人力資源HR應如何提高新人定着率

新人跑得這麼快，是公司管理問題還是HR的問題?新人的定着率是HR最關心的事情之一。如果好不容易招進來一個，沒多久人又走了，如此反覆，這對公司來講是很大的人力成本消耗。下面yjbys考試網小編為大家講述了人力資源HR應如何提高新人定着率。

新人跑得這麼快，是公司管理問題還是HR的問題?我們先來看一個例子。

李先生接到offer到公司報到，但是公司前台和負責接待新人工作的同事表現得都比較冷漠，甚至有點不友善。報到完畢之後，李先生接着參加新人培訓，但講師講什麼李先生一點都沒聽懂。他現場提出疑問，講師説會後解答但卻沒有回覆。之後，李先生開始投入工作，但發現同事們對新同事的入職並不熱情。這個時候，李先生開始緊張，他想，這個公司到底是怎麼回事。

一週後，李先生仍舊不清楚自己的具體工作考核是什麼。他當時應聘的是人事專員，但每天的工作內容似乎跟人事專員沒什麼關係。平時遇到問題也不知道該問誰，管理者似乎都很忙，誰都沒有時間管他。

最後，李先生幹了不到一個月就離職了。

從上面這個例子我們可以看出，新人離職的關鍵原因有以下5個：

1、新人沒有辦法快速有效融入團隊;

2、新人沒有感覺到自己的存在價值;

3、新人認為公司氛圍很冷漠，沒有被關心和受重視的感覺;

4、新人覺得這家公司沒有辦法給他帶來學習和成長的機會;

5、新人覺得這份工作和他原來的期望不相符，包括但不限於工作內容、薪酬福利、管理者的風格等。

招一個走一個，HR好絕望。我們要怎麼做才能提升員工的定着率?

　　一、帶領新人融入團隊

把握新人第一天。新人報到的第一天，要給他温暖的、周到的安排與照顧，目的是讓新人覺得這個公司氛圍不錯，給他留下良好的第一印象。

系統性地有條理地引導和訓練新人。引導新人的主角是HR，HR需要計劃好新人進來之後對他們做什麼培訓，由誰來培訓，培訓內容及目的是什麼，這樣才能讓新人快速地瞭解和融入公司。

檢視績效，隨時反饋與優化系統。新人進來三個月後，需要完成一個新人滿意度調查，調查內容包括新人培訓是否完善，對培訓內容是否滿意。滿意的程度用四點量表，不要用五點量表。

由於中國人一向崇尚中庸之道，用五點量表很容易出現每個選項都是3分的尷尬情況，HR很難從調查中獲取真正有用的信息，所以我們選用四點量表，1、2代表滿意，3、4代表不滿意，這樣得出的結果比較準確。

　　二、系統建立新人培訓模式

第二、職前訓練。社會化之後，人事部門和主管要協助新人設定職前直訓，使其快速融入工作。

第三、在職訓練。當新人進入工作狀態之後，接下來就是通過訓練讓新人開始產生績效。

HR需要先設定新人培訓目標，培訓目標具體到上面提到的三個階段，包括新人引導階段目標、新人職前訓練學習目標、在職訓練目標。然後HR再針對這些目標設定相應的培訓計劃，把培訓計劃寫成SOP(標準操作程序)，就是把某一件事情的標準操作步驟和要求用統一的格式描述出來，它可以指導和規範我們的日常工作。SOP完成之後，HR、部門領導和輔導人員要一起對新人進行培訓。

這裏，再舉一個例子，這是我之前真實經歷過的。

我之前所在的公司在新人培訓結束後，還會安排兩個人跟進新人的後續動態。這兩個人，一個是“班主任”，一個是“輔導員”。因為公司規模比較大，每週入職人員較多，於是公司規定每週一是新人入職報到時間，每次入職的人數大概在三四十人左右。我們在HR同事裏挑選“班主任”，其中4位負責招聘，5位負責培訓，這9位同事輪流當班主任。在這些HR同事當班主任期間，對他的KPI考核就是新人對他的滿意度調查結果和新人的離職率。

輔導員是每個部門推薦的.同事，不限於人事部門。我們會先對輔導員進行培訓，讓他們知道輔導員的職責、主要工作內容，以及對他們的評估標準是什麼。一般來説，我們對輔導員的角色定位有三個：

第一是生活協助者。

新人剛剛到公司人生地不熟，輔導員要主動幫助他們熟悉公司環境。例如，上班看見新人，輔導員要主動問他的近況，告訴他今天有哪些任務需要他的參與;午飯時間，主動帶新人一起吃飯，有空閒聊的時候詢問新人的工作適應程度，在工作和生活中有沒有什麼問題等。

第二是工作輔導者。

新人在工作不熟悉的情況下很容易出現各種狀況，輔導員要主動關心新人的工作，鼓勵員工找自己説出最近遇到的難題。

第三是問題反映者。

很多新人遇到問題不好意思表達，或者不知道該找誰説。這個時候輔導員需要跟部門領導或者是HR班主任反饋。如果問題屬於HR負責的範圍，輔導員應反饋現在新人普遍出現了什麼問題，希望HR注意一下。如果問題屬於部門負責範圍，輔導員應和上級領導交涉，看應如何改善新人的現狀。

總之，輔導員的的任務有四個：

1、主動關心新人在公司生活與工作上的適應狀況;

2、協助新人快速瞭解、熟悉並融入團隊生活中;

3、給予新人工作指導及協助;

4、適時給予新人反饋與建議。

通過這種模式，輔導人和新人的關係會更加密切，新人會比較容易接受輔導員給的建議和反饋。以上措施都可以更好地促進新人迅速融入團隊。

　　三、管理者需要注意的7個事情

1、新人入職後，儘快使其明確知道自己的工作考核是什麼;

2、具體任務需要給新人一個明確的參考標準;

3、安排任務讓新人獨立完成;

4、定期或不定期地給予表揚和鼓勵;

5、對新人適度授權;

6、對入職一段時間的新人進行考評，決定他之後的發展方向;

7、全方位關注員工成長。

公司員工的定着率不僅體現了HR的價值，也體現了管理者的領導技巧。在做新人培訓規劃的時候，請HR從新人角度進行培訓，協助新人認識公司，瞭解工作，融入團隊，儘量解決新人的疑慮與擔憂，提升他們的安全感。而管理者需要給予新人機會並時常鼓勵他們，讓他們能持續深入瞭解工作環境和工作內容，增強個人存在的價值感。