工資調整方案

為了確定工作或事情順利開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是計劃中內容最為複雜的一種。方案應該怎麼制定才好呢？下面是小編為大家收集的工資調整方案，僅供參考，歡迎大家閲讀。

工資調整方案1

鑑於近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。

一、調整範圍

（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪範圍之內。

二、方案基本思路

（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。

（二）一次分配：根據本方案覆蓋範圍內的各部門有效人數佔比及部門層級確定部門分配額度。

（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。

三、具體實施步驟

（一）總額確定 1、基礎數據整理分析

（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算 往年薪資調整比率。

（2）確認20xx年度企業利潤率。

（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。

2、確定調整自變指標及權重

A、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額 20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率4%，取其均值6%。

B、20xx年企業利潤率為14%（財務報表估算）

C、本地最低工資標準

3、確定調資總額

（1）計算調整比率=往年調薪比率6%*80%+20xx年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%*20%=9%

（2）本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元*20xx年6月底管理部門在職人數46人*計劃調整比率9%=1萬元/月

（二）一次分配 1、基礎數據整理

（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位係數。（見附表一）

（2）確定分配係數 一級部門：1.1 二級部門: 0.85 2、核算各部門分配調整額

部門調整額=標準分配額*分配係數*調整係數

標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數

單位：元/月

備註：調整係數及部門分配調資額計算過程見附表二。

（三）二次分配

1、操作方式

將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，並出具調整明細方案報綜合管理部複核。 2、指導原則

（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。

（2）建議執行日期不得早於末次調崗日期一年內。

（3）一年內調升級數不得大於半崗。

（4）員工本次調崗超過一次的.，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A，20xx年1月1日起調3A調4B的，則該員工本次月度調資額為250元。

（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，並有權提出否定建議。

（四）綜合管理部彙總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。

（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。 四、時間安排

（一）具體日程安排：待方案通過後確定明細日程。

（二）調整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發放同時執行。

工資調整方案2

1目的

建立合理的工資分配機制，充份調動員工工作積極性。

2適用範圍

本公司所屬員工包括：生產管理、後勤行政、營銷、一線生產等人員。

3原則

按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立規範合理的工資分配製度。

以員工崗位責任、工作績效、工作態度、技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

工資模式：採用結構工資制，員工工資與其業績掛鈎，其工資與年經營利潤成正比。

為體現責任、業績，各崗位的工資結構、工資項目、權重採取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結構一覽表》。

4工資結構

員工的工資主要包括基礎工資、技能工資、計件工資、工齡工資、績效工資、獎金等。

基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準，能保障員工的基本生活需要，性質形同保底工資，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經濟收入。約佔工資總額的40%。

技能工資：根據公司員工的學歷、工作經驗、職務、職稱等方面，每年年初公司對員工的技能工資進行評定。技能工資標準確定後在本年度內不在變更。約佔工資總額的30%。

技能工資評定標準：

學歷：

計件工資：根據各個崗位的工作內容、勞動強度、技術含量等確定計件係數，結合員工的工作量分析計算。本工資項目適用一線生產員工。

績效工資：主要衡量員工的工作成績，考核員工遵紀守章、配合協作、團隊精神及工作任務完成情況。約佔工資總額的30%。考核的辦法另行制定。

工齡工資：按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為公司工作。對在公司工作到一定年限的員工給予的一種補貼性的工資。

員工在公司工作滿一年後即可享受的工齡補貼，工作年限自滿一年起每月30元，工作年限每增加一年工齡隨之增加。

獎金：員工工作表現突出或對公司做出重大貢獻的，符合公司相關制度規定應給予獎勵，報經總經理批准後對員工進行現金獎勵。

5工資標準的`確立、變更

符合變更標準的，可以變更;變更工資標準須經總經理批准;

工資標準的變更：根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從變動的後1個月起調整。

新增崗位工資標準由分管副總確定報總經理批准後執行。

試用期工資標準由分管副總確定報總經理批准。

6工資的計算

基礎工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數×實際出勤天數。

技能工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數×實際出勤天數。

績效工資=崗位工資標準×權重×(績效分數/100)。

工齡工資：符合工齡工資發放標準，且出勤滿15天者，按月發放。

獎金：按公司規定發放。

應發工資=基礎工資+技能工資+績效工資+工齡工資+獎金

7加班補貼

加班的認定

法定節假日因工作需要由公司領導、部門安排加班或值班的。

因特殊情況需要安排在晚上特定時間內完成具體工作任務的。

階段性工作任務繁重而經常超時工作，由各部門經理酌情核定計算加班的。

駕駛員在市區內經常超時工作，由部門經理酌情核定計算加班的。

因日常工作任務未能按要求及時完成而需適當延長工作時間完成的，及因處理日常事務短時間超時工作的不屬於加班情況。

加班待遇

加班補貼的計發：加班日工資按日常工作日工資的倍計發。

調休補償的計算：加班調休為1：1，即加班1天，可調休1天。

員工加班每月月底由相關部門負責人進行統計，統計結果報送公司財務部以便計發加班工資。

8工資發放

工資每月發放一次，於次月9日發給。

新員工自到職之日起算未滿一個月者，按實際服務日數比例計算。

離職者工資計算至離職日止，該工資均於下次工資發放之日發給。

工資調整方案3

一、目的

為了提高員工的工作激情，穩定人員的流失，提高工作效率，保障生產的.正常運作。

二、範圍：

生產全體員工

三、主要內容

3.1保底方式：生產部全體員工從入職當天開始，薪資按計件進行核算，為了保障員工的收入，在新員工操作技能不熟練或公司在訂單量不足時及出現較大生產異常時，員工計件薪資偏低時對員工薪資採用薪資保底核算。

3.2保底要求

1、工作時間內必須嚴格遵守公司的規章制度，服從公司的工作安排。

2、計件保底薪資按當月全勤進行核算，（每天按11小時工作時間計),月請假在兩天內按保底核算，但扣除相應的請假時間工資，月請假超過3天或曠工在1天以上（特殊情況除外），取消當月的保底資格按計件進行核算薪金。

3、在工作時間內，上班玩手機、隨意串崗、消極怠工、不服從上級領導的臨時性工作調動等違規違紀行為，一次警告，二次以上視情節嚴重將取消保底工資核算資格。

4、因觸犯公司規章制度或相關的法律法規而受到辭退處理的將取消保底核算按實際計件工資核算。

5、在公司訂單充足、物料正常、設備正常的情況下，生產員工應盡職盡責做好本職工作，務必達到當天所在崗位的最低產能標準，否則公司保底薪資按計件薪資進行核算。

3.3保底薪資

1、注塑工：保底薪資為2800元/月

2、普通工：保底薪資為2500元/月

工資調整方案4

一、薪酬組成為：

基本工資+考核工資+工齡工資+福利

二、基本工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。

基本工資的用途：

保險的繳納基數

加班費的.計算基數；

事病假工資計算基數；

外派受訓人員工資計算基數；

其他基數。

三、考核工資是根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。

考核內容包括：崗位職責、操作標準、規章制度。具體參照《物業公司考核管理辦法》。

四、工齡工資：

員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。

五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：

1.節日津貼：逢春節、中秋節發放實物或過節費。

2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養老保險、醫療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。

4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發放一半。

六、其他

1.新進員工試用期薪酬規定：

新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發放，試用期間不享有福利，不參與考核。

2.離開公司人員薪資規定：

辰興物業服務公司

辭職應辦理辭職手續，以批准之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續離職者不予發放工資。

七、由於考核的需要，員工當月工資於下月10日發放。

工資調整方案5

為深化教育人事制度改革，建立科學、規範的學校教師績效考核評價機制，充分調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，切實保證學校績效工資順利實施，根據《灞橋區教育局教職工實施績效工資分配意見》精神，結合我街道學校實際，特制定本實施意見。

一、指導思想

深入貫徹落實科學發展觀，充分發揮績效工資的激勵導向作用，促進教育均衡發展，提高教師隊伍素質，着力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，推動狄寨教育全面、協調、可持續發展。

二、實施範圍

街道全體在編教職工

三、基本原則

1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。

3、激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規範，講求實效、力戒繁瑣。

5、要堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

四、考核內容

1、校長績效考核的主要內容：

主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協作、廉潔自律、安全穩定等方面的實績。

2、教師績效考核的主要內容：

對教師的績效考核，以教師履行教育法律法規規定的職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，全面考核教師的德、能、勤、績，重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

(1)師德。主要考核教師遵守《中國小教師職業道德規範》的情況，特別是教師的為人師表、愛崗敬業、關愛學生和遵紀守法等方面的表現。與此同時，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益等內容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。

(2)教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業發展等履行職責情況。

德育主要考核教師根據所教學科特點，在課堂教學中實施德育的情況。

教學主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據。

教育教學研究主要考核教師對學生思想的把握和有關學生問題的研判;對教學方法、教育技術手段和學生智力開發的研究;取得的教研和科研成果。

專業發展主要考核教師全面把握教育教學規律，拓展專業知識，提高教育教學能力的情況。

(3)班主任工作。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展情況等。

3、其他專業技術人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。

五、考核辦法

校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長的.學期工作目標責任考核和個人績效考核各佔50%;副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核，記入校長的績效考核內容。

教師的績效考核工作在街道中心校的指導下，由各學校成立績效考核領導小組具體組織實施。在績效考核中要充分發揮校長、教師的作用。

教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結合平時的工作按月進行，學期考核可參照事業單位工作人員年度考核項目，採取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領導小組評議相結合，同時適當聽取學生及家長的意見。

其他專業技術人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定並組織實施。

六、績效工資的構成與分配

1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現我區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，佔績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。

2、充分發揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度，制定考核細則，根據教師、管理、工勤技能崗位的不同特點，實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配製度，加大對獎勵性績效工資的分配力度，拉開分配等次。

對工勤人員各校要根據工勤人員的考核情況適度拉開檔次。

3、對支教教師的考核按照《灞橋區教育局支教教師管理辦法》規定執行，參照學校考核標準進行考核。考核合格以上由區振興辦每年發交通和生活補貼3000元，同時在職稱評定中同等條件下優先考慮，年終目標考核不佔學校優秀指標。

4、發放辦法

績效工資由區人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎性績效工資由區財政局按在冊人數按月發放;獎勵性績效工資由各校根據考核結果進行分配。並將分配方案報中心校審核後，方可通過。

七、有關具體問題的規定

1、推行崗位聘用，強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優聘用的原則，在核定的崗位內實行崗位競聘，逐人簽訂崗位聘用合同，並按崗位兑現工資待遇，提高用人自主權。通過崗位設置管理實現由固定用人向合同用人的轉變、由身份管理向崗位管理的轉變，實現人員職務能升能降、待遇能高能低。

2、改進和完善考核分配製度，建立與聘任制度相適應的激勵機制。各學校要積極實施分配製度改革，加大績效工資分配的自主權，逐步建立與聘任制度相適應的分配機制，將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業績掛鈎，進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。

3、下列情況人員，獎勵性績效工資的發放作如下規定：

(1)因區委、區政府整體性工作，通過組織、人事部門借調到教育系統以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調單位考核意見發放;其他借調到教育系統以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發放。

(2)當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發放。

(3)國家規定婚、喪、產假期間的獎勵性績效工資按標準發放;在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資;寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和後半年考核總量發放。

(4)受黨紀政紀處分的，在處分期間扣發獎勵性績效工資的30%。

4、未參加目標考評的人員，不享受獎勵性績效工資。對連續兩次目標考評不合格人員，通過解除聘用合同、轉崗、待崗等方式予以調整。對目標考評不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高，在離崗學習期間，不享受獎勵性績效工資，對期滿後仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關係交由人才交流中心代理，自謀職業。

5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發生安全責任事故的，視其情節輕重，扣發當月或學期獎勵性績效工資。

6、教師月內無故出現曠職現象不享受當月獎勵性績效工資;學期內曠職累計3次及以上，不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執行。

八、工作要求

1、加強領導。教職工收入分配製度改革，政策性強，涉及面廣，直接關係到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環節，確保工作平穩順利進行。

2、規範操作。獎勵性績效工資的發放，必須建立在嚴格的量化考核的基礎上，對沒有績效考核辦法，平均分配的學校，區教育局將停止下撥或追回已撥的獎勵性績效工資，中心校將追究校長直接責任。

3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍塞責，不上交矛盾。要深入調研，縝密決策，科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發放中弄虛作假、不按規定執行而造成不良影響的單位，一經查實，對學校主要領導予以戒免。

九、本實施意見由區教育局解釋，自下發之日起施行

工資調整方案6

1目的

建立合理的工資分配機制，充份調動員工工作積極性。

2適用範圍

本公司所屬員工包括：生產管理、後勤行政、營銷、一線生產等人員。

3原則

3.1按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立規範合理的工資分配製度。

3.2以員工崗位責任、工作績效、工作態度、技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

3.3工資模式：採用結構工資制，員工工資與其業績掛鈎，其工資與年經營利潤成正比。

3.4為體現責任、業績，各崗位的工資結構、工資項目、權重採取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結構一覽表》。

4工資結構

4.1員工的工資主要包括基礎工資、技能工資、計件工資、工齡工資、績效工資、獎金等。

4.2基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準，能保障員工的基本生活需要，性質形同保底工資，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經濟收入。約佔工資總額的40%。

4.3技能工資：根據公司員工的學歷、工作經驗、職務、職稱等方面，每年年初公司對員工的技能工資進行評定。技能工資標準確定後在本年度內不在變更。約佔工資總額的30%。

4.3.1技能工資評定標準：

學歷：

4.4計件工資：根據各個崗位的工作內容、勞動強度、技術含量等確定計件係數，結合員工的工作量分析計算。本工資項目適用一線生產員工。

4.5績效工資：主要衡量員工的工作成績，考核員工遵紀守章、配合協作、團隊精神及工作任務完成情況。約佔工資總額的30%。考核的辦法另行制定。

4.6工齡工資：按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為公司工作。對在公司工作到一定年限的員工給予的一種補貼性的工資。

4.7員工在公司工作滿一年後即可享受的工齡補貼，工作年限自滿一年起每月30元，工作年限每增加一年工齡隨之增加。

4.8獎金：員工工作表現突出或對公司做出重大貢獻的，符合公司相關制度規定應給予獎勵，報經總經理批准後對員工進行現金獎勵。

5工資標準的確立、變更

5.1符合變更標準的，可以變更;變更工資標準須經總經理批准;

5.2工資標準的變更：根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從變動的後1個月起調整。

5.3新增崗位工資標準由分管副總確定報總經理批准後執行。

5.4試用期工資標準由分管副總確定報總經理批准。

6工資的.計算

6.1基礎工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數×實際出勤天數。

6.2技能工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數×實際出勤天數。

6.3績效工資=崗位工資標準×權重×(績效分數/100)。

6.4工齡工資：符合工齡工資發放標準，且出勤滿15天者，按月發放。

6.5獎金：按公司規定發放。

6.6應發工資=基礎工資+技能工資+績效工資+工齡工資+獎金

7加班補貼

7.1加班的認定

7.1.1法定節假日因工作需要由公司領導、部門安排加班或值班的。

7.1.2因特殊情況需要安排在晚上特定時間內完成具體工作任務的。

7.1.3階段性工作任務繁重而經常超時工作，由各部門經理酌情核定計算加班的。

7.1.4駕駛員在市區內經常超時工作，由部門經理酌情核定計算加班的。

7.1.5因日常工作任務未能按要求及時完成而需適當延長工作時間完成的，及因處理日常事務短時間超時工作的不屬於加班情況。

7.3加班待遇

7.3.1加班補貼的計發：加班日工資按日常工作日工資的1.5倍計發。

7.3.2調休補償的計算：加班調休為1：1，即加班1天，可調休1天。

7.3.3員工加班每月月底由相關部門負責人進行統計，統計結果報送公司財務部以便計發加班工資。

8工資發放

8.1工資每月發放一次，於次月9日發給。

8.2新員工自到職之日起算未滿一個月者，按實際服務日數比例計算。

8.3離職者工資計算至離職日止，該工資均於下次工資發放之日發給。

工資調整方案7

一、調薪的目的

1、規範公司員工的調薪制度，推動員工工作的積極性，責任感，以便公司長期穩定發展;

2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能推動企業的發展。

二、調薪的原則

1、調薪必須堅持公平，公正的`原則;

2、調薪必須堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩;

3、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。

三、調薪的渠道

1、各級主管對下屬員工的工作除了監督之外，應給予更多的支持和指導，對符合調薪資格的員工，應及時給予調薪申請;

2、員工自身認為符合調薪資格的也可到公司綜合部提出調薪申請。

四、調薪的資格

員工必須具備以下條件才具有調薪的資格：

1、公司員工調薪必須在公司工作一年以上;

2、員工任職期間工作努力，工作績效優異，工作技能提高，工作責任感強，工作態度端正，無不良記錄，符合或超過現崗位任職要求者;

3、公司員工調薪，必須在最近一年內的考核中成績為較好以上者。

五、調薪標準

1、年度調薪(基本工資)漲幅5%的情況

該員工在公司工作滿一年以上，年度平均考核成績80分以上;

2、年度調薪(基本工資)漲幅8%的情況

該員工在公司工作滿一年以上，年度平均考核成績85分以上;

3、年度調薪(基本工資)漲幅10%的情況

該員工在公司工作滿兩年以上，年度平均成績在90分以上;

工資調整方案8

一、考核目的

為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，並運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。

二、適用範圍

本辦法適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。

三、考核依據及內容

考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則並實施。

對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。

對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易於操作的量化標準，量化分值，實行考核。

對基本生產人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。

對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。

實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。

四、考核管理

(一)個人月度業績綜合考核

1.月度考核根據考核者當月完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應儘可能合理量化，易於操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。

2.個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認後，在單位(部門)張榜公佈。

3.當個人考核得分小於50分時，M3=0，即崗位業績工資為零。

4.崗位業績工資按月發放，由單位(部門)根據個人考核結果進行二次分配，餘額作為單位(部門)獎勵基金

5.考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。

(二)單位(部門)月度綜合考核

1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則並負責實施。

2.分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。

3.部室管理項目綜合考核分數滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系(工作質量)30分。

4.考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。

5.當單位(部門)綜合考核分數小於60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資為零。

五、考核及調薪管理

1、員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。

2、根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的`原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度

3、本年度年終考核成績為“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

4、連續兩年考核成績為“良”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

5、連續兩年考核成績為“中”或本年底年終考核成績為“差“的員工，在本崗位降低一檔工資。

6、對於已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。

7、本年度年終考核成績為“差”並進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。

工資調整方案9

各部門同事：

為了進一步規範公司員工工資發放流程，強化各環節的審核程序，提高工資發放的準確率；經公司研究決定，自本月起工資由每月最後一天發放調整為次月10日發放，遇節假日提前一天發放。

本通知自xx年11月起執行。特此通知。

　　xx有限公司

xx年11月29日

工資調整方案10

為進一步提高教師的工資待遇，充分調動幼兒園教師的工作積極性和主動性，根據市政府相關的文件精神，結合我鎮實際，特制定濱江鎮幼兒園教師工資調整的實施方案。

一、方案制定的原則

1.體現按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。

2.本着事業的發展與教師收入同步提升的原則。

二、工資結構與標準：

（一）幼兒園教師工資實行結構工資制，由基本工資和考核工資組成。基本工資由基礎工資、崗位津貼、學歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動工作量、月績考核工資組成。

（二）工資組成：

1.基本工資：

(1)基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長40元。

(2)崗位津貼：根據省優質幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮各幼兒園的`實際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務財務人員、年級組長、教研組長、保健人員）、副園長、園長崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。

(3)學歷補貼：本着鼓勵教師不斷學習進修，提高學歷層次和文化素養，學歷補貼分別為中專學歷每月補貼100元、大專學歷每月補貼120元、本科學歷每月補貼150元。

(4)教師資格補貼:根據省幼兒園教師資格要求，激勵教師儘快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業務素養，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。

(5)教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿3年30元，每增加1年加10元。

2.考核工資：

(1)基本工作量：每月350元。

(2)浮動工作量：班級人數在省規定的班額數內的每月50元，超過規定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長按全員浮動工作量的平均數計算。原則上班級人數不得超過額定人數的20%。

(3)月績考核工資：每月300元。

三、工資晉升機制：

在幼兒園財力許可的情況下每兩年調整一次，有幼兒園提交調整方案，經集體討論後實施。

四、實施時間：

此方案於20xx年9月1日起實施。

工資調整方案11

一、指導思想

公司職工工資調整方案是在公司穩步發展的基礎上，為增加職工收入，改善職工生活，調動員工工作積極性，本着優勞優得，兼顧公平的原則為基礎確立的。首先考慮到全體員工收入的提高，公司堅持以人為本，努力構建和諧企業、和諧團隊的經營理念。根據公司的實際情況，參照同類企業的調資方案給予執行。

二、每年工資增加額列入部門預算報市財政局批准後執行。

三、調資的範圍

公司員工工資調整範圍面向全體在職員工，上調幅度100元—400元不等。

1、凡在公司連續服務兩年的`在職正式員工，每工作滿兩年並且距上一次調資滿兩年，年度考核評為稱職以上等級的給予增加相應工作崗位一級工資。員工進入公司工作的起始時間以員工第一次在公司領取月薪的時間為準。

2、連續三年評為先進工作者的員工給予增加相應工作崗位一級工資。

四、公司員工工資級別及工資標準(詳見明細表)

1、董事長工資級別共分4級，標準從6800元—8000元，每個級差為400元。

2、總經理工資級別共分5級，標準從6300元—7700元，每個級差為350元。

3、副總經理工資級別共分5級，標準從5300元—6500元，每個級差為300元。

4、總工程師、總會計師、總經濟師的薪酬待遇原則上享受公司副總經理待遇。

5、董事長/總經理助理工資級別共分5級，標準從4800元—5800元，每個級差為250元。

6、部門正職領導工資級別共分6級，標準從4300元—5300元，每個級差為200元。

7、部門副職領導工資級別共分8級，標準從3800元—4800元，每個級差為150元。

8、部門職員工資級別共分四個類別

(1)普通員工工資級別25級，標準從1600元到4000元，每個級差為100元。(詳見普通員工工資標準明細表)

(2)初級技術員工工資標準25級，從1700元到4100元，每個級差為100元。(詳見初級技術員工工資標準明細表)

(3)中級技術員工工資標準15級，從2700元到4800元，每個級差為150元。(詳見中級技術員工工資標準明細表)

(4)高級技術員工工資標準10級，從3700元到5500元，每個級差為200元。(詳見高級技術員工工資標準明細表)

五、公司員工工資調整原則規定

公司員工調資原則上根據公司員工不同的工作崗位相對應公司員工工資標準級別每次上調一級工資。

六、公司部門職員崗位工資級別的規定

公司部門職員崗位工資級別將根據員工的職務、技術職稱、學歷、工作性質分別按普通員工工資標準、初級技術員工工資標準、中級技術員工工資標準及高級技術員工工資標準給予確定。

(一)新招聘員工的試用期月薪1000元，試用期滿正式錄用後，根據員工的職務、技術職稱、學歷、分別確定員工的崗位工資級別及工資標準。

1、博士研究生部門職員崗位工資級別工資標準為普通員工11級，月薪3000元。具有高級職稱的，工資標準為高級技術員工資10級，月薪3700元。

2、碩士研究生部門職員崗位工資級別工資標準為普通員工16級，月薪2500元。具有技術職稱的，工資標準分別為：中級技術員工15級，月薪2700元;高級技術員工10級，月薪3700元。

5、大學本科畢業部門職員崗位工資級別工資標準為普通員工19級，月薪2200元。具有技術職稱的，工資標準分別為：初級技術員工19級，月薪2300元;中級技術員工15級，月薪2700元;高級技術員工10級，月薪3700元。

6、大學專科畢業部門職員崗位工資級別工資標準為普通員工21級，月薪2000元。具有技術職稱的，工資標準分別為：初級技術員工21級，月薪2100元;中級技術員工15級，月薪2700元;高級技術員工10級，月薪3700元。

7、中等專科畢業部門職員崗位工資級別工資標準為普通員工23級，月薪1800元。具有技術職稱的，工資標準分別為：初級技術員工23級，月薪1900元;中級技術員工15級，月薪2700元;高級技術員工10級月薪3700元。

8、高中及以下學歷部門職員工資級別為25級，月薪1600元。

(二)部門工作小組組長、業務主辦(以公司行文確認為準)每月崗位補貼500元。

(三)通過商調到公司的員工不設試用期。工資級別按照公司員工工資標準級別給予核定。

(四)臨時工和編制外聘用的職工工資另行規定。

六、公司員工工齡工資標準

公司員工的工齡以來賓市人才交流中心審定的為準。年工齡工資為20元。

七、公司協理的工資標準

公司協理的工資標準按其相應的工資標準的85%發放。

八、本方案適用於。

工資調整方案12

夏季又來臨了，很多公司都紛紛調整夏季作息時間，那麼公司夏季作息時間調整通知該如何準備?下面提供公司夏季作息時間調整通知模板，以供參考!

各部委、分公司、科室、分店：

為給顧客創造良好的購物環境，規範企業員工作息時間標準，改進員工作息環境，提高員工工作效率，提升員工的工作情緒，讓員工真正體會到工作就是快樂，實現時間更替標準化，特制定時間規定如下：

一、營業時間

週日至週四8：00—21：00

週五至週六8：00—21：30

除大型節假日，仲秋、聖誕、元旦、春節、五一、店慶外，其餘時間週一至週日均參加正常上班制度執行。

二、集團行政班

8：xx00—12：xx0014：xx30—18：xx3019：xx30—21：xx30

三、保衞科

早班7：xx00—13：xx00

晚班13：xx00—22：xx00

夜班20：00—次日8：xx00

行政班：同大廈時間

不下班：白班連帶夜間值班，早8：xx00前打一次卡

四、迪聯物流園上下班時間表

早晨8：xx00—12：xx00

下午14：xx30—18：xx30

晚上19：xx30—20：xx30

生鮮配送根據工作性質和實際情況合理安排

五、農場

早6：xx30—11：xx00午14：xx30—19：xx00

六、家電：大班8：xx00—12：xx0014：xx30—17：xx30

小班8：xx00—10：3012：xx00—17：xx30

七、汽車城：早：8：xx00—12：xx00午：14：xx30—19：

工資調整方案13

1、適用範圍

公司生產車間所有員工

2、目的

讓所有一線操作工清楚自己當天的工資所得，將計件工資透明化。

提高生產一線操作工的工作效率，調動員工的工作用心性，實現按勞分配，多勞多得。

做到計件方式公平、公正、公開、合理。

3、管理職責

生產部根據產品工藝以及製造難度，制定產品的標準工時以及勞動定額，並對定額進行確認和分析，檢討，修改，異常的確認。

生產車間：xx如實分別彙總統計當日正常勞動時間與加班勞動時間的.所完工的產品產量。

.財務部：xx負責工資的及時發放。

人力資源部：xx負責根據標準工時以及考勤記錄計算出員工的計件工資，加班費，獎金，罰款，扣款等。並對計件工資進行核查，監督，並按公司的發展需要以及市場的波動調整工價。

4、計件工價：xx

糖果計件工價

糖果線崗位人員安排：xx主任1人，熬糖2人，澆鑄1人，配料1人，其他4人，合計：xx9人總工價及核算：xx80元某8人/1140kg=元/各崗位工價：xx

固體粉劑計件工價

粉劑類：xx以10g粉劑為基準核算為基準

某某生產單價：xx

某某生產單價：xx

某某生產單價：xx

5、所有產品單價為暫定單價，如有調整另行出文。

工資調整方案14

為了調動員工的主觀能力性，充分地發揮全體員工的`工作能力，根據武漢開來裝飾xx年002號文的規定，並結合公司目前實際情況，以有定薪。對基本員工進行一定的調整。暫定一下調整方案：

一、董事長、總經理工資下調為4000元；

二、部門負責人調整為3500元；

XXX

　　xx年10月27日

工資調整方案15

一、分配原則

總公司按照“多勞多得、優勞優得、效益優先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業單位的分配機制，建立適應後勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脱鈎的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的後勤服務。

二、分配辦法

工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資

(1)基本工資： 總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:

1、職務工資；

2、職務津貼；

3、文明獎；

4、住房公積金；

5、護補；

6、能源補貼；

7、獨生子女補貼；

8、女同志衞生費；

9、回補；

10、地職增加部分。 扣除個人應負擔的部分。

(2)崗位工資： 根據各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務複雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設4級（每級 3檔），(見附件)。

(3)考核獎：

1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；

2、考核辦法另定；

3、根據各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統一發放考核獎。

(4)效益獎： 職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發，年終根據總公司收益及各部門完成任務情況再統一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經主管總經理審核、總經理批准後實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經理的'效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經理效益獎一般可為部門經理平均效益獎的1.5--2倍；總經理的效益獎一般可為部門經理平均效益獎的2-2.5倍。

三、幾點説明

1. 若學院工資結構發生變化時,基本工資予以相應調整。

2. 寒暑假期間無實質性工作的，不發考核獎，效益獎發50%，上班人員根據實際出勤天數和完成工作情況按比例享受。

3. 總公司根據效益情況每年留出適當資金作為總公司的發展基金。

4. 飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據具體經營情況自行確定，報總公司審批後實施。

　附件1:崗位設定與崗位工資

附件：

總公司崗位工資係數參考表

級 別 一檔 二檔 三檔 備 注

一級 200 220 240 見習、一般崗位

二級 270 300 330 技術、管理、班組長崗位

三級 360 390 420 副經理、經理

四級 480 510 540 副總、總經理