勞動合同是如何約定工作地點的

一、《勞動合同法》對“工作地點”的相關規定。

《勞動合同法》第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。《勞動合同法》第十七條：勞動合同應當具備以下條款：（四）工作內容和工作地點；

《勞動合同法》第十八條：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

《勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動合同法》第三十八條第一項：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同，《勞動合同法》第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，

用人單位應當向勞動者支付經濟補償。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條第二項有關用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的規定，勞動者可以提出解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。

上述法律法規明確規定：1、工作地點是勞動合同必備條款，用人單位在簽署勞動合同時必須與勞動者約定工作地點；2、用人單位不得單方變更工作地點，如需變更的，必須與勞動者協商一致。3、用人單位單方變更工作地點的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位並應當支付經濟補償金。

但是上述法律法規對“工作地點”應當如何約定並沒有明確，目前也未見地方出臺相應的規定。

二、實踐中因工作地點變更引起的爭議。

案例1、方某就職於某上市公司長沙分公司，某日接到通知，公司出去發展需要全體搬往公司總部，要求員工全部去北京上班，否則就解除勞動合同。問：方某能否拒絕去北京上班，能否要求公司支付經濟補償金？

公司因發展之需要欲遷移至北京，這使得方某與公司原本簽訂的在長沙工作的勞動合同無法繼續履行，故此情形屬於客觀情況發生重大變化。根據勞動合同法規定，客觀情況發生重大變化後，用人單位應先與勞動者協商變更勞動合同，雙方如就變更勞動合同達成協議，則按照變更後的勞動合同繼續履行；如不能達成協議，用人單位可以解除勞動合同，但必須向勞動者支付經濟補償金方某與公司未能就工作地點變更之事宜達成一致意見，因此公司可以提前三十日以書面形式通知方某或者額外支付一個月工資後，與方某解除勞動合同，並向方某支付經濟補償金

案例2、在福州鼓樓區某單位上班的張某某接到通知要將其調往臺江區上班，張某先是不從，後聽從公司安排，去臺江區上班。

上述案例中，張某原本在鼓樓上班，後公司將其調往臺江，此種變更是否屬於勞動合同的變更，是否必須與勞動者協商一致？目前並

沒有明確的法律規定，司法實踐也存在一定的爭議。筆者認為，就具體情況而言，福州市鼓樓區與臺江區上班地點的不同，並沒有對生活在福州的張某造成實質性的重大影響，可能僅是上班途中多花了幾分鐘時間而已。此種微小的變化對於合同的繼續履行並無實質性的影響，因此，即使張某拒絕去臺江上班的，公司也無需承擔支付經濟補償金的後果。

三、勞動合同中應當如何約定“工作地點”？

1、對於勞動者而言，“工作地點”宜具體，不宜寬泛。

勞動者在簽訂勞動合同時應注意工作地點儘量具體，比如將工作地點具體到某一地址如“福州市鼓樓區××路××號”，或者直接填寫用人單位經營註冊地或專案所在地等等。如此，如果用人單位日後要求的工作地點的與約定不一致時，必須經勞動者協商一致，否則，勞動者可以與用人單位解除勞動合同並且要求用人單位支付經濟補償金。

2、對於企業而言，對勞動者工作地點的.約定既不能過分具體也不能過於模糊。

（1）如上文將“工作地點”約定為““福州市鼓樓區××路××號”，這種情況下即使用人單位在福州市鼓樓區內辦公地點發生變更，只要與原來的地址不相同，也極有可能被認定為工作地點發生了變化。這種情況下，只要工作地點與約定不一致，勞動合同的內容就已經發生了變更，用人單位很可能就必須承擔不利後果。

相反的，如果在勞動合同中約定“工作地點”為“福州鼓樓區”，那麼如果用人單位是在鼓樓區範圍內調整工作地點的，此種情形下，就不會被視為勞動內容的變更。如果勞動者拒絕搬遷的，用人單位就可以以員工曠工等為由將解除其勞動合同。

或者，用人單位根據需要可以在勞動合同中約定兩、三個確定的工作地點，明確勞動者在需要時應當服從單位安排，在上述範圍內調整工作地點等。如此，也可以避免變更工作地點帶來的不利後果。

（2）另外一種情形是，為了避免承擔擅自變更工作地點的不利後果，很多企業採取了大包圍式的約定，即約定一個模糊的範圍。如“中國”、“中國福建”，或者工作地點為“單位辦公場所及其委派的工作場地工作”， “公司的工作區域或地點為公司本部或各分公司、子公”，或者“乙方自願服從公司安排”等條款，因實踐中很多用人單位如規模較大的企業或者上市公司等往往子公司、分公司、辦公場所遠遠不止一個，這就導致了上述約定的地點其實存在不確定性，這種約定的可能的後果是，勞動部門和司法審判部門認定此種約定是不明確的，對勞動者不公平，勞動者的工作地點應當以勞動者現有的實際工作地點為準，用人單位委派勞動者到別的地點工作都將被認為工作地點變更。

（3）用人單位應當根據勞動者的不同工作性質科學約定勞動者的工作地點。

對外勤人員如單位銷售人員、採購人員等，這類勞動者的工作性質決定了其工作地點其需要在企業機構所在地以外的其他區域工作，以完成工作任務，因此，可以根據需要在勞動合同中約定“工作地點為：公司所在地XX（省）市等，用人單位根據經營需要，可以對員工的工作地點在上述範圍內作合理調整，員工同意並承諾在以上範圍內服從公司的工作地點調整的安排”等等。

但對於內勤人員如單位行政人員，則不應當寬範圍或模糊的方式約定，而應當約定具體的工作地點，這類人員一般情況下是在企業所在地的辦公區或廠區內完成工作任務的。

( 4)約定了“工作地點”，可能給用人單位帶來風險，那麼是否可以不約定工作地點？

不約定工作地點顯然是不可取的。首先，勞動合同沒有約定地點屬於違反勞動合同法的行為，勞動合同法規定，用人單位提供的勞動合同未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。其次，合同未約定工作地點不等於無工作地點，雙方實際履行的“工作地點”可以作為合同後繼履行的依據。用人單位調整工作地點並給職工帶來“實質”上的不利影響的，儘管缺乏明確的“形式”即書面約定，也必須同樣遵循協商一致原則。未徵得員工同意擅自變更工作地點的，勞動者有權拒絕。