職業經理人的激勵問題

作為一個職業經理人有愛心、有誠心之後，最關注的一點就是要有責任心，最重要一條就是要有責任心，沒有責任心的人永遠不可能上進的。

要想更好地激勵職業經理人，必須首先要了解職業經理人的行為，在當今公司治理的研究當中，對職業經理人的研究存在着兩種“相悖”的理論——代理理論和管家理論，以往的研究對上市公司、家族企業、民營企業的職業經理人行為進行了分析和探討。兩種理論的研究結果和對比分析可歸結為：從企業理論角度看代理理論和管家理論，兩者本質上都是從屬於合約理論的，尤其是從屬於企業合約理論。代理理論主要是從經濟學的視角來看待職業經理人與所有者之間的關係，相比之下，管家理論則是從組織行為學和組織社會學的角度來分析問題。

　　一、職業經理人的激勵問題

在發達國家中，職業經理人的激勵相對已經比較成熟，而且有了一套規範的體系。

相對於發達國家的職業經理人激勵制度而言，中國的職業經理人激勵存在着許多的不足之處，沒有形成一個規範的體系，國有企業、民營企業以及家族企業對於職業經理人的要求各有差異，激勵制度存在許多問題，例如，薪酬分配的不合理、股權激勵制度受限以及經理人市場不完善等問題。因此，對比國外發展成熟的職業經理人激勵制度以及瞭解到我國職業經理人激勵現狀，就必須制定一個適合中國市場的激勵制度，從而提高職業經理人的效率，更好地為企業服務。

　　二、代理理論和職業經理人激勵

代理理論是西方現代企業理論的兩個重要分支之一，另一個為交易成本理論。交易成本理論重點在於研究企業與市場的關係，代理理論則側重於分析企業內部權力結構安排及企業成員之間的代理關係。

代理理論總共經過了三個階段：團隊生產、代理成本、委託—代理理論。委託—代理理論是過去20年中代理理論最重要的發展，也是現今企業治理中比較流行的一個理論。委託-代理關係是指：一個人或一些人委託其他人根據委託人利益從事某些活動，並相應地授予代理人某些決策的契約關係。

對於職業經理人來説，代理理論認為，擁有信息優勢的經理人作為企業的代理人，這就為經理人提供了剝奪或侵佔企業資源的可能性，這時代理問題就出現了。要使經理人努力地為所有者工作，所有者一方面要實施選擇性的經濟激勵方案，運用外在的物質性激勵因素去滿足經理人的經濟需要，另一方面要對經理人進行組織控制和市場控制。

委託人與代理人的效用最大化往往是不一致的，因此，委託人必須設計出一個代理人能夠接受的契約，這一契約能夠使代理人在追求自身效用最大化的同時，實現委託人的效用最大化。激勵問題的產生源於契約雙方存在非對稱信息、外部環境影響和代理人的機會主義行為等三個條件。在考慮雙方利益的同時，最優契約的設計也必須滿足激勵相容約束、參與約束以及委託人的效用最大化。

　　三、管家理論和職業經理人激勵

現代管家理論認為代理理論對職業經理人的人性假設是不合適的，職業經理人對自身的尊嚴、信仰以及內在工作滿足的追求，會促使他們努力經營公司，成為公司資產的好管家。因此，在公司治理安排上不應一味依賴監督和物質激勵，更應充分授權、協調和非物質激勵，發展一種相互合作、相互信任的關係。

管家理論主要是從組織行為學和組織社會學出發，認為職業經理人受成就需要的激勵，通過完成挑戰性工作、承擔責任、樹立權威、取得領導和同事的認可來獲得內在的滿足感，這些是一種非物質性激勵。管家理論認為薪酬的激勵作用，表現在心理的過程中。由於人的高層需求中尊重和平等佔重要的地位，因此薪酬必須平等。委託人和代理人都是集體的一分子，委託人和代理人都應為集體負責，在薪酬的比較過程中，代理人的薪酬應與委託人的薪酬進行比較。

理論界對於管家理論的研究主要側重於四個方面：一是對經理人的人性分析和假設，究竟經理人是個人主義、機會主義、自利的/代理人，還是集體主義、組織至上、值得信任的管家;二是在治理結構設計上，究竟是建立獨立的董事會、增加外部或獨立董事，以加強對經理人的監督和控制，還是將董事會主席與CEO二職合一、增加內部或關聯董事，以利於經理人在相互信任的環境中充分發揮其管家才能;三是在治理機制設計上，究竟是建立控制與物質激勵為主的長期薪酬計劃，還是建立非物質的激勵計劃;四是管家理論與代理理論的相互關係究竟如何?是這種理論比另一種理論更有效，還是二者都只是適用於解釋某一些現象?

從管家理論的`角度可以看出，其與代理理論相反，在公司治理安排上注重的不僅僅是通過物質激勵和監督約束機制來控制職業經理人的行為，更應充分授權、協調和精神激勵。

　　四、基於兩種理論的有效激勵

通過本次研究，可以探討職業經理人的激勵因素，同時藉助代理理論和管家理論進行分析和探討，從而為如何建立和健全現代企業激勵機制，減少和消除代理人可能產生“道德風險”，提高職業經理人的工作積極性等問題提出相應策略，併為企業如何有效地激勵職業經理人提出一個很好的建議。

(一)如何構建高效合理的物質激勵系統。從代理理論和管家理論的分析來看，應該建立一個結構型激勵機制，對職業經理人的短期行為和長期行為進行激勵。從管理的角度來看，短期激勵方法包括工資、獎金、年終分紅、職務福利、年薪、福利安排等;長期激勵方法包括股份、股票期權、職位提升、文化認同、內部創業計劃等。在企業的不同階段，針對職業經理人的不同需求，建立不同的激勵方式。另外，這種結構型激勵機制還需要與企業狀況相容。

(二)如何構建以企業家精神為核心的價值理念激勵系統。根據公平的心理規律，在管理中採取各種措施力爭做到公平。另外，為職業經理人建立一個良好的社會認知，這就需要加大媒體的宣傳力度，在宣傳過程中，不僅要講述優秀經理人的經營方式和業績，更要宣傳其堅韌的意志，創新、冒險的精神和高度的凝聚力，為職業經理人樹立良好的社會形象。同時，學習型組織與內部創業計劃等滿足經理人需求的“激勵”因素成為現代企業激勵機制的重要部分。目前市場行情的不斷變化和具有創新能力的人力資本的不斷湧現，給經理人帶來了巨大的壓力，對知識的渴求和謀求更好的發展空間成為現代經理人的追求。培育現代企業的核心競爭能力需要從創建學習型組織和鼓勵創新等因素出發。

(三)如何建立有效的經理人市場約束機制。激勵機制如果沒有約束，將失去激勵的作用。所以，在加強經理人激勵力度的同時，必須要完善經理人約束機制。因此，要在企業內部將代理人的績效考評與公司戰略結合起來，建立一個良好的評價體系，形成一種企業的內部約束;將競爭和聲譽機制引入市場，優勝劣汰，並將其價值與其信用和能力相聯繫，提高經理人羣體的職業和專業素質;實行道德約束，加強經理人的職業道德修養，可以在一定程度上減少其偷懶的概率。對經理人的道德水平進行評價，並予以公開，讓全社會共同監督，以此來推動和完善經理人市場，建立一個高度發達的競爭環境。

從代理理論和管家理論兩個看似“相悖”的理論出發，對職業經理人的激勵機制進行研究，旨在最大程度地發揮職業經理人對於企業管理的作用，增強企業的凝聚力和競爭力，從而獲得更高的市場價值。這對我國市場經濟中職業經理人人力資本開發和利用等問題具有一定的意義。

(一)激勵職業經理人將個人利益的追求轉化為對企業以及社會利益的追求。在所有權和控制權分離及契約方利益不完全一致的條件下，委託人對代理人努力程度的有效監督與控制成為保證投資者受益的前提。因此，在信息不對稱而導致監控不可行的情況下，將職業經理人對自身利益的追求轉化為對企業、社會利益最大化的追求是激勵問題的核心。

(二)確保人力資本效能充分發揮。人力資本是企業最基本的生產要素之一，人力資本所有者即為擁有智能來創造價值的高級勞動力，職業經理人和技術創新者是自身人力資本的所有者。其顯著的產權特徵是其人身依附性，使之在權益受損時，其所有者只能以完全不同的方式做出反應，即在難以逃避損害的情況下，人力資本所有者將相應部分的人力資本置於低效甚至閒置狀態，從而使這種資產的經濟價值大幅下降，並最終導致企業效率損失。

(三)抑制職業經理人的道德風險和機會主義行為。在僱用契約中，企業投資者和職業經理人處在契約關係的兩面，不可避免會產生一些問題，職業經理人如果得不到有效的激勵，不但會對企業的經營有所影響，更重要的是其掌握着企業部分控制權，有一定的條件獲得更多的收入，從而做出損害投資人利益的行為。因此，在雙方目標不一致的情況下，有效的激勵及約束機制對抑制職業經理人的道德風險和機會主義行為具有重要意義。