关于中国企业文化的现状论文

在中国企业的发展中，企业文化是企业的内涵，对企业的很多方面都起着至关重要的作用。下面是小编为你整理的中国企业文化的现状论文，希望对你有帮助。

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1、企业的高级领导者对企业文化的重视程度不够

我国的小微企业很多都是朋友、夫妻、亲属等有密切联系的个体创立的，基本上都是白手起家，从路边摊、小作坊一步步的发展起来的。对企业的管理往往是依靠亲情、经验、人脉等，对员工的管理主要是用强制命令、“一言堂”。企业领导者的综合素质普遍不高，对于这些企业领导者来说，怎样快速的积累财富才是最重要的。如何快速的实现企业利润的最大化是部分小微企业领导者最关心的，他们看重的是市场、技术、产品，对企业文化这种不能立竿见影对企业盈利产生作用的方面不很关心。

2、本末倒置，重视企业文化的外在，忽视企业文化的内涵建设

员工在企业中所接受的理念、信仰会对其产生很大的影响。创业者在企业创立、发展的过程中所形成的价值观、世界观、财富观等都会融入到这个企业当中，企业的经营理念也或多或少的有着这些理念的影子。这些理念通过各种活动和形式表现出来，是一个比较完整的企业文化。在我国小微企业的企业文化建设过程中，一个比较突出的问题是企业文化盲目的追求形式，而忽视了企业文化的内涵建设。一提企业文化，很多的企业领导者首先想到的是组织员工搞文体活动。经常会看到有些企业举行球类比赛，组织运动会，放几场电影，组织职工爱好俱乐部类似这样的形式，以此来达到塑造企业文化的目的。开展必要的文体活动确实是企业文化的一个表现方面，而且能在一定程度上增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感。但是有一点必须要承认，单纯的文体活动不仅甲企业能搞，乙企业同样也能搞，而且可能更加有声有色。这就要考虑搞文体活动的目的到底是什么?归根到底地说，我们进行文体活动的目的是要将企业文化融入到这些活动中，若不这样，企业文化的建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供相关的支持。

3、将企业文化等同于中国传统文化、等同于企业家文化

中国的传统文化博大精深，蕴含着丰富的哲理，千百年来经久不衰。现在中国很多的小微企业领导者非常推崇中国传统文化，这些人中就有部分人认为既然是要做企业文化，何不如就将老祖宗的传统文化拿来用。他们认为既然是企业文化，那就是用文化来管理企业。这就让我们看到有些企业家推崇孔孟之道，那就用孔孟学说来管理企业，有些企业家就用老庄学说来管理企业。不可否认，企业领导者照搬这些学说用于指导企业管理和企业经营理念应该说是具有中国特色的，是切合中国国情实际的。但是从另一个方面考虑，中国的传统文化的思想中充满了天人合一、强调“和”、左右逢源。这些理念在用于指导企业管理经营中无法转化为具体的行为准则，这就造成了我们经常能看到的人情高于制度、不按规则办事、小团体的出现等。中国传统文化中的精髓是应该予以继承发扬的，问题在于当前的中国企业尤其是小微企业是用传统文化来把握当代人的心理，没有将传统文化与迅速变化的市场需求相联系，所以难以实现对员工的工作激励。小微企业的成功都始于创业者的杰出奉献。创业者的经营哲学、经营理念、价值观等已经深入到企业生产经营管理的各个方面，产生着不可低估的影响，这些企业都深深地打上了创业者的烙印，企业家的意志就是企业的意志、企业家的经营理念就是企业的经营理念、企业家的个人文化就是企业的文化。员工佩服企业家的成功，感受着企业家创业的艰辛，甚至对企业家产生了盲目的个人崇拜。企业家个人的魅力能将员工团结在自己的身边，也能激发员工的工作热情，可是这种文化模式也为企业日后的长久健康发展埋下了隐患。

4、企业文化缺乏稳定性和长期性

文化本身是一种积淀，企业文化一经形成，就不太可能出现根本性质的改变，应保持一定的稳定性和连续性。大中型企业由于体制机制的因素，企业文化的调整不大，但很多小微企业的领导者在经历了企业的初创、发展、壮大后，眼界开阔了，自身素质也提升了，加之外界环境发生了很大的变化，其在经营理念方面容易受到外界的影响，就会产生从根本上对企业文化推到重来的冲动。这种想法不能全盘否定，毕竟企业是要不断发展的。就只怕有些领导者往往见异思迁，紧跟社会潮流，今天一个口号、明天一个标语，不断追求新名词，从而导致了企业文化的不稳定性和间断性。

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早在20世纪80年代，企业文化就在国有企业界火了一阵子，虽然国有企业界对企业文化关注较多，但很多企业领导与员工对企业文化的概念仍然十分模糊。员工在企业中所接受的理念、信仰会对其产生很大的影响。创业者在企业创立、发展的过程中所形成的价值观、世界观、财富观等都会融入到这个企业当中，企业的经营理念也或多或少的有着这些理念的影子。以下对国内企业文化现状分析。

随着我国国民经济的快速发展和企业管理制度的不断完善，企业文化建设被越来越多的企业所重视，目前已经有很多企业花费很大的财力、人力来构建自己的企业文化体系。但由于各企业间或行业间的实际情况有所不同，各企业间企业文化建设的情况差异也比较大，目前国内企业文化建设处于初期阶段，存在着许多问题与不足。

2017-2022年企业内训培训市场行情监测及投资可行性研究报告表明，国有企业文化从形式上讲，它属于思想范畴的概念;从内容上讲，它反映了企业的现实运行过程的价值理念，是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映;从性质上讲，它不只是一般信奉或者倡导的价值理念，而是企业必须要执行的付诸于实践的价值理念;从属性上看，它是企业的价值理念，也就是企业的灵魂;从作用上看，它注重解决企业中存在的问题，而不是作为包装企业的价值理念存在，它不是宣传企业的价值理念，而是要解决企业问题的价值理念。国有企业文化不能简单地等同于其它文化形态的内容，国有企业文化是国有企业的重要组成部分，是经济学的内容，其真正内涵是一种经济文化。

(一)文化软管理是世界一流企业成功崛起的关键内因。20世纪70年代，世界经济史上的最大奇迹莫过于日本的迅速崛起。美国等西方国家企业界和管理学界研究认为，日本企业的成功并不是因为企业的规章制度、组织形式、资金设备以及科学技术，而是在于管理实践对管理理论的突破。美国企业注重“硬”的方面，强调理性管理;而日本企业不但注重“硬”的方面，更注重“软”的方面——企业中的文化因素，如全体员工的价值观念、员工对企业的向心力、企业中的人际关系等等。企业文化使企业的共同理想、价值观念和行为准则长期深植于员工心中，产生强大的感召力和凝聚力，使企业的人、财、物、技等因素有效组织起来，发挥出最大效能。企业管理由“硬”向“软”、由以“物”为中心向以“人”为中心的转化，催生出美国英特尔、日本松下、韩国三星等一批世界一流企业，并显示出强大的生命力。

(二)文化竞争力是企业市场竞争力的'核心要素。随着经济全球化步伐的加快，企业将在更大范围、更深层次上参与国际竞争。海尔、联想、华为、同仁堂等企业的发展充分证明，企业出类拔萃的关键在于文化。先进的管理理念是企业效率的重要保障;群体价值观是企业凝聚力的基石;道德诚信是企业持续发展的前提;品牌形象是企业竞争的独特优势。中外经济管理学界普遍认为，企业文化竞争力主要来自于企业目标的牵引力、企业哲学的指导力、企业宗旨的号召力、企业精神的凝聚力、企业标识的形象力、企业活动的感染力和企业公共关系的辐射力，这些要素对企业的高速成长具有不可替代的作用。

(三)文化资本是企业资本的重要组成部分。文化资本概念最早由法国社会学家皮埃尔·布尔迪厄提出，很多学者对此进行了深入研究。多数经济学家认为，文化资本是持续地投资于组织文化建设而形成的一种能够给组织带来潜在收益的资本形式，是和物质资本、自然资本、人力资本并列的第四大资本。文化资本能将其他三类资本整合成完整的体系，在各类资本中处于起决定性作用的中心地位。加强企业文化建设，深入挖掘和发挥文化资本潜能，是企业管理一项重大课题。

纵观企业文化的理论研究方法，规范分析多于实证分析，企业文化作为一种经济文化缺乏经济学方面的理论根据。但是，企业文化建设是市场经济运行，企业发展中的一个重大课题。企业文化是影响和决定企业经济发展的一种力，正如中国企业文化研究会副理事长贾春峰所说：“我们常说企业文化是一种力，那么这个力有多大?这个力表现在哪些方面?从国内外一些企业文化搞得好的企业来看，企业文化力，首先是凝聚力，第二是激励力，第三是约束力，第四是导向力，第五是纽带力，第六是辐射力。”可见，企业文化不仅是一种经济文化，而且是一种决定经济发展的核心力。

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相对国营企业和外企来说，民营企业文化有其自身的特点。一些成功的民营企业在成长过程中形成了颇具特色的企业文化，如被搬上哈佛讲台的海尔文化，实达集团所营造的“校园文化”，科龙集团倡导的“以人为本”的企业文化等。而大多数民营企业的企业文化都还处于初级阶段。他们或者从根本上否定企业文化的作用，乃至于否定企业文化的存在;或者认为企业文化只是一种宣传手段，是面子功夫，喊一些口号，组织一些公益活动、游玩活动给外人看;或者名义上也搞企业文化建设，但并不重视，更不落实，形成“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的局面;或者只是照搬人家的企业文化，没有形成自己独特的文化。

总的来说，我国民营企业文化的形成更多的是一种自发性的地方文化或者是体现企业家个性风格的文化，在企业的运作过程中绝大部分就形成了以家族式管理为特色的家族血缘文化，或者是由企业家个人说了算的独裁式企业文化。具体而言，我国民营企业文化具有以下特征：

地方性

民营企业文化依托于浓郁的地方文化。以浙江的民营企业为例，温州的制革业、宁波的制衣业、东阳的建筑业、绍兴的纺织业、义乌的小百货、永康的小五金等都驰名中外，都与浙江文化滋润下的传统手工技艺有着十分密切的关系。浙江文化结合了传统文化和海洋文化，从而形成了浙江人“精明通达、聪明实干、活络严谨、勇于拼搏、善于抓住商机”的独特的文化精神。在中国十大民营企业中，浙江企业就占有四家——万向集团、正泰集团、德力西集团以及吉利集团，他们的企业文化虽然各有千秋，但都浓缩了浙江的文化精髓。一方水土养育一方人，天时、地利、人和造就了地方企业的文化特色。其中国家和地方政策可谓之“天时”，地域环境和特点即为“地利”，人们的创业精神体现了“人和”。民营企业文化的地方性在建立其特色方面发挥了很重要的作用。

家族血缘性

据中国社会科学院社会学所、全国工商联研究室共同组织的对21个省市自治区的250个市县区的1947家中小民营企业进行的抽样调查显示，有近80%的企业是家族式或泛家族式企业。改革开放之初，个体经济作为最早出现的民营经济形式，显示出了结构简单灵活、决策迅速的优势，这往往得益于其家庭式的分工合作。随着企业规模的不断扩大，这些作坊式的经济实体扩张成为公司，家庭中的亲戚们自然担任了企业的所有重要职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权。以家族的利益为首，家族内部成员之间联系紧密，形成了以家族血缘关系的强大聚合作用来实现自身对企业管理的家族血缘文化。

民营企业文化的家族血缘性在企业创业时期发挥了至关重要的作用，然而对企业的成长壮大却产生了很大的阻力。

家族血缘文化阻碍了现代企业制度在民营企业中推行 成长中的民营企业意识到只有多元化产权结构才能适应现代经济发展，决定进行产权制度改造。但改造过程中，出现了两方面的阻力：一是创业者自身的权利地位削弱后的心理不平衡;二是其他家族成员因权利和利益调整而产生的消极态度。民营企业处于在情感上执著传统观念，理智上认同现代理性的两难矛盾之中。管理模式改革存在着家族势力的障碍。

家族血缘文化造成企业目标制定上的短视性 现在多数民营企业所制定的企业目标，还是一味地追求眼前的利润和财富。用现代经济学家们的观点，企业在追求财富最大化的同时，还必须考虑许多理性目标，诸如生存目标、双赢目标、可持续发展目标。在追求利润中企业必须要考虑到利润目标与理性化目标相互协调的问题。另一普遍存在的现实问题是，民营企业还常存在一些非企业目标，主要指的是企业负责人的政治目标和个人情结。这种企业目标与非企业目标主次不分的情况，在民营企业中也是屡见不鲜。只有营造一种高境界的经营理念，才能将单纯追求利润最大化的目标与各种理性目标相结合，并正确协调处理非企业目标，从而使企业的战略理念由短浅的急功近利向可持续发展理念转变。

个人性

民营企业文化多取决于领导者的个人素质。民营企业作为一个由“人治”代替“法治”的典型，创业之初大多是企业家一个人说了算。其文化起源，与创业者的创业意识、经营思想、管理风格以及其胆量品质有很大的关系。重庆力帆集团1992年创建时仅有员工9人，资金20万元，现在是一个已拥有净资产4亿元的高新技术企业集团。有人说其文化风格正是素有“儒商”之称的尹明善的个性体现。这就说明民营企业的文化可以说是企业家个人魅力的化身。又如黎明股份失败后，一些员工反思其主要原因就是董事长王宏明一人当家，法人治理成为空谈。加之名誉集一身的王宏明根本听不进不同意见，独断专行，造成企业衰亡。可见，企业家自身的素质对企业文化乃至民营企业的存亡至关重要。在我国，民营企业家尽管有着吃苦耐劳、敢打敢拼等良好品质，但文化素质普遍比较低，特别是在中小企业中。这很大程度上影响了企业的现代化，束缚了企业进一步做大做强。而且民营企业的个人性使得企业对个人的依赖性太强，如何选择一个合适的后继者也将是一个很大的问题。

易变性和眼前性

企业文化的形成和发展需要一定的连续性和稳定性，但民营企业在创建自身文化时往往具有一定的随意性，容易因周围环境及市场的变化而改变文化风格，无法形成自身的文化特色。企业文化的易变性造成了民营企业发展不稳定的局面。而这种不稳定性又注定了民营企业容易急功近利，只顾眼前，导致短期行为发生。民营企业文化的这种易变性和眼前性极大地危害着民营企业的发展。民营企业要发展壮大就必须建立一种健康的民营企业文化。

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