錄一下呢？大家知道工作總結的格式嗎？下面是小編為大家整理的人力資源主管工作總結，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

人力資源主管工作總結 篇1

回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結：

一、20xx年度工作總結：

(一)集團公司XX部人力資源配置現況

(1)機構設置：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。

(2)集團公司XX部員工人數：現有員工XX人(集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工)。

(3)高層領導6人(含董事長)、中層人員12人、一般員工XX人。

(二)員工關係管理

健全勞動人事制度以及相關資料：

(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關係，

(2)及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關係和諧;

(3)遵守《勞動合同法》基礎上，規避風險，勞資關係良好，本年度無勞動糾紛，

(4)加強了員工招聘及辭職(離職)程序的管理;

(5)進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批准後方可執行，請假、換休必須提前書面申請經批准後方可休假。

(三)招聘、入職、考核及離職管理

(1)招聘管理：

1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進，保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選。

2、建立公司全方位招聘渠道：

①開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節約了一筆招聘費用。

②、隆昌人才市場現場招聘。

③、加大行業內人才挖掘並定向挖人、同事介紹。

④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。

3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選並經用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,最終由集團公司研究確定是否錄用。

4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘46名員工(含7名XX分公司員工)。

(2)入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進行試用期間跟蹤瞭解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。

離職管理：員工無論是什麼原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進工作及公物移交，交接完備後及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員XX人(XX分公司XX人)。

(3)檔案資料管理：員工檔案(電子文檔、書面文檔)是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲備用)。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案;對辭離職人員及時辦好相關手續並及時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進行分專業、分應聘崗位整理，以備今後需要時查選。

(四)、培訓組織與管理

員工的基本綜合素質及專業技能與執行力直接關係着公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作。

(1)、新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的認識公司、瞭解公司歷史、現狀及未來發展藍圖，認同公司企業文化，明白公司機構設置，清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

(2)、員工在崗培訓：

1、根據年初培訓計劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的具體工作特點和要求，公司指派多人到相關機構接受培訓，先後派人蔘加《消防知識規範》、《汽車後市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。

2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。

(五)績效考核管理

績效考核與評估，公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鈎，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進了公司人力資源開發、管理與合理使用。

(六)員工薪酬管理

無論是對企業，還是對勞動者來説，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在於：第一有利於加強企業凝聚力，第二有利於促進人力資源管理的科學化，第三有利於建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理後提交總經理研究定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未出現多發或少發現象。

(七)做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司發展戰略需要。

為配合公司戰略的有效實施，根據集團公司戰略規劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰略進行了初步的設想：集團在今後五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現集團的發展戰略提供強大的人力資源保障。

(八)根據上級關於高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業服務管理局的關心支持下，建立了高校畢業生就業見習基地，20xx年累計有XX名(其中6人要到20xx年3月底見習才結束)高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費XX元。

(九)社會保險管理。

社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了及時，準確、規範並於20xx年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理(年底人數)：嚴格按照相關規定執行，符合參保條件的才能參保。基本養老保險參保人數為XX人，基本醫療、生育保險參保人數為XX人，工傷保險參保人數為XX人(含XX項目部17人)，失業保險參保人數為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。

在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。

(十)為促進4050人員、失地農民、轉業軍人等就業困難人員的就業，根據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。

(十一)今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

(十二)其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

二、20xx年工作中的不足：

(一)人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。

(二)留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數33人。

(三)績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。

(四)培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

(五)相關工作方面的法律知識少，知道一些但又不繫統，對開展工作造成困難。

(六)開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20xx年工作計劃：

(一)基於公司未來整體發展戰略，制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃，20xx年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。並做好關鍵崗位人員儲備。

(二)積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程，一個好的企業，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。

(三)按照公司新組織構架完成公司各部門(分公司)的工作分析，修訂、完善各崗位的職位説明書，在13年此工作已做，但還未審核。

(四)完善用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展;反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。

(五)強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理;績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。

(六)城鎮職工基本醫療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。

(七)招聘工作：開拓招聘渠道，快速補充人員。以現場招聘、員工介紹、內部推薦、人才尋訪、網絡招聘為主要招聘渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘週期，及時補充各類所需崗位人員。規範招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統化、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

(八)加強本部門自身建設。提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以後的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段儘量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業知識和法律知識，用紮實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

(九)日常性和基礎性工作。

在新的一年裏，人力資源部將嚴格根據公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發展步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展!

人力資源主管工作總結 篇2

一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作

(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立後，一直堅持每週召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上週工作落實情況，瞭解掌握人員思想及工作績效表現，制定本週工作計劃。周例會對於部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次,印發紀要30期,週報10期。

(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位説明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。

(三)建立健全規章制度，規範職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規範化。

二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作

(一)徵求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分佈狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、徵求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。

(二)反覆研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，並在分管領導的指導下進行反覆修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。

(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。

三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨幹

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要採取發佈廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通瞭解等工作，以致達成共識約定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。

(三)骨幹到位，發揮作用。公司20xx年新招聘技術骨幹50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨幹，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨幹招聘工作取得了一定的成果。

四、積極配合羣眾路線活動，認真組織專題民主生活會

(一)徵求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面徵求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的彙編成冊工作。期間積極協助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，並多次經過分別徵求班子成員意見，反覆修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分肯定。

(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場佈置、人員通知等相關會務工作。會後按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發言材料修改等文祕工作。

五、認真做好員工工資發放工作，發揮薪酬正激勵作用

(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優化修改設計。

(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數據錄入、過程計算、結果複核等大量繁雜工作，並積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。

(三)及時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恆的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。

六、精細組織勞資統計工作，認真完成人工成本預算

按照化學總部的工作安排，我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研徵求意見，充分考慮新增加人員數量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20xx年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20xx年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。

七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升

我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算髮放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和幹部述職考評工作，並把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對於推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態。

八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質

(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，採用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。

(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對於促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。

九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量

(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的瞭解和掌握。

(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。

(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今後順利進入正常生產作業奠定基礎。

十、克服各種困難，積極協調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作

(一)特殊情況下妥善處理醫療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況複雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納並儘量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。

(二)積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開户128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息採集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。

人力資源主管工作總結 篇3

20xx年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的佈置和要求，xx礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現xx礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的台階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧20xx年，人力資源部主要做了以下工作：

一繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。

根據兩級公司關於職業技能鑑定的佈署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在20xx年加大職業技能鑑定的力度，拓寬了鑑定的範圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。

由於我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑑定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑑定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位説明書的編寫。

歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，鋭意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創新年”的要求，出台了《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

根據兩級公司的佈署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種數據和資料，並經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位説明書，圓滿完成上級公司佈置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的`借鑑和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的瞭解，為以後的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最後由人力資源部彙總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

人力資源主管年度總結報告的新點子希望你採納。

人力資源主管工作總結 篇4

感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平台，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。我對人力資源部xx年的工作做了如下規劃：

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位説明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，並能夠持續沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，並對現在人浮於事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成後，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

1)因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在着手整理教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個年度培訓意願調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，並在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3)公司培訓師參與培訓課後，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查並如實反饋。

4)可在xx年組織公司中層參加一些户外拓展訓練，通過户外的活動，鍛鍊並強化中層的團隊意識。

5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛鍊該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。

通過一年的工作，隨着對公司狀況的深入瞭解和自身的成長，

人力資源主管工作總結 篇5

回首過去，大家陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的温情，在此我向部門領導以及全體同事表示最衷心的感謝，有你們的協助才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能使我的個人發展更上一個台階。

工作之中存在的不足

在這半年的工作中自己有很多不足的地方，並且很多是不能重複犯的錯誤但是自己卻接二連三的犯，一點記性都不長具體如下：

1、西點執行力的學習只是到了自己的筆記本上，沒有用到自己的工作中去。

2、自己的專業知識學的很不紮實，無論是理論還是實踐都需要不斷地將強學習。

3、任何事情不懂的去做記錄，分析問題的原因，避免類似事情在發生時很寬的去解決。

4、每天工作無目的性，向沒頭蒼蠅一樣亂撞。

5、工作檢查不到位發現問題不懂的及時記錄下來並通知到責任人避免類似問題的再次發生

6、解決問題頭腦不冷靜，往往容易先衝動

7、工作無條理性並且第二天要做的工作自己很模糊，不懂得把工作的事情一件件理順後再去做，而是想起一件做一件。

8、工作不懂得分清輕重緩急，不清楚先做什麼後做什麼。

目標未完成原因分析

自己在工作中對於每件事情都不是説很嚴格的去要求自己，往往是抱着應付的心態去工作。

1、執行力不到位，領導交代的工作總覺得可以往後拖，完不成由領導善後。

2、工作做的不好總是有一大堆理由替自己辯解。

3、專業知識學的不牢固、不紮實往往依賴心太重，即便是自己不能解決還有領導，還有相關人士可以解決。

4、不懂得把質量的重要性灌輸到車間每一位生產員工的思想意識裏，往往把自己搞的很被動。

5、對車間員工工要求的不到位，質量的重要性還只是掛在嘴上，並沒有真正的實現到工作當中去。

6、領導教的做事方法不懂得去變通的用，只會一根筋到底

7、工作中不能很好的以身作則。

8、各種異常情況不懂的做標樣在例會上向每個質檢員講到，類似事情再發生時有很好的解決方法。

人力資源主管工作總結 篇6

一、人力資源部崗位職責解讀：

“人力資源部”對於企業是一個非常重要的部門，但對於學校來是個新生事物，一般學校是不會設立這個部門的。對於我來説也是一個完全陌生的行當，經過近一學年的工作，才漸漸進入角色，明白它的功能和職責範圍。它就是一個服務於教職員工，服務於學校各部門的部門，説大了是為學校儲存人力資源，盤活人力資源，建設專業教師隊伍;説小了就是為教職員工建立檔案、簽訂合同、辦理五險一金、申報職稱評審等等。這項工作對於每個教職員工個體來説應該是至關重要的。因此也就有了與全校教職員工以及各個部門打交道的機會，也就要求我們任何時候都要保持一顆清醒的頭腦，保有一份愉悦的工作熱情，更要有一顆寬容人理解人的心，因為總有一些教師對很多文件或要求不閲讀，而通過不停的電話諮詢達到理解的目的。也總有一些教師對要求上交的資料推三阻四，不及時，這就需要我們耐心解釋和等待並不停催促。

二、學年工作回顧：

1、教師招聘工作：雖然今年與往年不同，少了國小教師的大面積招聘，但我們也去師範大學和師範大學各一次，收到簡歷近100份，經過篩選，確定來校面試二三十人，但由於應屆畢業生的求職心態波動較大，最後能來或被錄取的寥寥無幾。倒是校長通過各種渠道招聘了幾名非常優秀的國中各大學科教師好幾名，為學校的師資隊伍注入了一股新鮮的力量。

2、做好校本培訓各項工作：

對教師的校本培訓，自己更多的做得是方案的制訂等文字工作，實施在學部，自己還應該有督促的職責。從假期的校本培訓學分認定和師德培訓總結開始，自己組織和收集材料，撰寫總結材料和自評報告(2萬多字)，審定215位教師的學分，順利通過教育局審核，並打了98分。另外，根據學校具體情況制訂了《教師學科素養提升若干規定》，用各種數據對教師在專業素養提升做出規定，現已收到教師專業素養提升盤點表格。浙江省教師培訓平台上的學分認定，有200人次的資料需要輸入並且確認。上學年結束，由於對於這項培訓的不重視，導致報名以及參訓率都不高，但經過多次的宣傳動員，明顯感覺老師們對這項工作的重視，本學期的參訓率已明顯提高。

3、做好學科素養考試工作：由於自己剛接手人力資源部工作，很多事情都不清楚，加上學科素養考試是實行360學時培訓以來的第一次考試，報名、安排考場、落實監考人員、督促大家複習等等，都顯得很不順暢，後來在很多同事的幫助下(史柏華老師、易燎鑫老師)幾乎是對我有求必應。終於使得學科素養考試得以圓滿完成，每位參加考試的教師都取得了良好的成績。

4、做好校本培訓評估工作：每年的九月份是教育局對各校進行校本培訓情況調查評估的時間。在史老師的指點下，我積極地做着各項準備，首先是對照評估考核表逐項進行材料的收集和整理，從各部門找來一些資料進行編排，接着對照學校每一位教師在xx學年中所接受的校本培訓一一計分，生怕漏掉了某項或某個人，而影響到大局或個體的利益。在做好各項準備後又請有經驗的老師幫助審核，9月29日，終於等到了教育局領導的評估考核的時間，他們一看到桌子上排得整整齊齊的五盒資料和一些校本教材，就用心地查看起來，邊看邊不停地稱讚我們學校的校本培訓所取得的成績。他們還饒有興趣的問起了我們學校關於校本培訓工作中他們所欣賞的地方。最後圓滿的通過了考核評估，為每位教師爭取到了22到24分不等的學分。

5、做好教師管理平台選課審核工作：教師培訓管理平台的操作雖然並不複雜，但對於一個新手卻也是存在一定的難度。首先不瞭解情況，不知道在什麼時間怎麼樣對教師的報名進行審核。經過史柏華老師耐心指導，才弄懂操作流程，並根據要求一一通知全校教師，督促大家上平台查看報名，然後按照規定時間對報名情況一一進行審核，為了減少工學矛盾，把報名情況進行統計，然後科學地安排教師參與培訓，接着對教師參訓情況進行統計並上報。最後及時通知參訓教師對平台進行評價以及按時把發票、學分送交教師個人手中。

2、人力資源管理是一門深奧的學問，需要長期的運作和沉澱，我校人力資源部雖成立已有幾個年頭，但還未能系統規劃，未能為學校的發展和決策提供專業的參考意見。

3、部分教師對於360學時培訓沒有足夠的理解，因此不管是報名還是參訓都不是很積極，從而影響了學校的參訓率。

4、學校教職員工的入職離職手續不規範，無法同步進行五險一金的相關手續辦理，雖沒有造成一定的影響，但卻給財務室造成一定的麻煩。

5、缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估並通過評估改進培訓工作。

6、人力資源部的對人工作的水平需要進一步提高，要把學校的意圖與本部門的工作結合起來理解和執行，更要為學校的發展提供有益的服務支持。

7、語文教學成績沒有處在穩步上升的階段，特別是學生的基礎知識掌握存在一定的問題，個別學生的書寫很不規範，影響了整體成績。

人力資源主管工作總結 篇7

眨眼，一個學期過去了，回想起當初緊張的面試，彷彿就是昨天的事。在人力的這一學期，我學到了很多，收穫了很多，也讓自己成長了不少。

一、聯繫會長

這份工作簡單，卻也需一定技巧。會長都是大二大三的師兄師姐，因此肉肉也強調要注重禮貌。但聯繫會長時遇到了一點問題，我負責的社團會長都已經全換了，後來再收到的通訊錄，但我負責的三個社團上面依然是老會長的聯繫方式。其中有一位老會長還説，早已經把新會長的聯繫方式發給了社聯，為什麼我們部門沒有更新，是不是我們部門和其他部門溝通不好。自己所在的部門收到批評，心裏真的很不是滋味，但同時真的需要反思：是不是上一次通訊的更新工作未落實好，或是我們部門和社團之間缺乏溝通而導致他們換了會長，我們也不知道?這樣的失誤其實完全可以避免，最主要的，還是要注意“溝通”二字，同時一份工作無論大小，也要注重每個細節，細節上的失誤，也可能將為日後的工作帶來很多不必要的麻煩。

二、hr系列培訓

承上啟下的過渡語不説了。直奔問題：要發給會長的資料未提前準備好，在會議開始後還在匆忙地印刷和派發資料——突發狀況無法預料也難以避免，但在下一次準備資料的時候，我們可以根據所需資料的量的多少去衡量需要提前多少時間去準備。

三、鷹翔計劃

這次工作我們幹事也是負責通知會長，而我則太過於心急，在例會結束後就忙着去通知會長。而事實上，師兄師姐也有提醒我們不用急着通知會長，活動的各種細節還沒落實。因為我的心急，而導致每更改一次活動的時間，內容，我都得再告知會長一次，這樣不僅浪費精力，也煩到了會長。吸取教訓，以後做事要沉着，要聽清主管的話，不能急於求成。

四、社團換屆

這次換屆大會，我們幹事主要負責到現場監督，我監督過的社團，有十分正式地換屆的(時長3小時多，會長髮言，老會長髮言，候選人發言，投票，驗票，宣佈結果，表彰，大會總結等各種環節應有盡有)，也有十分隨便的(來到現場直接填完表格走人)，讓我體會到大社團和小社團之間真有如此大的差別。同時，大家也在糾結同一個問題：換屆大會的必要性。大社團不多，對於一些會員已經屈指可數的社團，要進行換屆大會確實有點為難，很多社團都流於形式，意思意思，也就算了，但同時，社聯不規定同一換屆，我們對社團的管理就會出現很多麻煩，通訊錄也沒辦法及時更新，大大增加我們的工作量。這一大矛盾，還等待我們去思考，解決。

五、會長任命大會

這次大會，深深感到我們確實該把會議的形式改一下，首先是會長穿正裝這一要求。當天天氣很冷，一個師兄也跟我説穿正裝會很冷，不太想穿。到現場，也看見很多會長都是裏面穿了正裝，外面穿了很厚的大衣，到了室內，才硬着頭皮脱下大衣。其實，換個角度想，如果我們是會長，我們也不願意在這麼冷的天氣穿正裝吧，如果僅為拍照留念，確實沒有太大的意義。另外，就如文昌師兄説的，我們應該試着瞭解會長想要一個怎樣的換屆大會和任命大會，多聽聽他們的意見，或許會更好，大會期間讓每個會長放一段自己社團的小視頻，回味一下社團走過的點點滴滴，現場的氣氛或許會變得熱鬧，温馨而不會不斷出現冷場。

還記得第一次例會時，坐在我周圍的，都是陌生的面孔，大家除了自我介紹就是吹水，最後捧着一堆牙膏牙刷回宿舍;還記得傅悦和小潔生日，大家一起在飯堂吃蛋糕;全員大會我們上演了一場難忘的舞台劇，陳鋒和黃騰的反串尤其經典;還記得第一次穿黑馬甲時的那種興奮與激動;還記得第一次部門唱k，第一次通宵(雖然通宵我沒去)。到了期末考，大家互相鼓勵打氣;軍訓時，師兄們繞了整個華工就為了慰問我們。因為人力是一家人，才有這麼多值得回憶的點點滴滴。雖然，這一家人裏面總是有人分不清靖雯和靜雯。

很感謝，我的大學生活裏有了你們。