企業高層的薪酬激勵

現代企業制度以“產權清晰、權責明確、管理科學”為目標，很多企業長期被收入分配問題困擾，企業高層人才的引進與薪酬激勵沒有一個合理的機制，高層人才承擔的責任與薪酬沒有直接掛鈎，沒有體現出他們在企業發展、經營上的重要地位。下面小編為大家整理了關於企業高層的薪酬激勵，一起來看看吧：

　　1 薪酬激勵機制理論

1.1 委託代理理論

美國經濟學家伯利和米恩斯於上世紀30年代提出“委託代理理論”，倡導所有權和經營權分離，企業所有者保留剩餘索取權，而將經營權利讓渡。該理論研究的核心問題就是委託人和代理人之間的責權利，即委託人如何設計激勵方案能夠促使代理人最大程度的為之服務， 而激勵方案中最核心的就是薪酬方案。

1.2 管理激勵理論

激勵理論是行為科學中用來處理需要、動機、目標和行為四者之間關係的核心理論。它説明了為什麼業績評價能夠促進組織業績的提高，以及構建什麼樣的業績評價機制能促進業績的提高。通過理論的運用，研究如何能使員工更加積極的工作，以實現組織的預期目標，取得最佳的工作績效。

1.3 高管薪酬激勵理論

高管人員報酬主要包括報酬結構、報酬水平和績效考核指標三個方面。企業的管理人員報酬形式一般分為工資、獎金和股權形式的收入。工資是用來滿足基本需要的，數額預先確定並在一段時間內不變。獎金通常一次性支付，具體數額與公司業績相關。獎金具有一定的激勵性，能吸引人才並一定程度上提高高層人員的工作潛力。管理人員長期激勵的形式主要包括限制性股票、股票期權等形式，這種激勵形式對於高層人才具有很大的激勵性，能夠吸引有能力的高層人才。

　　2 存在的問題

2.1 績效與薪酬脱節

在市場競爭環境下，高層人才薪酬決定的主要依據應該是他們對於企業的貢獻。但目前，多數企業高層人員的薪酬制度並不合理，沒有將高層人員的貢獻度與獲得報酬緊密聯繫在一期，薪酬與績效嚴重脱節。這樣的現狀會導致業績突出的高層人員不能得到應有的報酬，不能長期保持工作的動力，而業績一般甚至業績較差的高層人員卻可能躺在高薪上“睡覺”，拿着企業豐厚的報酬，卻並沒有給企業創造出利潤。

2.2 薪酬體系缺乏內部公平性

很多企業對於普通員工設立了明確的晉升薪酬制度，但對於高層卻沒有類似機制。高層人員的引進與薪酬往往都是企業所有人的意志所決定，企業薪酬設計從程序策劃到結果的界定缺乏內部公平性。隨着企業的不斷髮展，這種隨意性較大的薪酬體系導致的內部不公平，成為企業的發展瓶頸。

2.3 長期激勵缺失

目前，大多數企業沒有明確提出建立中長期激勵機制，在職期間長短對於薪資待遇沒有明顯的影響，高層人員一旦對於目前的薪資待遇出現不滿，並主動尋求變換工作。高層人員的短期行為不利於企業長期發展潛力的培養。

　　3 機制構建

3.1構建原則

規則的構建應該因人而異。人們在考量報酬的時候，一方面會關注報酬的絕對量，即衡量付出和回報是否相當，另一方面，也會關心報酬的相對量，會橫向進行比較，以相同資歷的人所獲得報酬來衡量自己，確定自己是否受到了合理的待遇。只有感受到自己得到的薪資待遇是合理的、公平的，才能促使他們全心投入的為企業貢獻力量。因此構建高層人員的薪酬制度時，要堅持以下幾個原則：

3.1.1薪酬與績效掛鈎原則

只有與績效掛鈎的薪酬才能最大程度的激發人的潛力。高層人員的工作成果應與個人所得直接相關。如公司盈利，可以實現的利潤為基礎，增加報酬，如公司虧損，則應該以虧損額為基礎，減少高層的薪酬。

3.1.2薪酬平衡比較機制原則

當一個企業的高層人員的薪酬遠低於市場水平時，高層人員會選擇消極工作或者尋找更好的工作崗位，會導致企業的競爭力不斷下降;而當一個企業的高層人員薪酬過高、遠高於正常成本的負擔時，則會給企業帶來過重的'負擔，也影響了企業內部公平，同樣不利於一個企業的長遠發展。

3.1.3薪酬市場化原則

市場經濟的條件下企業工資分配必須適應勞動力市場的供求情況，由市場決定薪酬。對於短缺的稀有人才，要給予較高的薪資，對於供過於求的人才，則可以給予適當低於平均水平的工資。而對於與公司核心競爭力有關的關鍵崗位上的人才，則應確定足夠承認其價值的“保護薪酬”。通過這種適應市場的合理的薪酬水平，才能有效保持企業競爭力，以人才促發展，以發展留人才。

3.2 薪酬結構

在遵守薪酬制定的基本原則的基礎上，還需要確立合理的薪酬結構，做到公開透明。工資用來保證人員的基本生活。獎金用來進行短期激勵，鼓勵高層人員提高業績，保持較高的工作熱情。長期激勵機制主要為了鼓勵高層人員在企業長期任職，避免因為人員變動給企業的經營發展帶來變化，可實施的措施包括高額退休獎金、股票期權等方式。精神激勵對於高層人員也同樣重要。高層人員在物質生活已經達到滿足的狀態下，會更注重成就感給個人帶來的滿足，因此將精神激勵與其他激勵方法同時使用可以達到更好的效果。

高層人員的能力與價值觀對於一個企業的發展會起到重要的作用，因此一個企業必須要在每個發展階段，根據企業現行制度存在的問題，結合科學的人力資源遠離，構建適合於本企業的公平、合理、科學的引進與薪酬制度，吸引並留住有水平的高層人才。