員工培訓方案怎麼寫

對於企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利於提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展;培訓有利於企業加強自身對外部環境的適應性;培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力;培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。那麼員工培訓方案怎麼寫呢，一起來學習學習！

　　一、企業培訓存在的誤區

企業對員工的培訓需求缺乏科學、細緻的分析，使得企業培訓工作具有很大的盲目性和隨意性。對於培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門簡單進行應對;一些公司只憑經驗或模仿同行業競爭者，機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，而並非根據實際情況制定培訓計劃;有的公司的培訓則完全有公司領導拍腦袋決定。總之，公司沒有將本公司戰略發展目標、市場發展需要和員工的生涯設計相結合來仔細設計員工培訓體系。培訓前不進行細緻、深入的需求分析，以至於某些企業的培訓變成一種救火式、應急式、毫無規矩、偶然的工作，培訓目標不夠明確。很多企業只是當公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏預見性。

　　二、如何設計員工培訓方案?

(一)培訓需求分析

企業作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來説，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

培訓需求分析需從多個角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。

首先，進行組織分析。組織分析指確定組織範圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什麼變化，瞭解現有員工的能力並推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。

其次，進行工作分析。工作分析的目的在於瞭解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。具體指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

最後，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。從人員的角度進行分析是用以考察工作人員是否達到這些要求，以及其能力、素質和技能達到了什麼樣的水平，由此決定對培訓的需求狀況。此外，對人員的能力、素質和技能加以分析不僅僅是為了滿足當前工作的需要，也是為了滿足組織發展未來的工作需要。培訓的目的之一就是發揮人的潛能。通過培訓，使組織的人力資源系統得到合理的利用和發揮。

(二)培訓方案制定

培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓方法的有機結合。

1、培訓目標

設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並可在培訓之後，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓後瞭解什麼?你希望員工通過培訓後能夠幹什麼?你希望員工通過培訓後有哪些改變?確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。

2、培訓內容

在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果後，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。儘管具體的培訓內容千差萬別，但一般來説，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

一般來説，管理者偏向於知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務"之間的差異所決定的。

3、培訓指導者

培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

4、培訓方法

組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、培訓系統、現場培訓等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。

(1)講授法

講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用於教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件;②講授要有系統性，條理清楚，重點突出;③講授時語言要清晰，生動準確;④必要時應用板書。

講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：①有利於受訓者系統地接受新知識;②容易掌握和控制學習的進度;③有利於加深理解難度大的內容;④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容;②學習效果易受教師講授的水平影響;③只是教師講授，沒有反饋;④受訓者之間不能討論，不利於促進理解;⑤學過的知識不易被鞏固。

(2)演示法

演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示範，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示範前準備好所有的用具，擱置整齊;②讓每個受訓者都能看清示範物;③示範完畢，讓每個受中者試一試;④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。

演示法用於教學同樣優點與缺點並存。其優點為：①有助於激發受訓者的學習興趣;②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合;③有利於獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：①適用的範圍有限，不是所有的內容都能演示;②演示裝置移動不方便，不利於教學場所的交更;③演示前需要一定的費用和精力做準備。

(3)培訓系統

從培訓形式上講，相較於語言學習或技能學習而言，企業教育更多的是在向學員宣傳先進經驗或管理工作方法，學習難度較小，需要的互動也不多。因此，是現在各種學習類別中，最易被搬到線上的。

(4)現場培訓法

現場培訓法是指根據工作的需要在工作的現場進行實戰性的培訓。這種培訓比較適合於技能方面的培訓，可以同時應用多種培訓方式綜合應用。目前，我國企業內部的培訓缺乏現場類的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等製造業發達國家非常重視企業內部的現場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業，經常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。

(5)師徒式培訓

企業內部的師徒式日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反覆多次地教，發現問題，要馬上“現場”糾正，拖得時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。“上級”的日常輔導在員工的學習進步中佔有絕大部分的比重。 在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。“上級”得到的是自己領導能力的鍛鍊提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入;“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。

(6)野外訓練

野外訓練是一種新穎的培訓方式，主要緣於對室內培訓沉悶氣氛的改進。此種培訓方式比較適合於團隊訓練或者新理念等內容的培訓，心理學上有一種規律或治療方式，稱為“異地治療法”，説的是許多心理問題與場景有十分重要的關係，而培訓也是同樣的道理。像時下比較流行的户外團隊訓練，就是把人員集中在山水比較優美的地方，讓學員體會到在日常的工作場景中體會不到的東西，又比如説新觀念的培訓，光是坐在會場裏，聽聽很好卻很難落實在深處，最後流於形式，為此，必須結合場景，進行直觀的培訓，效果大不一樣。

(7)角色扮演法

角色扮演是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的`角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先職位上的工作態度與行為表現。多用於改善人際關係的訓練中。人際關係上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的瞭解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環境，以獲得更好的培訓效果。採用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數量有限，其餘受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現用"觀察記錄表"方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。

(8)閲讀學習法

雖然沒有互動性，但可以使員工隨時隨地學習，直接成本最低。企業可以定期向員工推薦比較好的著作，閲讀之後可以集中討論一下書中的精華內容。閲讀能夠增長見識,拓展思路,改變思維習慣,促進個人進步。

(9)案例研討

一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在於：通過研討不單是為了解決問題，而是側重培養受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助於他們將受訓的收益在未來實際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。培訓員事先對案例的準備要充分，經過對受訓羣體情況的深入瞭解，確定培訓目標，針對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產生身臨其境、"感同身受"的感覺，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發生什麼問題、 問題因何引起、 如何解決問題、今後採取什麼對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。

　　三、培訓方案的完善

從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這並不意味着培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄於完善。