管理問題型員工的方法是什麼

其實在企業中我們會經常看到很多的問題員工，這是火請我們就需要管理好問題型員工了。下面為您精心推薦了管理問題型員工的技巧，希望對您有所幫助。

　　管理問題型員工的方法

完善企業管理制度，堅決執行到位。

上述案例中的員工既然工作多年，能倚老賣老，很大程度上在於制度不規範，或制度不嚴謹。敢明目張膽地將私下手機充值費拿來報銷，可見財務制度執行不嚴。因此，企業應該反思如何建立完善管理體制，梳理各管理環節，及時堵漏。否則，即使辭退該員工，也是治標不治本。

用問題員工之長，容問題員工之短。

“問題員工”可能是企業中能力頗高的員工，也有可能是有著個性思維、創新力強的員工。因此，我們要正確面對問題員工的表象。挖掘他的優勢和強項，用其所長，對在工作中有求上進、出業績、敢突破的情形，給予恰當獎勵。同時，要包容問題員工的缺點，私下進行真誠規勸和忠告;督促、鞭策他不斷改正，要給問題員工以機會，而不是一棒打死。

圍繞問題型員工，找針對性管理方法。

作為一名優秀管理者，應是一個能夠及時化解團隊內部矛盾，圍繞“問題”尋找方法的人，不僅能夠堅持原則，更能突現靈活性和管理創新能力。“問題”員工的形成原因一般不外乎兩個方面，一是自身原因造成的“問題”，二是外部環境改變造成的“問題”。有些員工因為自身的素質侷限而使自己的心理、行為出現“異變”而產生的“問題”。對這類員工要多給予關心、培訓、幫助和支援，鼓勵他努力上進，不斷表揚和激勵是必須的。另一部分員工是由於外在環境改變而導致一些員工“蛻變”而成為“問題”員工。比如上司調走、工作業績下降、家庭變故、失戀、工作失龐等。因此，要根據其情況，採取正確的解決辦法，或正面鼓勵、或私下溝通、或幫助度難關等方法，使問題員工感激你，信服你進而尊崇你。

以企業文化化育“問題員工”。

對企業文化要進行精準定位，對員工進行精心文化培育，準確無誤進行把握。公司弘揚什麼、反對什麼，提倡什麼、制止什麼，並拿這些標準要求管理者自己。企業要通過不斷地企業文化宣傳、企業文化活動來培育員工的團隊意識、敬業行為和責任心，在潛移默化中改變問題員工的行為方式;通過定期的員工品績考評，來改變問題員工的工作態度和不當行為。注重對問題員工進行多頻率、高效率的正面教育、賞識教育，來化育問題員工。

　　問題型員工的管理知識

一、誇誇其談型的問題員工

1.要讓他們學會自我反思

管理者可以讓他們經常自問：“這是我的表現嗎?我喜歡這樣嗎?我可以做得更好嗎?”這樣誇誇其談型人格的員工對自己的形象就會越來越清楚，也就會從實際出發看問題了。

2.幫助他們建立正確的工作觀

管理者可以給他們一些簡單的工作，然後要求他展現應有的水準。因為誇誇其談型人格的員工的語言能力通常不錯，反而會說到做不到。因此行動對他來說才是最重要的。管理者要讓他們學會長時間累積自己的貢獻，不要用短視的態度去看工作，成績是要努力去做而且耐心等待得到的。

3.要他們學會不怨天尤人

管理者要讓他們明白你現在讓他做的工作是為了培養他，你從來沒有刻意地壓抑過他，不能把失敗的原因歸咎於環境，而要時刻自省，適時向別人請教。管理者還要讓他看清楚自己能力的不足和心態的缺失。

4.要讓他們樹立工作中無小事的觀點

管理者要在實際的工作中讓誇誇其談型人格的員工明白僅僅有理想是不夠的，假如沒有行動就只會永遠停留在起點上，儘管有時行動不一定會帶來理想的結果，不要讓所謂的理想束縛住了自己的手腳，在工作中每一件事，不論大小都值得認真去做，尤其是對於那些小事更應該如此。

二、魯莽衝動型的問題員工

魯莽衝動型人格的人果斷而有力量。他們總是喜歡錶現自己剛強的一 面，視各種阻力於無物，即使面對困境，他們也能夠做出有力的決定，並把嚴重的問題當做是對自己的挑戰，將克服當中的困難視為挑戰自我的樂趣。魯莽衝動型別人格的人的外在表現自信心十足，行動力強，精力充沛，敢作敢為，勇於承擔責任。

在組織內部，魯莽衝動型人格的員工是比較讓管理者頭疼的。他們不能容忍受命於人，總是喜歡頂撞管理者。當然，有的時候，這種頂撞只是提建議的另一種表現方式而已，但更多的時候，他們的頂撞卻完全只是自己情緒的無理直洩。因此，很多企業中的“刺兒頭”，都是屬於魯莽衝動型人格的人。所以說，這種型別人格的人更應該自己創業，建立起自己的王國，而不是做一名普通的員工。

對於魯莽衝動型員工，管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導：

1.培養務實精神

魯莽衝動型的員工有闖勁兒，有競爭意識。然而，僅僅有熱情還是不夠的。因此，管理者要在實際工作中培養他們的務實精神。

2.讓他們充分認識到自己的力量

管理者不妨在魯莽衝動型的員工面前多將他們與其他員工進行比較，並以此為基礎對他們做出公正的評價。“有比較才有鑑別”，在比較中，管理者要從他們的知識、技能、能力、心態等多方面進行綜合、合理的比較，坦誠地分析他們的優點及缺點。

3.在細節方面引導他們

魯莽衝動型員工多能把握大局，但在對細節的顧全方面則非常弱。管理者要在細節方面多多提醒他們，使他們能夠逐漸周全、細緻地考慮問題。

總之，當魯莽衝動型的問題員工經歷了生活的磨鍊之後，相信他們的性格也會變得不那麼尖銳，能夠接納一些與他們生活方式相反的情形，並能夠從中領悟到一些處世之道，幫助他們尊重別人的意見，讚揚生活裡的點點滴滴，而不再是控制一切。

三、享受主義且自私自利型的問題員工

享樂型的自私自利的人對生活抱著極樂觀的態度。在他們看來，生命的顏色是豐富多彩的，世界就是一個大遊樂場，活著就應該追求快樂，享受生活。因此，他們追趕潮流，搜尋各種新鮮的事物，尋求新的可能性和觀點。

在企業組織中，享樂型的自私自利的人通常做事極有效率。半個月的工作，也許他三天就做完了。他們表達清楚，有幽默感，能夠讓其他人支援自己的想法。他還是一個比較受歡迎的物件，他們有活力，有趣，事事都會向好的一面看。在任何場合，他都能想到好點子搞活氣氛。但是他說話太直，往往一句話就能把人噎個半死;信口開河，承諾非常隨便，而且說過就忘，顯得比較虛浮;此外，他們也太過自我中心主義，總是隨著自己的情緒做事，要比人都配合他。這是一類比較物質化且難有深度的人。

和其他型別的人一樣，享樂型的自私自利的人同樣也有他們的缺點。由於他們總是為自己設太多的目標，卻因能力所限而失敗，甚至造成心中的沮喪及自暴自棄等負面的感受，這是他們的第一個缺點。

享樂型的自私自利的人的第二個缺點是對公司規則與工作進度的輕視和不尊重。這種特性使他們永遠不會在別人預期的地點、時間裡出現，這往往會影響公司整體的運作。就算他們有許多合理的理由來解釋他們的缺席，但仍無法挽回已經發生的一切事情。

享樂型的自私自利的人的第三個缺點是他們不懂得考慮後果，不能做到三思而後行。因為他們過於重視自己的感受，做事又欠缺考慮，所以，會產生一些連他們自己也想象不到的嚴重後果。

對待享樂型的自私自利的員工，管理者可以採取以下幾種方法：

1.創造活躍的團隊氣氛

在日常工作中，最令享樂型的自私自利的人沮喪的就是工作氣氛過於嚴肅。所以，聰明的管理者應該讓他們感受到活潑、放鬆的氣氛，使他們可以無拘無束地與同事分享工作中的趣事，發現工作中輕鬆的一面，和同事交心談心。

2.作換位訓練

管理者可以在適當的時候，創造一個特別的環境，讓那些平常懶於幫助別人的人感受一下缺少別人幫助的滋味。讓他們充分體會一下一個渴望他人幫助者的心情。當他們對幫助的渴望達到最高潮時，再讓團隊去幫助他，讓他嚐到受人幫助的.美妙。這種方法在許多自私自利的人身上試驗過，屢試不爽。

3.讓他們自由地發展

一般情況下，享樂型的自私自利的人喜歡自由。然而，在相當多的企業裡，官僚作風不利於組織內的員工進行溝通，過於嚴格的規章制度經常會打擊員工的積極性，而傳統的管理思想經常會限制員工自由地支配自己的工作。

4.以身作則，引導他們自我反省

管理者要以身作則，這是在員工面前提高自己領導形象的一種很好的方法。當享樂型的自私自利的員工對任務推三阻四時，你站出來勇敢地接下任務，然後動情地說：“作為領導，我有責任更有義務向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最後一個。”

你的話能夠讓那些對工作推來推去的人產生內疚感，引導他們對自己進行自我反省。你必須以自己的行動讓他們感受到自己的自私。因為在很多時候，自私自利型的人並不認為自己的行為是自私的。

5.鼓勵他們的利他行為

管理者可以在獎金中設立一些額外的補助，用於鼓勵那些樂於幫助別人的員工;你要在各種各樣的會議上表揚他們的助人行為;你要為助人為樂者的助人行為提供種種便利條件，在他們為了幫助別人解決問題而忙的焦頭爛額時，留下來陪他們一起處理工作。

管理者的這些舉動可以在團隊中形成一種互助、合作的好氛圍，從而對那些自私自利者形成一股要求助人為樂的壓力。此外，管理者還應該督促那些享樂型的自私自利的員工多做一些公益活動等具有利他性質的事，通過行動來改變自己的心態。

四、消極被動型的問題員工

消極被動型人格的人為人和氣、和善，很容易看到別人的優點，並且認同別人的意見和感受，人緣很好。他們具有強大的包容性，他們從來不會直接拒絕別人的要求，也很少發脾氣。他們更不會因為堅持自己的看法而與別人發生爭執，假如對方立場非常堅定，他們寧願妥協來遷就對方。但是消極被動型人格的人無法妥善地處理衝突問題，因此，當他們面臨辦公室的衝突時，通常會選擇睜一隻眼閉一隻跟，裝作沒看見，或是將自己全力埋進希望衝突趕快消失的意念裡。

一個成功的管理者，不但要消除消極被動型員工對組織的負面影響，也應該幫助他們變消極為積極，變被動為主動，實現白我的完善。

假如組織中存在這種意志消沉的人，管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導：

1.為他們提供成功的機會

消極被動的人容易對一切都採取無所謂的麻木態度。如果管理者能夠為他們提供成功的機會，讓他們快速地獲得成功，顯然可以刺激他們的神經，讓他們變得情緒激動，熱情高漲。

2.幫助他們樹立成功的信心

管理者可以給消極被動者提供更多和更容易獲得成功的信心，讓他們充分享受成功帶來的歡樂。這對管理者來說並不難，因為你總是有很多從易到難的任務。這樣，你完全可以把一些簡單的、接近成功的任務交給消極被動者。雖然一些人天生就消極、悲觀，但是主動、樂觀也是可以後天養成的，你不要對他們失去信心。

3.告訴他們你的判斷

當消極被動型人格的員工以為自己身處不利境地時，管理者要根據自己的判斷，清楚地告訴他們你的看法。如果管理者認為他們的工作情況進展的非常順利，就該讓他們知道自己幹得不錯。否則，管理者也要直接地告訴他們：“你是錯的。”另一方面，假如他們所處的不利境地是有情可原的，管理者也要給他們指出來，並儘自己所能地辨別問題，對這些問題作詳細、具體的利弊兩方面的分析。總而言之，管理者必須引導被動消極者做出更好的情感反應，而不是他們的本能反應，用樂觀的方法來消除它們的悲觀情緒。

　　企業員工管理的方法

經常交流

沒有人喜歡被矇在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，徵詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法什麼是可以接受的?什麼是不能接受的?為什麼?如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望瞭解真象。

重在觀念

以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

設立高目標

留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支援，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。

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