大学绩效考核存在的问题是什么

绩效考核可以提高大学的综合实力，所以有很多的大学都会制定一些绩效考核制度。下面是本站小编为你精心推荐的大学绩效考核的问题，希望对您有所帮助。

　　大学绩效考核存在的问题

第一，霍尔效应。高校中的绩效考核是由行政部门和部门领导直接对教职工进行评估的过程，包括教学状况、学生评价、工作状态、业务发展活动等。而忽略了教师思想品质和其他表现。因此往往出现仅注重个别事实或特征而决定最终考核结果，这就是霍尔效应。这种现象很可能会导致考核不全面、不公正。例如，在考核工作会考核者发现被考核者的请病次数偏多，因而对其产生了不好的印象，最终给了较低的评价。而实际上，这位教职工工作积极虽然请假较多，但未影响工作，而且工作效果较好。所以，因考核者的主观分析导致低估或高估被考核人的考核。只有多方面考核、立体式观察，重视多种事实而不为单一事实所影响，才能使考核误差减到最低。

第二，近因效应和首因效应。从心理学角度上讲人们比较容易记得最近发生的事情，而发生较早的事则容易淡忘。这就造成在对教职工的工作作出评价时，最近的留给部门领导的印象对考核结果产生了“过分”的影响，这就是近因效应。近因效应致使本应对整个考核周期工作表现的考核却仅取决于考核期末最近一小段时间内的表现，导致考核结果并不能反映整个考核期间内教职工的表现。首因效应主要是指“第一印象”问题。一个人给别人留下的最初印象往往容易形成定势，即使其本人已经同这个“第一印象”有很大差别。

第三，暗示效应。暗示是人们所具有的.一种特殊的生理现象和心理现象，它可能是有意的，也可能是无意的。心理学家研究表明，人们在日常工作生活中，总是不断地通过一定的语言、表情、动作向别人发出各种信号，这些信号中对接收者不断地产生影响，其个人对事物的判断也因此而受到影响。在考核过程中的暗示，都会使考核受到影响。

第四，调和倾向。对某些部门领导来说，尤其是那些不愿意得罪人的考核者来说，简单地给教职工一个高的评价或给一个较低的评价但年终时会给一些补偿，使被考核者减少意见。这样的考核者认为，这样的做法使每个人都不会感到了不公平对待，认为这样可以让整个团体和谐。然而，考核中的这种“中庸”的态度实际上很少能在教职工中获得好感，并且在奖罚过程中起到了副作用。这种做法对于那些绩效出类拔萃的教职工来说，无疑也是不公平的。这种倾向在高校的人事管理中特别常见。一味地力求平均，不仅打击了表现优秀的教职工，而且还鼓励了不努力工作的人。以上是高校教职工绩效考核中的几种缺陷，多数是由于考核过程中主体、客体的主观意向造成的，因此，要想避免原有缺陷的根本方法就是运用客观考核来代替主观评定。尽可能量化考核标准、全面摄取绩效数据这样才有利于公平、公正、公开。

　　大学教师考核的必要性

大学教师绩效考核是一种激发教职工工作热情和调动教职工主观能动性的关键因素，在高校人事管理中具有十分重要的地位和作用。目前高校教职工的考核方式难以充分发挥其应有的作用。针对高校的特特殊性，建立能够达到高校教职工绩效考核的预期效果的考核机制十分必要。从高等教育的职业特点、教职工的工作内容、面向服务的对象加以分析，高校教职工绩效考核工作具有如下特点。

第一，教学、科研是高校承载职责中的两大重点，教书育人和科学研究两项工作本身就是比较复杂的智力与体力相融合的劳动，单纯采用定量考核的方法来衡量高校教职工的工作既不公平也不准确。

第二，高校教职工的教书育人工作是按照学期或年度进行的，可以采用定期考核，但是科学研究工作的周期存在不固定性，一项课题研究可能需要几年的时间，很难采取定期考核的方式。

第三，高校岗位设置中系列类别较多，除教书育人外还有服务育人、管理育人，每种岗位系列的考核考察侧重点区别很大。

第四，同一教职工的考核需若干职能部门协同完成。如各学院行政秘书，除完成学院内部承担的工作外，还要面对人事部门、资产部门、财务部门、后勤等。

　　教师绩效考核方案

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中国小收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围：全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间：

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

四、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计1分，其中师德1分，出勤1分、工作量3分、教育教学过程2分、教育教学业绩3分。

(一)师德(1分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习(2分)

①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣.2分。

③早退、迟到一次扣.1分。

④笔记不全者视情况扣.2分。

2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣.3分。留惩罚性作业，每人次扣.1分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加.2分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节.2分以上。

⑩学生测评合格率在9%以上者得1分，不合格一票扣.1分。

(二)、出勤(1分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律(5分)

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣.5分、事假1天扣.5分、旷工1天扣3分，出勤的1分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假9天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达2个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度(5分)

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣.1分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣.2分。

④擅自调课每次扣.1分，上课迟到，每次扣.1分，上课时间无故接听手机扣.1分，中途脱堂，每次扣.1分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

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