探尋職業生涯規劃的文章

亦即事業生涯，是指一個人一生連續擔負的工作職業和職務的發展道路。一個人的事業應向什麼方向發展，一生應穩定從事哪種職業類型的工作，扮演何種職業角色等，都可以事先進行設計和規劃，這就是職業生涯規劃。市場經濟體制的不斷完善和衞生人事制度改革的不斷深入，帶動了醫院的人事制度改革，這就使得更新管理觀念，提高人力資源管理水平尤為重要。

醫院管理者不僅要關注醫院目標的實現，更要關注員工個人職業理想的實現，只有將實現醫院目標和實現員工個人理想有機地結合起來，才能最大限度地提高醫院和員工的績效，實現醫院和員工的共贏。但是目前很多醫院對人才的理解存在誤區，重臨牀、輕管理思想較為嚴重，這在很大程度上影響了行政管理人員的積極性，以至對醫院的發展產生影響。

縱觀當前學術界對醫院職業生涯規劃的研究，主要是對護士、醫學生職業生涯的研究，公立醫院行政管理人員的職業生涯規劃管理研究相對來説顯得滯後。為此，筆者對公立醫院行政管理人員進行問卷調查，瞭解其職業生涯規劃管理的現狀，分析存在的問題，以期為進一步建立適應我國公立醫院特點的行政管理人員職業生涯管理模式提供依據。

1 調查對象與方法

1.1 調查對象

根據廣州市哲學社會科學發展十二五規劃2011年度課題的設計方案，選取廣州、北京、上海、江蘇等經濟發達地區的12家三級公立醫院進行調查，按照醫院中層比例不低於20%的原則進行現場多級分層隨機抽樣，選定200名行政管理人員為調查對象。發放調查問卷200份，回收有效問卷174份，有效率87%。

1.2 研究內容

採用自行編制的調查表對公立醫院行政管理人員的職業生涯規劃情況進行調查。該調查表是在研究大量國內外文獻資料的基礎上自行編制，經預調查修訂而成的。內容包括基本情況、工作崗位情況、公立醫院行政管理人員職業生涯規劃管理狀況與對策個人職業發展的SWOT分析、職業生涯管理4個部分。

1.3 資料收集與分析方法

主要採用面對面問卷調查進行資料收集。回收的調查表採用Visual FoxPro建立數據庫並輸入資料，利用SPSS11.5進行數據錄入。調查問卷採用正向評分，總分2分，調查對象對某一問題的感知程度為滿意計2分，感知程度為一般計1分，感知程度為不滿意計0分。對不同學歷、職務、職稱的調查對象在工作崗位感知和職業生涯規劃管理情況等方面的差異進行卡方檢驗分析。

2 結果與分析

2.1 調查對象基本情況

174份有效調查問卷中，專職行政管理人員151人，雙肩挑人員23人;男性57人，女性117人。年齡、學歷和職稱情況見表1。

2.2 工作崗位感知和職業生涯規劃管理得分情況

工作崗位感知分工資感知、工作壓力感知、生活壓力感知、職業現狀感知、工作崗位評價等5個條目，共10分。個人職業生涯規劃管理分理論知曉情況、重要程度認識情況、醫院管理情況、實施情況4個維度，共20分。採用均數標準差進行描述，得分越高説明工作崗位滿意度和職業生涯規劃管理情況越好。用單因素方差分析或秩和檢驗進行統計學分析，對不同特徵的行政管理人員工作崗位感知和職業生涯規劃管理得分比較分析。

3 討論

3.1 醫院行政管理人員的職業生涯規劃管理尚未納入醫院現行體制

為適應現代醫院醫療、教學、科研各方面均衡發展的需要，醫院行政管理的功能日益分化和細化，各行政職能科室的'重要性也日益凸顯。行政管理人員承擔的角色愈益重要，工作範圍不斷擴大，從業要求愈益提高，行政管理人員所承受的壓力也日益增大。但是醫院行政管理人員從事的工作似乎顯得簡單、繁瑣和枯燥，現行的幹部人事管理制度及醫院給予個人的發展空間較狹小;很多醫院沒有實行行政管理幹部內部輪崗，或者選擇年輕、有培養前途的管理幹部作為後備儲備幹部進行培養，更沒有制定職業生涯規劃管理的制度和方法。醫院現行體制未能充分重視行政管理人員探索新崗位的興趣和對新工作的積極性，致使很多行政管理人員產生職業倦怠，對工作提不起興趣，對前途感到迷茫，職業生涯規劃管理意識不足。

3.2 缺乏合理有效的激勵機制

一方面由於目前很多醫院制定行政管理人員獎金基數時，基本定位為平均獎甚至更低;而在獎金的發放上，由於行政管理人員多從事無法準確定量的工作，故沒有現成的規範的考核辦法，也沒有具體的考核指標，在考核上存在較大難度，或不進行考核，或流於形式，一般職務相同的行政人員拿相同的獎金和相同的津貼。應用組織公平理論進行分析，我們發現這種情況導致一些行政管理人員認為自己的勞動價值沒有得到體現，無論如何努力也不會得到應有的回報;另一方面受外界因素影響，部分行政管理人員感覺到自己的勞動收益遠低於臨牀專業技術人員，工作沒有動力。因此行政管理人員對工作越來越消極，崗位感知得分不高。行政管理人員的積極性不高，究其原因就在於目前的組織體制還未完全激發起人們的積極性。

4 建議

4.1 制定平衡行政管理人員所得與貢獻的績效評價機制

行政管理人員對報酬的滿意度很大程度上隱含着對工作崗位公平感的感知，工作崗位感知常常是通過公平感起作用的。因為公平感通常會影響到行政管理人員的積極性和自我認知。有效的績效管理能夠大大調動員工的積極性，增強其對機構組織的歸屬感。因此，建議建立更加合理和公平的行政管理人員的績效和薪酬體制，關注行政管理人員所得和貢獻的公平關係的構建。

4.2 建立行政管理人員崗位輪換機制

通過輪崗，醫院可以發現一定崗位最需要的員工，也有利於員工找到自己滿意的崗位，通過不斷的比較、磨合、雙向選擇，實現員工與崗位匹配度的合理化，實現員工職業生涯管理的理想化，並最終實現合適的員工在合適的崗位上的人力資源管理的重要目標。

4.3 針對不同人羣採取差異性的職業生涯規劃指導

我國醫院行政管理人員的職業生涯規劃管理尚處於萌芽階段，並且不同的個體之間有很強的差異性，醫院人力資源部門應儘量考慮人才的成長需要，給人才提供更多的培訓進修機會，同時應建立長效的行政管理人員崗位輪換機制，做好行政管理人員的繼任規劃。制定靈活的激勵措施，建立不同學歷、不同職務行政人員各自的發展通道，讓員工看到成長的希望，以滿足其對事業、成就的不斷追求。

在制定行政管理人員的職業生涯規劃時不僅要注意其科學性、可行性，還要保持其長遠性、連續性。成功的職業生涯規劃不僅有利於充分用好、留住行政管理人員，還將有利於增強醫院的執行力和整體競爭力，實現醫院人力資源管理的良性發展，最終實現員工和醫院雙贏的戰略。