大學績效考核存在的問題是什麼

績效考核可以提高大學的綜合實力，所以有很多的大學都會制定一些績效考核制度。下面是本站小編為你精心推薦的大學績效考核的問題，希望對您有所幫助。

　　大學績效考核存在的問題

第一，霍爾效應。高校中的績效考核是由行政部門和部門領導直接對教職工進行評估的過程，包括教學狀況、學生評價、工作狀態、業務發展活動等。而忽略了教師思想品質和其他表現。因此往往出現僅注重個別事實或特徵而決定最終考核結果，這就是霍爾效應。這種現象很可能會導致考核不全面、不公正。例如，在考核工作會考核者發現被考核者的請病次數偏多，因而對其產生了不好的印象，最終給了較低的評價。而實際上，這位教職工工作積極雖然請假較多，但未影響工作，而且工作效果較好。所以，因考核者的主觀分析導致低估或高估被考核人的考核。只有多方面考核、立體式觀察，重視多種事實而不為單一事實所影響，才能使考核誤差減到最低。

第二，近因效應和首因效應。從心理學角度上講人們比較容易記得最近發生的事情，而發生較早的事則容易淡忘。這就造成在對教職工的工作作出評價時，最近的留給部門領導的印象對考核結果產生了“過分”的影響，這就是近因效應。近因效應致使本應對整個考核週期工作表現的考核卻僅取決於考核期末最近一小段時間內的表現，導致考核結果並不能反映整個考核期間內教職工的表現。首因效應主要是指“第一印象”問題。一個人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢，即使其本人已經同這個“第一印象”有很大差別。

第三，暗示效應。暗示是人們所具有的.一種特殊的生理現象和心理現象，它可能是有意的，也可能是無意的。心理學家研究表明，人們在日常工作生活中，總是不斷地通過一定的語言、表情、動作向別人發出各種訊號，這些訊號中對接收者不斷地產生影響，其個人對事物的判斷也因此而受到影響。在考核過程中的暗示，都會使考核受到影響。

第四，調和傾向。對某些部門領導來說，尤其是那些不願意得罪人的考核者來說，簡單地給教職工一個高的評價或給一個較低的評價但年終時會給一些補償，使被考核者減少意見。這樣的考核者認為，這樣的做法使每個人都不會感到了不公平對待，認為這樣可以讓整個團體和諧。然而，考核中的這種“中庸”的態度實際上很少能在教職工中獲得好感，並且在獎罰過程中起到了副作用。這種做法對於那些績效出類拔萃的教職工來說，無疑也是不公平的。這種傾向在高校的人事管理中特別常見。一味地力求平均，不僅打擊了表現優秀的教職工，而且還鼓勵了不努力工作的人。以上是高校教職工績效考核中的幾種缺陷，多數是由於考核過程中主體、客體的主觀意向造成的，因此，要想避免原有缺陷的根本方法就是運用客觀考核來代替主觀評定。儘可能量化考核標準、全面攝取績效資料這樣才有利於公平、公正、公開。

　　大學教師考核的必要性

大學教師績效考核是一種激發教職工工作熱情和調動教職工主觀能動性的關鍵因素，在高校人事管理中具有十分重要的地位和作用。目前高校教職工的考核方式難以充分發揮其應有的作用。針對高校的特特殊性，建立能夠達到高校教職工績效考核的預期效果的考核機制十分必要。從高等教育的職業特點、教職工的工作內容、面向服務的物件加以分析，高校教職工績效考核工作具有如下特點。

第一，教學、科研是高校承載職責中的兩大重點，教書育人和科學研究兩項工作本身就是比較複雜的智力與體力相融合的勞動，單純採用定量考核的方法來衡量高校教職工的工作既不公平也不準確。

第二，高校教職工的教書育人工作是按照學期或年度進行的，可以採用定期考核，但是科學研究工作的週期存在不固定性，一項課題研究可能需要幾年的時間，很難採取定期考核的方式。

第三，高校崗位設定中系列類別較多，除教書育人外還有服務育人、管理育人，每種崗位系列的考核考察側重點區別很大。

第四，同一教職工的考核需若干職能部門協同完成。如各學院行政祕書，除完成學院內部承擔的工作外，還要面對人事部門、資產部門、財務部門、後勤等。

　　教師績效考核方案

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、考核範圍：全體教職工。

三、考核領導小組和考核時間：

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

四、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

五、績效考核內容及量化計分辦法

考核共計1分，其中師德1分，出勤1分、工作量3分、教育教學過程2分、教育教學業績3分。

(一)師德(1分)。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

1、理論學習(2分)

①積極認真參加集體(教研組學習、學校政治業務學習、校外學習)學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣.2分。

③早退、遲到一次扣.1分。

④筆記不全者視情況扣.2分。

2、職業道德(8分)依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、汙辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發現一次扣.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等)，每人次扣.3分。留懲罰性作業，每人次扣.1分。

⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加.2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節.2分以上。

⑩學生測評合格率在9%以上者得1分，不合格一票扣.1分。

(二)、出勤(1分)。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律(5分)

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣.5分、事假1天扣.5分、曠工1天扣3分，出勤的1分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假9天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達2個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產學習的;c、解除聘用合同的;d、停發工資的;e、借調在教育系統之外的。

2、工作態度(5分)

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣.2分。

④擅自調課每次扣.1分，上課遲到，每次扣.1分，上課時間無故接聽手機扣.1分，中途脫堂，每次扣.1分。

⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

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