项目管理怎么选出最优秀的人才

引导语：对于生活中的每一个小细节，都可能会学到项目管理，不知道你也是否注意过，或者在不知不觉中已经应用了项目管理的头脑呢?下面是yjbys小编为你带来的项目管理怎么选出最优秀的人才，希望对你有所帮助。

无论对于个人还是公司，招聘失误都要付出高昂的代价。一个招聘失误的成本大约在离职人员薪酬的1.5～5倍;此外，每招聘一个新员工所耗费的广告、招聘、培训费用为8000～12000美元。因为时间就是金钱，如果算上员工耗时采访、检查相关证书、审查、投放招聘广告，由小时数乘以工资所得数目的人力成本还要飙升。无形成本无法准确测量，其源于客户关系问题、员工士气低落及生产力损失导致的业务损失等。然而，大多数公司在实践一种“救火队员方法”来进行人员配置：每一个意料之外的职位空缺都被视作要尽快扑灭的火苗。招聘合适的人才，需要花时间预先分析需要填补的职位(职位描述);确定最适合这个职位的人才类型(能力识别);然后进行结构化面试，履行尽职调查：测评(能力评估)。完成上述步骤也许耗资巨大，但不大可能高过上述的流动成本。关于人才管理的一些最佳实践包括以下内容。

—使用员工推荐计划。员工只会推荐他们想合作的人。2000年，META GROUP调查的所有经理中，有71%的受访者把内部推荐作为排名前三的IT招聘方法之一。

—内部招募。从公司内部提拔员工可以提高士气，因为它暗示其他员工，他们也可以获得晋升。内部员工也不需要额外的入门指导和培训来熟悉企业文化。

—让经理参与到招聘中。在许多公司，尽管招聘经理业内人脉丰富，可直到招聘人员提供了简短的候选人名单，人力资源才允许招聘经理参与招聘。这也是为什么我们建议SPO专门设立一个用于招聘和培养项目人才的职位。

—创建一个“渗透性”组织。大多数公司需要5～7年的投资，才能开发一个内部项目经理的优质团队。毫无疑问，这就是为什么高德纳集团发布了“战略规划假设”，没有用战略协调内外部资源以实现“一流”人员配置的信息系统(IS)组织，比有战略的IS组织多付25%的劳动力成本，非IS组织也是如此。有的组织不精通项目管理，或者项目经理不够多，而且不想为招聘员工和入门指导增加日常开销，所以其越来越多地转向外包关系。因为所需的专业技术和项目管理技能水平，而把承包商放在领导角色上(甚至监督永久雇员)，这正成为一个被大家接受的做法。将来，承包商可以作为临时解决方案，培训永久雇员来填补承包商的位置。此外，外包允许内部员工成为更广泛的“看不见的大学”的一部分，也可视为一个实践社区。

不仅是项目经理，其他项目人员也正在被卷入这一趋势中。最近在对几百个项目办公室主任和高级管理人员的调查中，39%的受访者表示，他们目前正在把诸如规划和控制的项目管理职能外包，或正在考虑是否外包。此外，超过一半(61%)的公司回应使用项目管理顾问，主要是为了增强人员配置。

　　总的来说，公司如果发挥合同制项目经理和其他项目人员的技能，就会大有裨益，这包括：

—降低成本。引入项目管理外包合作伙伴，减少了投资内部项目管理培训和基础设施发展的需要。它还削减了为特殊情况招募和吸收项目管理专家的需要。

—一个持续改进的框架。引入“现成的”流程、员工和支持服务加速启动整个项目管理职能。外部的公司可以提供服务，培训和指导内部员工。通过减少内部项目管理的负担，公司可以集中精力改善其他操作领域，如研发、软件工程、员工生产力和质量保证。

—降低员工离职率。项目经理的平均离职成本是雇员工资的150%。这包括有形成本(如人员招聘和重新安置新员工)和无形成本(如职位空缺时的低效率和生产力损失)。

—改善客户满意度。当公司的效率、产品质量和服务质量达到更高水平时，客户满意度就会提高，而客户满意度是销售额和利润增长的关键。

—知识从外部专业人士传播到内部员工。通过熟练的外包，企业可以提高其内部项目管理能力。对外包员工的指导和培训有助于构建内部专业技术。当客户公司使用文档材料和标杆对照，来获取和保存新的组织知识时，就会获得长期收益。外包项目经理用新眼光看待内部项目管理实践，并引进有关最佳实践的.新信息。他们针对行业进行研究，并带来其他行业的想法，而这些想法可以与客户的专长进行跨领域合作。

　　人员配置：还要留住他们

对出色员工的研究显示，某些价值观使他们加入或留在目前工作的地方。这些优秀员工寻求的组织需要：目标明确;强调培训和明确的晋升发展机会;拥有重视创新和创造力的组织文化和环境;提供与绩效相关联的竞争奖励战略;旨在满足个人需求的新型福利计划;以及一个珍视多样性且尊重个体差异的开放公平的文化。韬睿咨询公司和全国大学与雇主协会(NACE)的研究表明，如今最高绩效员工(也就是那些在组织里有潜力成为表现最好、最成功的员工)希望获得：具有挑战性的、多变的工作而不是重复性任务;和雇主共同成长的机会，绩效工资;完成工作任务的自主性。