2016提高施工企业的培训质量重要性

培训效果评估虽难,但还是要进行下去。培训效果的评价是培训体系的最后一步,也是关键的一步。以下是YJBYS小编带来的详细内容，欢迎参考查看。

　　一、培训的重要性

(一)培训是提升员工知识、技术能力水平的重要手段

在知识经济时代,科学技术日新月异的飞速发展,知识的更新速度越来越快,企业面临更加激烈的竞争。一个企业要使自己的员工不断地适应新形势的发展要求,在激烈的竞争中取得优势,就必须尽快提高员工专业知识、技术能力。

(二)员工培训是激励员工工作积极性的重要措施

培训是一项重要的人力资源投资,同时也是一种有效的激励方式。有许多企业组织业绩突出的员工去外地参观先进企业,鼓励员工利用业余时间进修并对通过者进行奖励等。在实际工作中笔者认为金钱对员工的激励作用是有限的,随着时间的推移,金钱方面的激励承递减趋势。良好的培训活动是企业拥有高素质人才、优化人力资源配置的重要手段。

(三)培训是增强企业凝聚力、形成共同价值观的关键性工作

通过培训可以使具有不同价值观、信念、不同工作作风及习惯的人凝聚在一起,在培训中员工不断了解企业的价值观,明晰企业的规章制度和经营理念,在工作中自觉的以企业的价值观为指导,模范的遵守企业的各项规章制度,使企业的规章制度内化为员工的自觉行为,从而形成良好、融洽的工作氛围。增强员工对组织的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。提高企业管理水平和工作效率。

(四)培训是企业文化的一个组成部分,对员工个人具有重要意义

培训在重树企业文化上占有突出重要的位置。当代企业文化的核心是“以人为本”,即强调对人的尊重、理解、信任、帮助员工开发潜力、实现价值。而培训恰恰体现了对人的尊重,帮助员工开发潜力,提高员工自身的知识技能水平,开阔视野,增强自身职业竞争力,实现自我价值,可以满足员工更高层次的需要。

　　二、企业培训现状

(一)培训观念落后

培训已经不是一项成本支出而是一种人力资本投资,培训成本观应该让位于培训投资观。培训也不只是一项福利措施,它更是一种责任与义务,是一种提升个人与整体能力的重要手段。培训上的支出将获得更加丰厚的回报,具体事例如下:中国水电基础局有限公司一公司(以下简称一公司)在2009年度的培训工作中针对一公司一级建造师较少,市场开发部投标困难的情况,组织了一级建造师培训,培训费用高达7900元/人,结果令人满意一级建造师人数较之前增加了一倍。极大地提高了一公司的竞标能力,对完成生产经营任务提供了重要保障。安全员培训费用为1200元/人。截止到2009年底一公司共培训安全员72人,极大的提高了整体安全意识,杜绝了安全隐患。

(二)对培训不够重视

(三)培训方式单一、参训员工纪律散漫

很多培训都是“我说你听”式的讲读式教课。往往是“台上讲的天花乱坠、台下听的昏昏欲睡”。参训员工兴趣不大,拿培训当休假、拿培训课当睡觉课、迟到、早退、旷课现象严重。

在一公司二届三次职代会上,很多员工代表提出希望加强有关方面的培训,“我要培训”基本上是一种共识。但在实际培训中却不珍惜来之不易的培训机会。存在这种矛盾一方面是参训员工没有认识到培训的重要性,不知道这些培训和自己实际工作有何联系,自己在培训中到底能够获得什么好处。同时在培训方式方法上应该尽量丰富培训形式,增加互动环节,活跃课堂气氛,通过对案例分析等内容把学员吸引进来,充分调动员工的主观能动性,培训才能取得好的效果。另一方面单位应该严格培训纪律。

(四)客观条件限制较多

由于施工企业具有项目多、人员分散、工程紧张等特点,导致有些员工无法参加培训。培训工作在组织上有很大难度,对人力资源管理者提出了较高的要求。这就要求我们的培训形式要灵活多样,不拘一格。可以集中培训也可以分散培训。以提高培训效果为目的,灵活的制定培训计划。

(五)临时性培训较多

由于施工企业的分散性等特点,临时性的培训较多。可以尝试建立常态化培训机制,对一些常规的培训,如岗前培训、安全培训、工人技能等级培训等可以将其制度化,持续不断的培训、提高培训效果。

(六)加强内部培训

加强内部讲师的培训,弥补外部师资力量不足的情况。今天你是学生,明天你可能就是讲师。通过角色互换,提高参训人员的积极性。内部讲师的好处是:讲师了解本单位的情况,可以更有针对性的讲解知识提高效率。节约了培训成本。缺点是缺乏新鲜感与权威性。可以和外部教师结合授课,扬长避短

　　三、提高培训工作的质量

(一)培训需求分析

培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的'作用。如果不进行有效的培训需求分析,企业培训的目标不准确,缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败,带来资源的大量浪费。

培训需求分析核心思想是:保证培训和企业的战略发展目标的一致,员工的培训需求和企业的培训需求相一致将获得最佳培训效益。这就要求我们的培训需求分析首先要对公司的培训需求进行调研,主要内容有:企业的战略发展方向是什么?为实现这一战略需要进行哪些培训?需要培训到什么程度?满足什么要求?其次要对员工的培训需求进行调研。因为员工需要的培训很有可能是生产一线急需的知识技能。要摸清员工现在希望得到什么培训,是否符合企业的战略发展方向。

如果调研结果和企业战略差距较大则说明两种问题:(1)企业处于重大转型期。固有的企业文化,战略发展方向已经改变,员工还不适应这种改变。(2)员工同企业管理理念脱节,只是被动的干活,而不清楚企业的发展方向在哪。

解决这两个问题都需要及时传达企业战略发展方向,要让员工了解企业现在需要什么?自己如何做才能满足企业的需要,企业发展了自己才能发展。同时这种上下调查还可以反过来检验企业的现阶段发展理念是否太过超前等问题。

培训需求调研时要谨记“差别化培训”。因为“并非一切人力资源都是最重要的资源。只有通过一定方式的投资,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。”由于培训对象所从事工作不同,培训效果大相径庭。不同的人所需要的培训也是不同的,只有进行有针对性的培训才能达到预期目的。

笔者在实践中发现,新参加工作的大学生希望尽快融入到集体中来,他们更愿意进行施工现场操作或具体技术工作方面的培训,主要以内部培训为主。而工作多年具有一定工作经验的员工倾向于具有一定理论高度,能够开阔视野的培训,更喜欢企业外部培训。

(二)强调培训的目的

培训的目的核心思想是:通过强调培训目的,明确培训带来的“好处”,提高培训当事人对培训的重视。培训的组织者必须向培训的相关方(企业负责人、项目经理、员工)“差异化”的阐述清楚具体培训的重要性,并贯彻培训过程始终。之所以强调“差异化”是因为不同的人对培训的需求是不一样的。对于企业负责人而言自己投入的培训经费能够获得多大的培训效果;而对员工而言参加这个培训对我个人有什么好处;对项目经理来说培训对本项目部来说能够获得什么收益。只有明确了培训到底能够产生什么样的效益后,获得培训相关方的赞同后,才能得到企业负责人的支持,愿意提供相应资金;项目经理才愿意放人参加培训;员工个人才更有积极性,从而杜绝纪律散漫现象。

(三)培训效果评估。

培训效果的评估是一个运用科学的理论、方法和程序,从结果中收集数据,并将其与整个组织的需求和目标联系起来,一确定培训与开发项目的优势、价值和质量的过程。由于培训效果的滞后性,以及员工个题的差异性,要客观、科学的评估培训与开发的效果相当困难,因此,效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节同时也是最容易忽视的环节,要引起我们的重视。

唐纳・克帕屈格提出的“四层次评估模型”是当前企业培训效果评估的通用方法即:反应评估:针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。学习评估:针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估。即检查学员所学的东西。行为评估:针对学员回到工作岗位后,其行为或工作绩效是否因训练而有预期的改变进行评估。结果评估:针对训练的整体投资报酬率进行评估。

在实际工作中,企业在进行评估时不一定要涵盖以上所有内容,多数企业只进行反应评估和学习效果评估。2009年3月30日一公司对参加“中国水电集团国际业务管理指导”培训进行了学习评估,所有参加培训的同志都写了个人培训总结。通过这种形式检查了学员所学的内容,获得了较好的结果。