創業初期應該如何正確用期權激勵員工

創業公司要制定怎樣的股權激勵方案，才能達到既能留住核心員工的效果，又能最大限度保障公平，還能在長期靈活調整?

何德文：

1. 要制定好進入機制：什麼時候發？發給誰？發多少？行權價格？

2. 要制定好退出機制：股權成熟與服務期限掛鈎，與業績掛鈎，離職時回購價格。

3. 管理好大家預期：之所以發放股權，是基於大家會長期參與創業採用用的激勵手段；員工的行權價格，是折扣價，不是股票的真實價格；設定退出機制回購中途打個醬油退出員工的期權，這是對長期參與創業員工的最大保護，也更公允。

4. 把握好發放節奏與進度。太初期發放期權，股權激勵成本高，效果也未必好。先解決核心團隊的股權問題，第一梯度帶動第二第三梯隊，形成示範效應，再解決員工期權激勵問題。

有網友提問，初期的創業團隊，前幾名員工（非創始人），一般給多少的期權合適?

請問，初期的創業團隊，前幾名員工（非創始人），如果是希望低薪（5000左右）高期權的報酬的話，一般給多少的期權合適？比如總共1000w的股票，大致分個什麼數量級給一個員工比較合適？比如幾萬級，還是十萬級，還是百萬級？

何德文：

具體員工期權發放數量，須綜合考慮多個因素。

比如，同樣是做技術的，普通技術人員，技術大牛，技術合夥人，期權發放的數量差別會很大。

再比如，同樣是技術合夥人，在技術驅動型公司與銷售驅動型公司，期權發放數量的差別也會很大。我們分析下騰訊與阿里巴巴的'合夥人團隊組成，以及股權配備的差異，就能看出來。

因此，具體員工期權的發放數量，建議綜合考慮：

1. 公司期權池的總大小；

2. 員工進入公司的階段（同樣的人，越早期進入，配股會越多，因為承擔的創業風險大）；

3. 員工的職位與作用；

4. 員工的工資水平。

另外，如果是境內架構下公司，建議將有限公司股權模擬成股票發放，比如，模擬成1億股，數字好看些。

邵亦波分享過他在所創辦易趣公司期權發例的標準。比如，對於VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放2%-5%期權;如果是A輪後進來，1%-2%;如果是C輪或接近IPO時進來，發放0.2%-0.5%。對於核心VP(CTO,CFO，CTO等)，可以參照前述標準按照2-3倍發。總監級別的人員，參照VP的1/2或1/3發放。

很多互聯網公司在招聘文案上承諾期權，公司上市後員工真的都能暴富嗎，還是説期權只是一張大餅，如何核算自己的股票期權最終能否套取現金?

何德文：初創企業，只能畫大餅。

我相信，小米畫過大餅，阿里巴巴也畫過大餅。

區別在於，三五年過後，有的公司，畫的大餅，還是畫的大餅；有的公司，把畫餅做成了真餅。

如果説，創業是九死一生的事，那上市是萬里挑一的事。

期權是對大家的額外激勵。是否可以暴富，股票分給大家了，就看是否大家可以一起把事情做起來。

股票本身是一張廢紙，一文不值。大家把事情做起來，公司值錢，股票才值錢。

有網友反饋，剛進入一家創業公司，老闆總是拿期權壓低工資，自己比較鬱悶。這種做法是否損害了員工福利。公司是如何決定哪些員工拿高期權低工資哪些員工拿低期權高工資的?

何德文：一個巴掌拍不響。

只要不低於最低工資標準，是高工資低期權，還是低工資高期權，是兩廂情願的事。

通常而言，對於有創業能力有創業心態，經過磨合的員工，建議低工資高期權；對於有創業能力但沒創業心態，或既沒創業能力又沒創業心態的，主要通過工資獎金等財務方式激勵。

創業公司發放期權，如果員工遇見突發事件，需要錢，能否放棄期權，換回之前因獲取期權而造成的工資損失?

何德文：

發放期權時，員工並不需要掏錢。

等到期權成熟，員工選擇行權時，才需要掏錢行權。

因此，在行權之前，股票本來就不屬於員工所有，不存在員工放棄的問題。

行權以後，期權升級為股票，不是想放棄就放棄，得有接盤的人，才能退出。否則，只能炒房炒成房東，炒股炒成股東。

作為一個技術人員參與創業，應該怎麼談股權?

何德文：如果確實看好公司，技術人員可以：

1.向公司瞭解，是否有員工股權激勵計劃；

2.向公司瞭解，公司各個部門與崗位的股權配備安排；

3. 表達願意長期參與創業的決心，秀自己能力。

如果一個公司被收購或者出售，那麼之前員工的期權也可以同時行使麼?

何德文：公司被併購，員工按照已經行權的期權所佔公司股權比例參與分配公司的出售價款。

比如，公司整體出售5億。公司出售時，員工持股（已行權）1%。則員工可參與分配500萬（5億*1%）。

另外，員工拿期權時，可以要求有加速成熟條款。這樣，公司發生出售事件時，未成熟股權也可以加速成熟，整體參與公司出售價款的分配。