企業管理的用人之道

對中國的中小企業來説，近幾年無疑是“多事之秋”，融資難、資金鍊 吃緊、出口市場萎縮 ……中小企業不堪重負。中小企業的壓力絲毫沒有減輕，尤其是用工問題，很多企業都存在嚴重的人才流失現象。企業家很頭疼，政府也在想方設法解決這個矛盾。企業談管理，就是管人，而管人的 關鍵是用人，那麼，作為企業家，如何使得你的“第一上帝——賞識的部下”不會離你而去?

　　用人標準：基層看才能、中層看德行、高層看胸懷

如果把企業比作是運動場，那麼基層員工就是運動員，中層管理人員就是教練員，高層管理人員就是裁判員。基層只做事不做人，中層既要做事情又要做人，高層不做事只做人。考核基層運動員，金牌就是目標，多做少説!把事情做好，達到目這就是標準，其他的免談。一切用數據説話，把好的事情做到更好，把不好的事情也 做到盡善盡美!這樣，就是優秀的基層，這樣才能談做人。

考核中層員工，就是考核教練員，教練員既要做事又要做人。因為好的教練員是拿過金牌的運動員，熟記公司文化的傳承，也有創新能力，這樣的教練員，必須既做事又做人，也就是説，既要做好工作，也要帶好團隊，做人做事相結合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中層!而考核高層，就是考核裁判員，裁判員就是隻管人不管事。因為高層只負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管!給下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。千萬不能做諸葛亮般的人物，最後累死了自己同樣亡國，因為不是後續無人，而是沒培養人才。

才能和胸懷大家都能理解，需要解釋一下的是德行，什麼是德?即品格;什麼是行?即性格。一流的人：品格為方毅剛勇，做人如山，以不變應萬變，性格為柔韌圓通，做事如水，以萬變應不變。這就是德行。

　　用人理念：講文憑更講水平，講職稱更講稱職，講閲歷更講能力，講資歷更講奉獻，講道德更講風格

用人理念是小、中、大企業都必須具備的，特別是對於小企業來説，可以無理論，但必須有理念。沒有正確的用人理念，招來人也是白招!到最後，為了壯大實力，而盲目擴充人數，越招越多，只會成為吹大的泡泡糖，一戳就破了。

一般的企業在用人理念這塊，講的就是文憑、職稱、閲歷、資歷、道德。而我的體會則不然，這些東西對我來説不是完全正確。這些也要講，但企業不是政界，不是學界，更不是單純的慈善事業，沒有財政撥款，沒人能給你買單，所以在用人方面，我更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。

所謂的文憑，就是學歷。現在的教育背景下，很多人都為了學歷而學習，好不容易大學畢業了，再問問國小的課標，本，早就不記得了!這樣的本科生，連一個適合的工作都找不到，還談什麼知識改變命運!理性想想，水平是不是比文憑更重要?

再説説職稱。財會專業的本科生稍加複習就能考上註冊會計師，但真讓他去大公司，連個出納都做不好。而真正稱職的財務大總管，什麼財務方面的事情都能理順做好，你放心，讓他去考注冊會計師，他不一定考得上。這就跟真正的美國人考不過中國的英語六級考試一個道理。所以説有職稱不能代表能稱職!

説到閲歷，確實很重要，但閲歷相對能力來説，閲歷是無力的。很多人以自己的閲歷自豪，卻忘了閲歷只是過去，並不代表現在，更不能説明將來!企業是做出來的，是需要實際行動落地的，一切的輝煌僅代表過去，未來永遠是空白。所以，我們可以用閲歷去壯志凌雲的想，但必須用能力腳踏實地的做!

很多地方論資排輩，那是短缺經濟的年代，過剩經濟的今天，有資歷的人需要講的是奉獻，要學會奉獻，把機會、榮譽、掌聲多讓給年輕人，這才是成熟的表現——稻子成熟了，就該低頭了。何不將陽光和雨露多奉獻給年輕人，讓他們茁壯成長呢?搞企業切勿出現鞠躬盡瘁卻死而不後已的人，有了資歷更要奉獻!

最後説到道德。什麼是道德?以至誠為道，以至仁為德，方為道德。道德是做人必須具備的，而做企業的人除了道德之外，更講風格。

　　用人心態：我的第一上帝是賞識的部下、我的第二上帝是尊敬的領導、我的第三上帝是忠實的顧客

説到心態，不只是對下屬，而是作為企業來説，面對所有人的時候，應該用什麼心態。企業不是政府，不是做學術研究，更不是慈善機構，所以在企業裏的任何一個人，面對的人羣大體上可以分為三類：第一是部下，第二是領導，第三是客户。

很多人説“您是我的上帝”，説客户是上帝，客户是衣食父母;這是改革開放初期的聲音，在與時俱進的今天，企業家的內心深處，是否反思過，真正第一的上帝到底是誰?我告訴大家，真正的第一上帝不是別人而是自己賞識的部下。我一直提倡厚侍員工，為什麼要這樣做?因為我的第一上帝就是我賞識的部下。

真正想把人用好，就是把你想用的人當上帝!要説出來，更要做出來。我負責任地説，想要培養下屬，先給下屬做好下 屬;想要鍛鍊祕書，先給祕書當好祕書;想要有稱職的部下，先給部下當好部下;想要下屬做好服務，先給下屬做好服務!不要擺譜，可以講資格老，但絕對不能講老資格!

作為一個企業的管理層，對部下，從思想到行為都必須表露出這麼一個心態：“我能為您做點什麼?我還能為您做點什麼?您能讓我為您做點什麼?”這樣的心態，才能符合企業的需求!舉個例子，和團隊一起吃飯，會有下屬給你敬酒，而作為領導的你，能不能先給下屬敬酒?能不能用實際行動為團隊服務一次?

只有這樣，從內心出發，用實際行動去賞識你的部下，這樣你的部下才會為了這份賞識更加努力。必須用實際行動讓部下做到“兩袋”(口袋和腦袋)豐收!也就是物質文明和精神文明雙豐收。

領導咋説我咋辦，腳踏實地去落實領導的壯志凌雲。舉例，太平洋建設的領導是政府，那麼政府的領導發話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落地怎麼做?定標準一絲不苟，樹品牌十全十美，做項目白璧無瑕，搶進度千方百計，保安全萬無一失!

作為決策層，外樹一面醒目旗幟，內斂一支精英團隊，做到最後，買方市場變為賣方市場，做到大精強優或專特精美，把第一上帝(賞識的部下)和第二上帝(尊敬的領導)服務好，第三上帝(忠實的客户)就自然有了。需要説明的是，客户雖然排在第三，但同樣是上帝!

　　用人風尚： 六分人才，八分使用，十分待遇

很多老闆在用人方面都有一個定式，就是“你幹多少活我給你多少錢”，這樣的下屬會是什麼樣的呢?下屬只會“你給多少錢我幹多少活”。到 最後，企業不是做爛就是做死。心胸不夠，風尚不行，如何能用好人?又如何能成就大企業?

你為什麼不能厚侍員工?説白了就是太摳門!我曾説過“啥驕傲?牛唄!啥謙虛?裝唄!啥節儉，摳唄!”摳到連員工工資都捨不得發，待遇都不願意漲，還做什麼企業!為什麼有人稱我是華人企業厚侍員工第一人?為什麼要發這麼高的待遇?因為我的用人風尚就是：“六分人才，八分使用，十分待遇!”

你只有讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待遇，讓他不斷地在企業裏用犯錯(因為能力不相配)去進步，你才能真正鍛煉出達到你期望的人才!我們的企業常常是犯錯一次提拔一次，員工由於做了不稱職的事情，反而給了超出他希望的工資，他一定會倍感珍惜，一定會加倍努力地做好每件事情，做到“做事無私也有畏”。當員工被你鍛鍊得稱職了，你又給他更高的崗位，給他更多的待遇，允許他犯更大的錯，讓他又一次成長、成熟。這樣反覆鍛鍊，最終只要是人物，就能打造出來!而其他的事你也就不用煩了。到最後，你擁有的團隊是你一手打造出來而並非空 降兵的'時候，這些人都已經成為了你忠心的干將，能夠和你在事業上走到終點，那 你的企業憑什麼不能做大、做精、做強、做優?對自己的部下在用人風尚這方面多厚侍一些吧!要説明的是，不只是厚待，而是厚侍!用厚博之舉去侍奉員工!

　　用人方法：用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公開疑，透明用

“用人不疑，疑人不用”那是短缺經 濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的;只要是人才，就都是有個性的。很多國家在歷屆選舉的時候，最後選出的總統，票數都不會過半，這就證明了，領袖都是有爭議的。企業用人也應如此

在用人上，只要有能力，人品沒問題，就大膽地用!有能力的往往是有個性的。翻開歷史的篇章，大家可以留意一下，名的丞相、能幹的將領，哪個不是有個性的?作為大企業，在用人上應該“關愛個性，尊重個性，保護個性”，要容得下能人，只要這個人心中是一箇中心(一箇中心為忠，兩個中心為患)。

人才難於用好，“用人不疑，疑人不用”那個時代早就一去不復返了!當今做企業，“用人不疑”是對企業不負責任，“疑人不用”是對企業最大的犯罪!在我這裏則是“用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公開疑，透明用。”這就是做企業最好的用人方法 !

我風風雨雨走過來，也有過用人不當。下面的人多了，難免有人有經濟問題，處分、開除、坐牢的人也是有的;而多少年過去了，只要是人才，在走過這段歲月我依然會讓他們回來，讓他們繼續受到重 用。在企業最困難的時候，也有人才離開今企業做好了，他們想回來，我也讓他們回來了。好馬能吃回頭草，這對企業來説，不是好事嗎?這證明人才在走了一圈後，最終還是認為這個企業才是自己的家，那我們為什麼不給予他們歸屬感?只要做到“用人疑，疑人用;理性疑，感性用;公開疑，透明用。”這樣，下面的人才會做到“做人無私則無畏，做事無私也有畏”，最終既維護了企業又保護了人才。只要企業(指一定規模的企業)採取這幾個交叉式管理：“董事會與監事會交叉，人性化與制度化交叉，家族化與社會化交叉”，那麼就能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業長青。

　　用人技巧：善於發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用

首先發現能人的長處，然後呵護他們的觀念，包容他們的個性，最後大膽授權，讓他們擁有自己的舞台。這樣的人才不僅能留住，更能把企業當家，把事情當事業做，這樣的人才能説主人話、辦主人事、盡主人職。

　　用人胸懷：多賞識，少譴責;用其長，容其短;刀子嘴，豆腐心

要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。一流的企業是一流的商學院，如何讓企業的員工能迅速成長?不斷地賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而到了需要員工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態度去譴責他們，讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟?——“稻子熟了，就 該低頭了”。

　　用人境界：對基層，待遇留人;對中層，情感留人;對高層，事業留人

如何留住人?在我這裏，理順為三個層面。對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層心地純樸且待遇少，他們需要錢，後，能多厚待他們就儘量的厚待他們。人不能把錢帶進棺材，那為什麼不能多用之於民呢?讓基層的人過更好的生活，使他們更了我們，而努力地工作，這不是雙贏嗎?

對中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質已經滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識， 也可以譴責。做到真正以員工為家人，這樣員工才會以公司為家，會為了自己的家 而投入更多的忠誠和心血。

對高層的人員，方式是用事業留人。這個層面的人往往都能獨當一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什麼呢?他們需要的是一份事業的尊嚴給他們平台和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合夥人，又有何不可?

　　用人哲學：成長型，成熟型，成功型

只要一説起哲學，很多人就會講一大堆正確的廢話，其實優秀的都是簡單的，但簡單的並不代表都優秀。我的用人哲學很簡單，還是分三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性的，也是不負責任的。對於成長型：講失敗乃成功之母;對於成熟型：講成功乃失敗之母;對於成功型：優劣鮮明乃母中之母。有這就是我的用人哲學。

　　成功用人： 敢於否定、勇於創新、善於善敗、樂於取捨、成於歸零

如何用人才算成功?也就是所謂的 “成功用人”，也只有簡單五句話：“敢於否定，勇於創新，善於善敗，樂於取捨，成於歸零”。只要做到這五句話，想不成功都不行!