企業文化讀後感（精選20篇）

當閲讀完一本名著後，你有什麼體會呢？這時就有必須要寫一篇讀後感了！那麼你真的會寫讀後感嗎？下面是小編收集整理的企業文化讀後感（精選20篇），歡迎大家分享。

企業文化讀後感 篇1

馬雲彷彿已經成為了現在這個時代的代表，常常在一些電視節目上聽到他或風趣或睿智或哲理的演講，愈發對這樣一個傳奇人物充滿興趣。懷着這樣一種心情，讀了《阿里巴巴的企業文化》，感慨萬千。

沒有人能隨隨便便成功：

阿里巴巴旗下的淘寶平台被英國《經濟學人》雜誌稱為世界上最偉大的集市，正在改變着億萬家庭的需求，這樣的奇蹟只能在這個時代，也只能在馬雲的身上。

馬雲的成功在於他始終如一的堅持，迎難而上的決心，順應時代的智慧，博採眾長的胸襟，清醒冷靜的頭腦，這些品質説出來容易，但任何一點都是難能可貴，何況集於他一身。

我們總是羨慕他人的成功，卻不知道在這背後別人付出的巨大的努力和艱辛。在這本書中，我看到阿里巴巴在很多關鍵的時候，馬雲都作出了正確的選擇，可見作為一個掌舵人，方向是至關重要的。

馬雲就像一塊巨大的磁石，他説：“天下沒有人能挖走我的團隊”，如此的自信自負，就像一位俠士在笑傲江湖，無怪乎，他能在這個瞬息萬變的時代卻獨領風騷。馬雲身上有太多值得學習和尊敬的地方，我要在仰望中不斷靠近。

企業文化就是不竭的動力：

人説，創新是一個企業的靈魂，也有人説文化才是企業的靈魂。企業的發展不是單方面的，一定具備了很多的因素，一定有很多的優勢。在我看來，文化是核心是根本是發展的不竭動力。

阿里巴巴從最開始的十八羅漢，發展到今天的數萬人。最開始每月僅僅只有500元的薪水卻能讓團隊不散，這就是企業文化的吸引。在書中我看到很多細節讓我動容，大家拿下了很艱難的一單，男同志們在辦公室裏興奮得裸跑；對生活失去信心的人到了阿里巴巴卻能脱胎換骨；無論多麼艱難也少有人提出跳槽。這樣優秀的企業文化在無形中團結了每一個人，也提升了每一個人。這種文化比任何真金白銀都直抵人心，置身於這樣的工作氛圍中一定是酣暢淋漓的。

永遠都不要放棄自己的夢想：

我們總是很輕易的有了自己的夢想，卻又很輕易的放棄。在書中，看到馬雲的一句話：除了我們的夢想這外，唯一不變的是變化。夢想是用來堅持的，堅持後才能實現。

“我們今天面對將來的信心是來自於我們前5年的殘酷經驗，我們堅信明天更加殘酷。”想到自己的夢想，總有無限激情，卻又時時惴惴不安。對未來的無可預知性，和麪臨的種種困境，會讓我時有喘不過氣來的感覺。

現在，合上這本書，我默默的對自己説：不要怕，別慌張，生命很長，夢想很近。希望若干年後的今天，我能回過頭來對每一天都不曾放棄的自己微笑示意：還好，你一直在堅持。

我相信，這個時代有奇蹟但不會只靠運氣，有成功但不能只走捷徑。所以，向前走吧，你永遠有一個最堅定的自己！作者：趙景利

企業文化讀後感 篇2

有幸參加今年的企業文化大使培訓，我一到會場就拿到一本書——《企業文化》。據説，這本書是企業文化研究的奠基之作，就像達爾文的《物種起源》奠定了進化論的基礎。其實在參加培訓之前我就已經開始研讀埃德加·沙因的著作。在這裏，我覺得自己對於企業文化了解的並不透徹，所以在這裏提出一些疑問留給自己去探索並解答。

1、企業文化的起源是什麼？對於企業文化的發現與這一理論的建立，有一羣先驅一定是發現了這個理論的研究有助於企業利潤增長與人員管理。根據我所查的資料，大部分資料顯示支持企業文化理論起源於日本的説法：第二次世界大戰以後，戰敗的日本經濟迅速發展趕超德國，成為世界第二大經濟強國。於是在1970年左右，美國人派了一批專家去研究日本成功的原因，就發展日本的企業最大的成功就在於如終身僱傭、年終功勛、大和精神等日本企業人本管理的文化模式，後來被世人稱之為企業文化。對於企業文化起源的問題，網絡上的資料並不能給我信服的答案，起源於日本的説法更像一個故事，而我想要知道企業文化如何成為一項理論沿用至今。

2、企業文化的構成要素有沒有一種比較主流的説法？不僅讀了這本《企業文化》，我還讀了埃德加·沙因的《組織文化與領導力》和《企業文化：生存與變革指南》。綜合比較這三本書，其中所包含的企業文化研究包含的是兩種方向：《企業文化》研究的方向是比較感性的；埃德加·沙因研究的方向是比較理性的，沙因應用了組織心理學的知識和研究方法進行企業文化探祕。在這裏我跟傾向於沙因的企業文化三層次説法：文化的人工成分、信奉的信念和價值觀、基本的潛在假設。而在這本《企業文化》中，對於企業文化構成要素的説法，作者更多的給出的是要素羅列。

3、強文化與高利益的正相關性探究有沒有數據支持？這本《企業文化》中對於強文化的力量非常推崇，對此我產生了一個疑問：有企業文化和沒有企業文化的管理效益相對而言可以輕鬆對比出結果，但是，對於企業文化強弱與利潤收入的相關性研究缺乏強有力數據支持。為什麼我要提出這一項疑問，是因為：在一定範圍內強文化與高利潤是正相關的，但是強文化與高利潤是否絕對正相關尚待探究。古語有云：過猶不及；那麼文化強到一定程度，而利潤收入是否還是持續增長的尚待考證。

以上的三點問題也是我非常感興趣的，我會持續關注企業文化研究領域的新動態，同時，我也希望在解決第三個問題之後，企業文化研究人員能夠將相關理論進行進一步深化，做到有數據支持確實比較難，但是也是一個理論發展的必要手段。

企業文化讀後感 篇3

全新的企業文化公佈了，作為一名網新人，我更加清楚地瞭解了公司定位、目標、方向和發展思路。一個人創造不了文化，一件事不能形成文化，網新文化關切每一個人，每一件事。學習企業文化的同時，我對當中的管理和團隊有所感觸。

但是在實際工作中也有一些不符合企業文化精神的做法，在此想談談我的看法。

關於部門間協調工作的問題。

我們客服部經常接觸運管、財務、資質組，我發現在部門協調性的工作中經常會遇到經辦人態度不好、速度慢、流程複雜多變、各自為政等等情況，導致不同的部門之間有一堵無形的牆。例如又一次在客户臨時要辦理續費，我去財務開發票，但是開票的前提是訂單已審，客户總公司的財務一個月來報一次推廣費用，錯過了就要到下個月。在hi上溝通無效的情況下我就去運管部説明情況，但是他們講我每次都上去催訂單，很不理解。

建議建立一套應急機制，將此類情況列入應急流程，保障客户利益。跨部門工作是正常的事情，如果不打破交流障礙會影響整個公司工作效率和運營速度。

關於崗位職責範圍界定的問題。

上次公司客户答謝會，我有客户同意會場續費領禮品，當時簽了續費合同。我把合同拿給財務，申請拿禮品，但是財務堅持認為我的合同金額是自己臨時寫上去的，不像真的。拒絕給我禮品，導致我的工作很被動，後來花了一番周折才解決了。我認為財務的工作職責是看到合同當即確認，如果合同是假，導致的後果應該是我來承擔。如果我交了合同他不給確認，那是他沒有搞清自己的工作職責。

建議公司明確各個崗位的職責範圍，在崗人員應當十分清楚自己該做什麼，不能以自己的主觀判斷影響各個部門的正常工作。

關於公司政策的連續性和穩定性問題。

公司續費的禮品政策經常無故中斷，或者變更禮品檔次。禮品作為我們客服做好客户關係的有效方法，有的客户很看重。經常我們與客户是在續費前就與客户確認好禮品事宜，但是客户打完款後政策又變了，我們不好跟客户交代。一方面影響客服在客户心中的形象，另外也阻礙我們的工作進度。

建議增強公司政策的穩定性和連續性，充分論證。朝令夕改，使一線人員無法正確理解貫徹。既不能達到既定目標，還會影響公司對外形象。

全新的企業文化已經出爐，需要公司全體員工深入學習、深刻理解，在日常工作中踐行企業文化的各項要求。藍圖已經繪就，號角已經吹響，我將在公司新的發展大潮中提升貢獻更多的力量！

企業文化讀後感 篇4

一家企業能不能做強做大，不但要有好產品、好的人才，而且更需要有好的企業文化，沒有文化的企業註定沒有生命力，沒有競爭力。最近，這個月讀了《企業文化》之後，感觸頗多！

企業文化是企業價值觀的延伸；是企業在生存和發展過程中自然形成的行業準則和思維習慣；是一種只可意會，不可言傳的感受，只要一個人在一個地方呆得長，慢慢地就會受到這種文化的感染。然後融入這種文化。制度不是企業文化，口號不是企業文化，標語不是企業文化，凡是企業內摸得着、看得見可以複製的東西都不是企業文化。企業文化是在企業內説不清、道不明、摸不着、看不見，但是大家都能感受到的一種行為準則，思維習慣。

每位員工都渴望成為一名優秀的員工，渴望得到別人的支持和讚賞，《企業文化》為我們每一位員工指明瞭努力的方向。優秀員工的標準是:以更快、更好、更優為目標，以主動、責任、團隊、原創為工作作風，以幹事的激情、肯幹事的態度、幹成事的膽略為事業目標。

我想在以後的工作中我會努力做好以下幾點：

第一、幹工作必須有着積極、主動的態度。一個人的工作態度折射出他對人生的態度，而人生態度決定着一個人可能取得的成就，工作就是生命的投影。一個天性樂觀，對工作充滿熱情的人，無論他眼下是在基層，還是在作為經理、老總，都會認為自己的工作是一項神聖天職，並懷着濃厚的興趣，把自己喜歡並且樂在其中的事情當成使命來做，就能發掘出自己特有的能力。其中最重要的就是保持一種積極的心態，即使是辛苦枯燥的工作，也能從中感受到價值。

第二、無論做何工作，必須竭盡全力，這種精神的有無可以決定一個人日後事業的成功與否。如果能以火焰般的熱誠充分發揮自己的特長，那麼不論所做的工作怎樣，都不會覺得勞苦，即使做最平凡的工作，同樣也可以成為最精巧的員工。這就告訴我們，要處處以主動、努力的精神來工作，這樣即使在平庸的職業中，也能幹出一番偉大的事業。關注細節，每天將日常工作做到專業，在日常工作中不斷的學習，遇到困難不斷的創新，並持久堅持下去，孔子云：“吾一日當三省吾身。”在各自的崗位上，我們每天都應捫心自問，今天我努力工作了嗎？真正做到盡職履責了嗎？公司的各項制度要求都認真貫徹執行了嗎？唯有如此，我們才能不辱使命，才能敢於問責，才能不斷進步，才能在推動企業又好又快的發展中體現個人價值和生命意義。

最後，謹以保爾柯察金的名言與大家共勉：人的一生應當這樣度過，當回首往事時，他不會因為虛度年華而悔恨，也不會因為碌碌無為而羞愧。讓我們牢記董事長的教誨和該書的精髓，勇敢地肩負起應盡的責任，把有限的生命投入到公司無限的事業中去！

企業文化讀後感 篇5

説實在的，企業能做大做強，首先是企業的凝聚力，其次是企業領導團隊及員工鋭意進取地精神。

在有幸學習了海航文化後，我感慨萬端。我從中印證了企業文化在企業發展中的巨大的作用。它是企業發展中一隻看不見的手，在推動企業的發展。

超越超市發展起步時間幾乎與海航同步，超越超市在發展初期也建立了本企業的企業文化，它雖然簡單，即：本着“實實在在的質量、實實在在的價格、實實在在的服務”為宗旨，以“我們一直在超越”的精神為鼓舞，向着地區龍頭連鎖超市為目標努力。

但是，事與願圍，在企業發展到稍有一定規模的情況下，企業文化未能繼續保存併發揚光大，而是逐步喪失。它使企業失去了快速發展的動力，人員流失加巨，門店數止步不前，銷售不進而退，員工抱怨不斷。

究其原因，文化不能被傳承和發揚，不能不斷地去宣揚、教誨，相反還不斷地被他人異化、歪解、曲解，嘲弄，最終趨於消亡。

在海航收購本企業後，所進行地海航文化的學習中，我深深地被其博大精深的文化體系和運作方式所震撼，在探索着其文化脈絡，逐步品味到其傳承地中華文化裏的――大“家”文化之精髓。

海航正是因為有了這個“大”“家”，才有了一個大的發展，才有現在前程無限的巨型企業。

海航文化中把“愛黨愛國、舉業為民、感恩社會、和諧發展”做為根本宗旨，把做好、做大、做強自已的三大支柱產業，向着為中華民族的偉大復興努力奮鬥。這就是一種以國為家，以全民為家，以社會為家，以黨為領導者的“大”“家”文化。

秉承了“大”“家”的文化，推動着“誠信、業績、創新”的核心理念，倡導員工們做人“至誠、至善”，做事“至精、至美”，為社會做點事、為他人做點事，達到大眾認同、大眾參與、大眾成就、大眾分享的目的，並由此形成了海航特有的誠信文化、創新文化、奉獻精神、執行文化、責任文化的文化體系。

文化體系的形成，除了文字方面，更重要的是教育，沒有教育體系，所有的文化只是束縛在文件櫃中。海航的企業文化教育方式着實令人耳目一新。

它設有專門的培訓中心，有專門的部門做企業文化的策劃和推廣工作，採用多樣化的企業文化學習方式，並實行全員化的企業文化培訓。學習內容中，除了各類企業規章制度、員工守則外，中國傳統思想文化也成為企業文化典籍中的一份。海航用這些實實在在的行動，向社會證明，企業不只是一個掙錢的機器，同樣也是民族文化的受益者和傳承者。――也驗證了他是中華大家中的一份子。

企業文化看不見，摸不着，但它的確是一隻無形的力量，往往會不由自主地把它落實到員工的行為中，形成企業的價值取向，形成企業的內在推動力，併成為企業經久不衰的靈魂。

企業文化讀後感 篇6

時間總是不經意的流逝，轉眼之間就臨近畢業，由於接到學校安排到華農恆青實訓一個月，心裏有點擔心又有些不捨。擔心的是自己一直以來學的是專業理論，沒怎麼接觸過實踐操作，不捨的是對大學時光的留戀，但這一切都在進入華農恆青的那一刻結束了。

初到南城華農恆青，剛下車的我們就看到了來接我們的哥哥—魏梓洋，“認真、負責、貼心”是給我的第一印象，一路上將我們的衣食住行安置的妥妥當當，由此可見華農恆青的企業文化是温暖的、負責任的。

開始學習的第二天，我們進行了一天的企業文化培訓及安全管理培訓。對於企業文化宣講，我還是感觸比較深的，首先一點就是人性化的管理，尤其是在接待的哥哥身上就可以看到這一點。華農恆青是一個大企業，是一個大學生成長、蜕變的好平台，因為它的企業文化是真正落到實處，體現於個人的。

在翻開的第一頁就能看到企業的經營管理模式—“一、三、四、六”，給我的感覺理念很新穎、很務實，我的內心產生了一種很深刻的認同感。華農恆青堅持以“良心、真心、專心”做高穩定、高性價比豬飼料，這一點和其它的飼料企業就有明顯的區別，孔子云：“聞道有先後，術業有專攻”，華農恆青更是以好的產品質量和口碑證實了這一點。

華農恆青核心價值觀行為準則中提出的以“共創共享”為分享機制，這一點作為一個企業，還能將股份贈給員工，這樣不僅給員工帶來的是收入方面的增加，更多的是促使員工會把企業當成自己的小家，把工作當成自己的事業，企業才能真正做強、做大，以企業推動員工生產力的提升，這也許就是華農恆青能在飼料行業飛速發展的原因之一吧！

“終身學習"，俗語講“活到老、學到老”，華農恆青是一個學習型的平台，做到堅持學習，我想這應該是我在南城華農恆青一個月的實訓生活當中始終堅持的行為準則之一。

不管是在投料、成品包裝、中控這些崗位上的華農恆青人，他們都是認認真真、兢兢業業的工作者。在拉包上車時，身為新手的我們手腳靈活度明顯低於師傅們，看似簡單的上拉包也很需要技巧，而這都是師傅長期工作所總結出的經驗，我認為作為實習大學生，要做的就是沉下心來學習，腳踏實地工作，邊看、邊學、邊練，在實踐中總結，在實踐中成長。

通過今天的學習，我受益匪淺。希望在今後的實訓生活中，能夠學到更多的知識技能，通過實踐將在學校中所學專業知識融會貫通。相信自己，會從這次實訓中將會變得更加充實。更好的自己，我來了！

企業文化讀後感 篇7

來到××工作已經有幾個月的時間了，我很慶幸我是幸運的，很慶幸能夠加入到一個團結和睦的團隊，慶幸能夠遇到對員工關懷備至的領導，慶幸擁有這麼多親切熱情的同事。雖然時間還不是很長，但領導們對工作的精益求精、同事間友好和諧的工作態度……這些公司良好的企業文化讓我感覺到加入公司工作是正確的選擇，在這樣的企業文化氛圍中工作，我相信自己的能力會得到最大限度的發揮，工作會更有激情，更加努力和投入。

作為一名進入一個全新工作環境的新員工來説，儘管在前期準備中，已經對公司有了一些初步的瞭解，但進入公司的第一天，還是對周圍的環境感到好奇和陌生，然而這種緊張情緒在公司領導、同事及企業文化的關懷、幫助和感染下很快就煙消雲散了, 進入新部門，我第一時間感受到的是熱情的歡迎，來自領導的，來自各個同事的，每一張熱情洋溢的笑臉，都給了我內心一份温暖。一種強烈的企業文化氛圍撲面而來，這也正是我所向往的。

在這段時間裏，我充分感受到了在××大家庭裏大家團結一致、精誠合作的良好工作氛圍，不管是領導還是普通員工，大家彼此相互合作和關心，工作上相互支持，無論什麼時候向領導或同事請教問題，得到的都是耐心細緻的解答，在這樣的工作氛圍中工作，我有一種身心放鬆的感覺，可以更好地挖掘自己的潛能，發揮自己的能力。

在××的企業文化中，務實、不張揚、踏踏實實工作的特點體現得非常突出，在領導帶頭的示範作用下，××的每一個員工都兢兢業企業文化。

業、默默無聞地工作在自己的崗位上，努力為企業貢獻自己的一份力量。正是由於這些年來對紮紮實實、嚴謹認真的工作作風的堅持，××才會不管環境如何變化始終處於穩步發展的軌道，這是一個長期努力和積累的過程。作為一名××團隊的成員，踏實認真地工作是對自己提出的最基本要求。

××非常注重對員工的培訓，不僅每月安排固定時間對全體員工進行有針對性的主題培訓，平常還會創造一切可能的條件為員工提供各種學習的機會。通過培訓不僅可以提高員工的綜合素質，完善員工的知識結構，同時可以推動員工不斷地加強自身各方面的學習，提高員工對自身價值的認識，提升員工為企業創造價值的能力，達到員工與企業雙贏的局面。

企業文化是企業的靈魂，體現了企業的凝聚力和可持續發展力;企業文化是企業發展的根本方向，同時也是全體員工的責任。我們有義務和責任時時宣傳和闡釋我們公司的文化，尤其是企業文化理念，把企業文化落實到自己的每一項工作中，不斷地學習、進步，力求做到個人和公司的共同發展。

企業文化讀後感 篇8

我認為，首先要堅持“以人為本”，塑造學習型的企業文化。

一是要優化用人機制。21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭，誰善於經營人才，誰就是最後的勝利者。因此我們信用社必須改革用人機制，真正做到“能者上，平者讓，庸者下”，建立“任人唯賢”的用人文化；

二是要建立科學合理的激勵機制。只有建立一套科學合理的激勵機制，客觀公正地評價員工的價值創造力，才能充分調動全員參與企業活動的積極性和創造性；三是要創建明確、具體、富有強大凝聚力的目標價值導向機制，把信合員工的意志和行為引向同一個方向和目標，使大家心往一處想，勁往一處使，力往一處用，使員工之間產生共同的語言，共同的榮辱感，共同的責任心，從而增強信用社的凝聚力和向心力，增強員工的使命感和歸屬感，從而不斷提升信用社的經營管理水平和經濟效益，打造全新的農信品牌。

其次要圍繞服務和創新，強化具有自身特色的經營理念。一是優秀的企業文化必須具有鮮明的個性，如：海爾集團的服務理念是“顧客永遠是對的”。也就是説，顧客的需求是沒有錯的，那麼，企業永遠都要為滿足顧客的需求而不斷的創新，這樣才能使企業保持旺盛的生命力。

作為服務“三農”的信用社就要圍繞“農”字做文章，切實要把農户利益放在首位，不斷創新服務手段，繼續引深“小額信用貸款”和“農户聯保貸款”這些新的金融產品，來滿足農户對金融服務的需求，從而培育自身的客户市場和黃金客户羣；二是規範服務行為和服務質量。

我們要樹立“以質量求生存，以服務求發展”的意識，對客户實行“一條龍”服務、“承諾限時”服務和“一站式”服務，不斷加固和延伸服務文化半徑，用微笑服務，文明服務撒播大街小巷，温暖千家萬户，讓農民得到實實在在的方便和實惠；三是以創建“信用户、信用村、信用鄉(鎮)”為載體，營造一種“講信用光榮，不講信用可恥”的社會氛圍，進一步加深信用社與農民之間的感情，從而實現社農雙贏。

最後，我們還要着眼大局，小處入手，穩健和諧地推進企業文化建設。我們加強企業文化建設的目的就是要在信用社形成以精英團隊塑造企業文化，以企業文化培養優秀員工，以優秀員工創造管理品牌，以管理品牌推進規模發展，以規模發展追求企業效益，以企業效益凝聚優秀人才的良好企業文化。

但是我們信用社的企業文化建設是一個循序漸進、逐步升級的過程，只有基礎做好了，才能一步步地向前推進，不能操之過急，更不能有“米不夠水來湊”的想法，而應該從點滴做起，從一個亮點、一個窗口、一聲問候中來致力於信用社的服務宗旨、價值觀念和文化道德的弘揚，一旦孕育出真正的信合文化，我們的信合事業將

乘千里風破萬里浪，成為一艘能夠抵抗風浪勇往直前的航船。

企業文化讀後感 篇9

最近讀了這本《興隆企業文化》，記得自己剛開始第一次閲讀它的時候，僅僅是走馬觀花般地瀏覽了一遍，看到那些嚴格的規章制度時，都有點慶幸自己不是興隆的一名員工，因為興隆的管理條款是我很難達到的水平，感覺沒有一絲人情，但是讀的越多就越喜歡，越感覺成為興隆人的自豪。最後卻被書中看似簡單的字語樸實的文章所深深地吸引。 興隆公司教給員工的，不止是如何做事，更重要的是教他們如何做人。興隆員工提倡的價值觀是：誠信、務實。人不管做什麼事，都需要認真負責。興隆公司始終把這一點作為座佑銘。我想任何一家公司，想要做強做大，就是需要這種敬業精神，全體員工從我做起，做好本職工作，各個崗位，密切配合，一起合作，才能圓滿完成這一事業。

我們學習興隆公司的精神，必須養成人人都要有誠信的良好風氣，同事之間要做到相互關心，團結友愛;營業員對顧客之間要做到有愛心，能不厭其煩的解釋給顧客聽。有愛心、耐心、而且誠信才不會傷害別人，才會尊重別人，才會把事情做的更好，“誠信需要愛心、勤勞、誠實做基礎，誠信同樣也要求不走捷徑。”“誠信、勤勞、有愛心、有耐心”看似簡單的十個字，其實藴藏着太多內容，它讓我想了很多很多，為什麼我們要做這樣的人?因為只有做到這樣，我們的人生才有意義;只有做到這樣，我們的公司才會更強大、持久，我們才能生活得更好。更重要的是隻有做這樣的人，我們才能獲得別人的尊重。

怎樣做人?怎樣做事?在《興隆企業文化》裏均給出了，答案——更務實、更有效。 “興隆”的管理是人性化的管理+制度化的管理的相結合。

説他是人性化的管理，似乎因為在興隆強調愛心，認為“沒有愛心的人，嚴格地講，就不是嚴格意義上的人”。人只有愛心、講誠信才不會傷害別人。誠信需要誠實做基礎，需要信任做基石。 “興隆”嚴格將愛護職工幫助同事與庇護、包容同事區分開來。“興隆”不是慈善機構，但員工遇到特殊困難時，他一定會伸出援助之手，慷慨解囊這不正是人性化管理的具體體現嗎?

説他是制度化管理，興隆要求每一個員工甚至於管理層都要嚴格按照規定的程序及規章制度來辦事，守則制定的規章制度很詳細，看似很苛刻、繁瑣，但實際上卻很有人情味，因為每一位員工的行為舉止都代表着企業的形象。

學習《興隆企業文化》，自己受益匪淺。興隆是一家全國連鎖的大公司，可興隆的這些要求正是我們的孔孟之道，正是我們的先人追求的道德目標。最後一句話做結尾“只要對公司有好處”相信當我們每做一件事都想到這句話，那麼我們的公司一定會更好!

企業文化讀後感 篇10

近日，我認真學習了省分行下發的《企業文化手冊》，對建行、對自己的工作有了一個更加全面、清晰的認識。尤其是對於其中企業價值觀中提到的'“為客户創造價值、為員工創造價值、為股東創造價值、為社會創造價值”，我感受頗深。

為員工創造價值，就是要為員工的發展創造條件，為員工的生活提供保障，使企業成為員工的依託，使建行成為員工温馨的家園、成長的樂園。這是員工充分發揮主人翁意識的重要條件;是員工用心工作，快樂工作的不竭動力;更是員工提高執行力的根本原因。

執行力決定着一個企業的核心競爭力。商業界有這樣一種觀點：“決定企業發展的有三種力量，商業模式佔百分之二十，市場機遇佔百分之三十，執行力佔百分之五十。”執行力不強，再好的策略也只能是一紙空文，所以，執行力在核心競爭力中佔據着“核心”地位。

對於商業銀行的核心競爭力，大部分人的觀點集中在產品和服務兩大方面，但是這只是核心競爭力的兩種表現形式。產品具有同質性，服務具有模仿性，能夠表現出差異的在於執行力的發揮方面，這也是決定產品和服務質量的內在因素。所以説，商業銀行核心競爭力的內涵在於執行力。提高執行力是企業文化建設的重要內容，是為員工創造價值的目的之一。

通過員工價值創造體系，體現以人為本的思想，使廣大員工樹立主人翁意識，本着“我是建行的一員，建行發展需要我們共同努力”的心態積極主動領會方針，落實工作，形成良好的氛圍。更好地為客户創造價值，為股東創造價值，為社會創造價值，實現建行價值體系的良性循環發展，最終實現建行整體又好有快地發展。

將企業文化轉化為深層次核心競爭力先進的企業文化成就了優秀企業的“神話”。每一個成功企業的背後必有其引人入勝的企業文化。企業文化在20世紀80年代由幕後走上了前台，成為全球企業家關注的話題。

有了奮鬥目標，我們必將揹負起自己的使命，去創造一番輝煌。我們要將自己的使命定位在“讓客户滿意、為股東增值、使員工快樂、盡社會責任”。

如何讓客户滿意？——就是要為客户提供推陳出新的金融產品，抱以誠懇的服務態度，運用嫻熟的服務技能，推出靈活的服務方式和先進的服務手段，提供最為優質、最有特色的金融服務;

如何為股東增值？

如何使員工快樂？

如何盡社會責任？

我們堅信，只要有堅定的信念，持之以恆，堅持不懈地去實踐、去奮鬥，建設國際一流商業銀行的進程中必將有我們濃彩重墨的一筆！

企業文化讀後感 篇11

夏日炎炎，很容易讓人產生煩躁的心理，進而導致員工低下的工作效率。如何提高工作效率？在步入公司之初，我有幸接觸到了《華為企業文化》這本書。在細細閲讀該書後，被作者在書中提到的改善工作效率的觀點與方法深深折服。這本書以華為公司為例，從領導層面乃至員工層面多方面、分層次地講解了公司裏每個層面的員工，為提高工作效率所應該考慮的、準備的以及警惕的事情。對於剛入職到造價部的我來説，給了我很大的提示和幫助。

首先，我們要謹慎制定計劃。在公司裏，我們不僅僅是作為一個員工為公司盡心盡力的工作，更重要的是作為一個管理者，合理利用好時間和身邊的資源，更有效率的去完成領導者佈置下來的任務。作為新入職的員工，我們千萬不能遇到任務就先幹起來再説，而是要在接到任務後細細思考，以高效率完成工作為基礎好好地計劃下一步應該做什麼。做任何事都不能太匆忙，沒有計劃就沒有一個好的結果。對於任何事情，必須有一個詳盡的計劃，正所謂“磨刀不誤砍柴工”，最終會大幅度提高工作效率。

其次，我們要合理規劃時間。時間是現代人最缺乏的資源，也是我們最不珍惜、最容易逝去的寶貴財富。在日常工作中，很多人總是抱怨時間不夠，然而這些時間都是由於不在意、壞情緒、不專心以及被打擾等原因造成的，其中位於第一位的就是“被打擾”。所以，在工作中，我們儘量不要事事都去打擾別人，給別人創造一個高效率的時間段；同時，我們也要有自己的時間規劃，構建自己的“時間塊”，化零散為整體，設計一個高效率的時間段做最重要且最緊急的任務。並且在日常生活中，我們也要合理安排時間，為高效率地工作做好準備。

第三，充分運用80/20法則。利用20%的時間去完成工作中佔有80%的無關緊要的事情，利用80%的時間去完成工作中佔有20%的至關重要的事情，形成一個屬於自己的並且適用於自己的工作韻律。

第四，學會傾聽，及時彙報；抓住關鍵，常作筆記；強化溝通，無縫對接；合理協調，資源共享。

最後，我們要熟練運用方法。正如日本軟銀集團董事長孫正義所説，“三流的點子加上一流的執行力，永遠比一流的點子加上三流的執行力更好”。工作沒方法，便沒有執行力。所以，在工作中我們必須熟練運用各種方法去解決各種困難問題。第一，要把握眼前，放遠未來。先用心做好力所能及的“小事”，積累經驗後再去解決能力可能欠缺的“大事”。第二，專心只做一件事。工作任務是永遠做不完的，那麼我們在工作中，必須選取最重要且最緊急的任務為最終目標，一心一意朝着這個最終目標努力，心無旁騖，絕不好高騖遠。

企業文化讀後感 篇12

我們公司企業文化正是貼合這一特點，是廣大員工羣眾智慧的結晶，是實踐和時光沉澱的結果。所以，企業文化和企業的成長和建設息息相關，相得益彰。企業文化中的“價值觀基石”——信任、包容、建設，及“工作基石”——創新、尊重、樂趣，短短几個字，高度概括了我們公司文化的精髓。

我們每個人從小都樹立自我的人生觀和價值觀。同樣企業作為一個組織，也有自我的價值觀，承擔着社會職責。信任是員工歸屬感的重要方面，沒有信任也就無從談起建設，公司對員工的信任，才能讓員工殫精竭慮，全力付出。信任是基於職責的信任，上級對下級的信任才能讓下級有足夠的空間和資源去處理事情，才能激發下級的創造力，同樣，只有下級能好好工作，不斷創新，做好領導交代的任務，才能讓上級去信任你，把更多更重要的事情放手讓你去做。這種彼此之間的信任，才能讓企業，上下級，員工之間都能建立起一種和諧的工作人文環境。

包容是人與人之間相處的一種境界。一個不能包容他人的缺點和錯誤的人，也將得不到別人的寬容和幫忙。海納百川，有容乃大，壁立千仞，無欲則剛。個人要有虛懷若谷的胸襟，企業也要有包容萬物的情懷，只有這樣才能成為江河。

但是，包容絕不能縱容和包庇，出現了問題就要承擔職責，而不能矇混過關。沒有獎勵和懲罰，企業的規章制度就將流於形式。大家做事情都不能嚴格的要求自我，上下級之間相互包庇，大打人情牌，這是要不得的，長期以往，企業也就面臨着關門歇業的命運了。

當我們企業廣大員工做到了基於職責的信任，做到了有正確性的包容，才能談起公司建設問題。而只有把公司建設好，才能讓員工有歸屬感，讓員工有依靠。所以這種相輔相成的關係，就要求我們員工和企業的命運是息息相關的。我們不是在為企業賣力，而是在為自我的生活和人生而不懈奮鬥。我們工作的好處和人生的方向也就不會迷失了。

但是，企業文化也不是停留在工頭上，也不是萬能的，需要落到實處。海爾集團的企業文化是從砸冰箱開始的，砸冰箱事件強烈的震撼了員工，也因此成為海爾成長的契機，從改善產品質量到全面質量管理，透過不斷深入的企業變革，來實現企業的價值理念和員工的價值理念的融合。海爾不斷變革，不斷創新的歷程，就是海爾個性的企業文化構成的過程。

所為，透過學習，讓我的思想更加成熟，境界提升很多，工作更加用心，人生的方向更加明確。我會在今後的工作中，把這種精神和認識轉化到工作中去，加強學習不斷創新，和同事搞好關係，為公司的發展壯大貢獻自我的力量。

企業文化讀後感 篇13

拜讀了馬總的《平安心語》，這是一本講述平安發展史的書籍，我看到了平安早期創業的艱辛，無中生有絕非易事，作為中國第一家股份制保險公司，平安走過的路很不簡單，在發展過程中追求領先，不斷改進企業的管理體制，在不同發展階段塑造了平安獨具特色的企業文化，正是這些才使平安有了今天的市場地位和企業價值。

馬總在書中這樣説道：“對一家企業的發展來説，資本、人才和技術都很重要，但最重要的當屬文化。”確實如此，平安作為一家如此大規模的公司，卻仍能保持高效的執行力，我想，這與其企業文化是密不可分的。卓越的企業文化能夠將資本、人才和技術有機地貫穿起來，從而能夠強有力地積聚和吸納資本，調動人才的積極性，激發他們的創造性，最大程度地發揮技術的優勢，最終形成企業的核心競爭力。這才是平安不斷進步，立足於市場，連續三年入選“財富500強”的關鍵所在。

書中用“温水煮青蛙”的故事告訴我們要有危機感，馬總也曾提出樹立“永遠在創業”的意識。誠然，逆水行舟，不進則退。平安已經不是中國唯一的股份制保險公司了，行業競爭日益激烈，只有不斷創新，保持強烈的發展慾望，才能以創新的產品和技術來適應快速發展的市場和客户需求。平安也正是這麼做的，平安在上海張江建立自己的數科後援中心，為平安集團提供良好的後台支持，大大提高工作效率。平安在中國首推車險電銷，當其他保險公司反應過來之時，平安已經佔領了大部分的市場份額。而現在，平安又推出了網銷產品，相信又會是中國保險業一次新的變革。不難看出，平安在新產品的選擇上抓住了客户的需求，那就是便捷，在現今社會，每個人都在忙，沒有什麼比時間更珍貴的了。不久前，平安還推出了“一賬通”服務，這對平安建成國際領先的金融集團來説必是一大助力。

“平安與競爭是相生相伴的。”從外部競爭到內部競爭，從公司間的競爭到個人的競爭。平安在人才機制上講究“競爭，激勵，淘汰”。如果企業有這樣的體系，必然激勵優秀人員脱穎而出，也能夠有效地淘汰人。企業有了這套體系，公正、公開、透明、簡單的文化才能建立以來。如果沒有內部競爭、激勵、淘汰機制，必然是大企業病叢生，平均主義嚴重。在這樣的機制下，可以培育出優秀的人才，這也是平安人經常被外部公司挖牆角的原因。市場經濟體制下，人才流動不可避免，但是，對優秀的企業而言，人才應該是流而不失，因為這樣的企業能夠不斷培育出新的人才。

讀完整本書之後，我很慶幸自己能夠來到平安，同時，身上也多了一份使命感和責任感，“滿招損，謙受益”，願我能與平安齊成長，共進步。

企業文化讀後感 篇14

之前，我在某報上讀到這樣一則消息：“海爾”人在接待參觀者的整個過程中，主人總是堅持面朝着參觀者邊倒行邊介紹情況，許多參觀者對這種“倒行工作法”費解，時常有人問：“你們這樣做是不是有點難受”,但聽到的回答卻總是一樣的“面對你們是一種尊重”。大家知道，海爾集團是在海內外享有盛譽的大型國際化企業。“海爾”之所以能快速成長為企業巨人，關鍵因素就是因為它錘鍊形成了富有自身特色的企業文化，並且使之在職工心中深深地紮了根，不斷開出芬芳的花朵，結出豐碩的果實，煥發出源源不斷的生機和活力。“海爾”現象及其培育的企業文化已成為許多專家、企業關注和研究的焦點，成為人們前進的路標和旗幟。

説到這裏也許就會有人問：企業文化真的有那麼神奇嗎？到底什麼是企業文化呢？專家已經給出了定義：企業文化是企業在長期的生產經營活動中創造的具有企業特色的物質財富和精神財富的總和，它對外是一面旗幟，對內是一種向心力，是企業的靈魂和持久動力。企業文化包括精神文化、制度文化和物質文化。

那麼，企業文化到底有多麼強大的力量呢？海爾集團首席執行官張瑞敏指出，你可以毀掉海爾，但你毀不掉海爾文化。企業文化對企業以及企業員工的影響是深遠的，它的魅力是無窮的。如果缺乏了企業文化，我們的企業就失去了靈魂，失去了發自內心的動力和追求，就僅僅是隻具備外表，而缺乏內涵和活力，如果要説有活力，也難以持久保持。

企業文化讀後感 篇15

企業文化是一種無形資產，而且是最重要的無形資產，它比有形資產或者品牌等無形資產還要重要。企業文化是一種投資，而且是一種重要的長期投資，是一種回報巨大的投資。但是，如果運用不好、建設不當，則資產將變成負債，投資將變成成本，企業就在這負債和成本的壓迫下，苟延殘喘，甚至敗落破產。太陽神落下了，巨人倒下了，三株凋謝了……林林總總的從無名到著名再消失的案例，無時無刻不在訴説着這樣的故事。

在很多關於企業文化的文章和書籍中，經常可以同時看到什麼是企業文化之根，什麼是企業文化之魂、之本、之核心，等等，讓人如墜雲裏霧中；其他諸如“企業文化就是企業家（老闆）文化”、“創新就是模仿”、“企業文化不能建設”以及“硬漢型”、“體制型”的企業文化分類，等等，不一而足，讓人歎為觀止。之所以出現企業文化方面的諸多問題，除了企業本身的原因外，很大的“功勞”要歸功於理論界對企業文化的千奇百怪的認識和倡導，要歸功於那些企業文化建設的高參們的“真知灼見”。

長期以來，國內“研究”企業文化的人大多是沒做過企業的，看了一些書，到幾家企業調研過，堆砌一些雜亂無章的理論，將企業精神、企業道德、企業哲學、企業宗旨以及幾乎無所不包的理念全部囊括，就成為企業文化專家了？攤開市面上有關企業文化的書籍，內容上千書一樣：你的和我的一樣，當前的與十年前的一樣。對於這種現象，我將其概括為“讀後感式”的企業文化和“觀後感式”的企業文化，另外還有一種“全憑自我感覺式”的企業文化。現在，讓我們來看看它們的面目。

“讀後感式”的企業文化

這一類企業文化論者，多為學者。他們喜歡看書，時間也充足，有很強的邏輯推理能力，有豐富的聯想能力，通過自己的歸納、分析和總結，將書本上的知識轉變成了自己的認識，形成了自己的企業文化理論。他們最明顯的特點是概念特別多，而且緊跟時代潮流。國外出現什麼新的理念，國內流行什麼新的觀點，他們一清二楚，説不定有些觀念就是由他們發起和推動的。於是，你發現，同樣一個人，去年提倡追求卓越，今年提倡基業長青，最近卻強調執行了，你不知道他後面又要宣揚什麼。但是如果問一下他們的觀點之間的聯繫，問一下他們對企業文化體系內在邏輯關係的認識，則沒有答案了。

他們認為，企業文化就是企業精神或企業價值觀，或者就是企業的核心理念或行為規範，等等。其實，企業文化涵蓋了企業和企業人的一切思想和行為，是企業和企業人信奉並付諸於實踐的價值理念，是所有團隊成員共享並傳承給新成員的一套價值觀、共同願景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。

“觀後感式”的企業文化

這一類企業文化論者，多為一些見過世面的人，有的參觀過世界知名的大企業，有的在國內著名的企業工作過。於是，在他們的眼中，企業文化就成了具體企業案例的羅列，企業文化就是企業的做法，企業文化的創新變成了企業文化的模仿。他們也有一些理念和概念，但這些多是生髮於具體的企業案例的，都可以從中找到似曾相識的公司的背影。GE的同一個聲音、惠普之道、海爾的服務、長虹的民族精神，等等，成了他們眼中企業文化的圖騰，也成了他們的獨門武器。

遇見不識者，他們就將自己的經歷拿出來一通炫耀，嚇唬人；遇見識者，他們引用一家家公司的做法，顯得自己博採眾家、見多識廣。如果你多問一兩句，提出什麼反問的意見，則又擺出一副“豎子不足與謀”的模樣。但問問他們企業文化的層次、內核和傳導等，則茫然不知，顧左右而言他。

這一類人，企業文化的建設上口號形式多而主體精神少，浮在形象的層面不能沉下去，雖沒有多少真知灼見卻影響了大批的人。他們不知道，同樣是追求創新，3M的企業文化與蘋果公司的企業文化有什麼差別；同樣追求服務，惠普的企業文化和海爾的企業文化不同又在哪裏。

“全憑自我感覺式”的企業文化

這一類企業文化論者還是有一些真才實學的。他們注重理論與實踐的結合，注重事實與邏輯的結合，於是，他們明顯比上述兩類企業文化論者顯得功力高深。但這功力高深，此時卻害了他們。在他們的眼裏，只有自己才掌握了真理，才是真正能解決問題的人。國內某著名大學一知名教授説：企業文化別人不能諮詢，只有他們長期與企業家接觸，加上高超的文字藝術，才能幫助企業建設企業文化。正所謂“死了張屠夫，便吃帶毛豬”。祝他（們）萬壽無疆吧。

這三類企業文化論者有一個共同的特點，那就是他們大多都沒有做過企業。這樣一來，企業文化真正成為虛的、形式主義的東西，也就一直浮在半空中了。要問問如何推進企業文化的建設，如何使企業文化建設落地，那就是“不知道的啦”。於是，企業文化果然“看上去很美，説起來很甜，做起來很難”。

其實，企業文化不是舶來品，國內久已有之，如“大慶精神”、“鞍鋼憲法”，等等。現在，企業的管理已經逐步發展到文化管理的階段，文化成為企業生存和發展的內在推動力，企業文化滲透並影響着企業管理、經營和人際關係等所有層面。

企業文化讀後感 篇16

當我讀完《企業文化宣言手冊》時，首先讓我心裏為之一震！這個舉措代表着公司做大做強的理念。企業文化是企業的靈魂，是企業生存的根本，是企業立足之道，更是企業賴以生存發展的競爭力；

它是展示給外界的形象，也體現企業凝聚力，可持續發展能力，以及對社會的責任等。建設企業文化是一項長期的戰略任務，也是全體員工義不容辭的責任。

當我接收到《企業文化手冊》的剎那間，內心非常喜悦，翻閲手冊內容，看到公司發展現狀，標識的詮釋，名稱由來，明識公司發展規化，以及公司企業文化核心的內容等。從中讓我知道公司發展史及現狀，並瞭解到企業領導人在過去歲月中的奮鬥歷程，他以聰明才智克服艱難，以堅持理念突破困境，以責任心擔負起社會家庭責任，以感恩的回報國家社會，更以堅定意志和自信取得工作上的榮譽及成就，其奮鬥拼搏精神值得我學習仿效。

同時，在企業文化核心內容裏，讓我看到公司對社會、員工所負的責任，以德治企的管理哲學，以人為本的服務奉獻之精神，以共創共贏共享的核心價值觀，來實現創造客户價值，促進員工發展，推動社會和諧進步。

並以團結的的拚搏，堅忍不撥求實創新，勇於爭先的企業精神，勉勵我們做好企業發展規化工作，完成企業改革發展之目標；同時，以穩健務實，誠信共贏的經營理念，打造公司品牌形象，更以公平，公正的社會道德來凝聚人、尊重人、發展人。

學習了企業文化手冊後，讓我明白企業文化是企業在自身發展過程中形成的價值觀為核心的獨特的文化，它是靠文化的力量，凝聚人心來實現員工自我價值，激發員工積極性和自我驅動力，明確自己的發展目標，增強自我管理責任意識，只有員工走得遠，企業才能走得更遠。

提升企業競爭力的無形力量。而公司文化核心理念的主要內容包括企業理念、企業願景、企業精神、企業道德、價值觀和經營理念和宗旨以及企業員工共同遵守的道德行為規範等。

這是一個系統管理工程，絕不是一個標語或一個口號，而是一個實踐與認同過程。所以，企業要以深入人心的企業精神，共同的價值觀和先進的企業文化來引領團隊，凝聚員工，形成員工與企業共榮辱，同前進的和諧氣氛，我想這應是公司精神文化建設的根本目的。

公司文化核心理念是企業文化的靈魂，是公司生存和發展的動力源泉。它已明確宣佈公司的奮鬥目標與方向，重要責任，存在價值和文化建設，表明對社會的服務精神及責任感，我們必須將企業文化核心理念和承擔的責任綜合起來，並將此價值理念傳達給公司的全體員工。

成為員工在工作中必須遵循的準則。所以我們必須遵循公司的企業文化核心理念，並將公司的企業文化貫穿融入於我們的日常工作中，塑造企業品牌，提高企業軟實力，核心競爭力和社會影響力，為加快企業發展做出貢獻。

企業文化讀後感 篇17

當我讀完《企業文化宣言手冊》時，首先讓我心裏為之一震!這個舉措代表着公司做大做強的理念。企業文化是企業的靈魂，是企業生存的根本，是企業立足之道，更是企業賴以生存發展的競爭力;它是展示給外界的形象，也體現企業凝聚力，可持續發展能力，以及對社會的責任等。建設企業文化是一項長期的戰略任務，也是全體員工義不容辭的責任。當我接收到《企業文化手冊》的剎那間，內心非常喜悦，翻閲手冊內容，看到公司發展現狀，標識的詮釋，名稱由來，明識公司發展規化，以及公司企業文化核心的內容等。

從中讓我知道公司發展史及現狀，並瞭解到企業領導人在過去歲月中的奮鬥歷程，他以聰明才智克服艱難，以堅持理念突破困境，以責任心擔負起社會家庭責任，以感恩的回報國家社會，更以堅定意志和自信取得工作上的榮譽及成就，其奮鬥拼搏精神值得我學習仿效。同時，在企業文化核心內容裏，讓我看到公司對社會、員工所負的責任，以德治企的管理哲學，以人為本的服務奉獻之精神，以共創共贏共享的核心價值觀，來實現創造客户價值，促進員工發展，推動社會和諧進步，並以團結的的拚搏，堅忍不撥求實創新，勇於爭先的企業精神，勉勵我們做好企業發展規化工作，完成企業改革發展之目標;同時，以穩健務實，誠信共贏的經營理念，打造公司品牌形象，更以公平，公正的社會道德來凝聚人、尊重人、發展人。

學習了企業文化手冊後，讓我明白企業文化是企業在自身發展過程中形成的價值觀為核心的獨特的文化，它是靠文化的力量，凝聚人心來實現員工自我價值，激發員工積極性和自我驅動力，明確自己的發展目標，增強自我管理責任意識，只有員工走得遠，企業才能走得更遠，提升企業競爭力的無形力量。而公司文化核心理念的主要內容包括企業理念、企業願景、企業精神、企業道德、價值觀和經營理念和宗旨以及企業員工共同遵守的道德行為規範等，這是一個系統管理工程，絕不是一個標語或一個口號，而是一個實踐與認同過程。所以，企業要以深入人心的企業精神，共同的價值觀和先進的企業文化來引領團隊，凝聚員工，形成員工與企業共榮辱，同前進的和諧氣氛，我想這應是公司精神文化建設的根本目的。

公司文化核心理念是企業文化的靈魂，是公司生存和發展的動力源泉。它已明確宣佈公司的奮鬥目標與方向，重要責任，存在價值和文化建設，表明對社會的服務精神及責任感，我們必須將企業文化核心理念和承擔的責任綜合起來，並將此價值理念傳達給公司的全體員工，成為員工在工作中必須遵循的準則。所以我們必須遵循公司的企業文化核心理念，並將公司的企業文化貫穿融入於我們的日常工作中，塑造企業品牌，提高企業軟實力，核心競爭力和社會影響力，為加快企業發展做出貢獻。

企業文化讀後感 篇18

一、營造企業文化氛圍，增強企業的凝聚力。

由於農行是老單位，企業職工來自四面八方，思想意識和個人素質不盡一致，如何統一思想，營造一個團結和諧的大家庭併發揮每個人的聰明才幹，這是擺在我們面前的一個新問題。

二、樹立“以人為本”的理念，落實企業文化建設。

我們在創建企業文化過程中，始終貫穿着“以人為本”的理念，尊重職工的創新精神，關心職工羣眾冷暖。

三、圍繞工作任務，培育企業精神。

促進目標實現要調動員工的積極性、主動性和創造性，要增強企業凝聚力，就要培育出一種既適應時代要求，又適合本企業特點的企業精神，使之成為企業全員的羣體意識和羣體精神，成為企業發展的強大動力。

四、加強責任建設，制度文化同行。

責任與每一個人的工作、生活都不可分離，與每一個單位的生存、發展都密切相關。

一個時代有一個時代的使命，一代人有一代人的責任。歷史的接力棒已傳到我們手中。建設和諧企業，這是一個光輝的奮鬥目標，也是一個艱辛的歷史進程。實現這個目標，推進這一進程，就是我們在自己的崗位上忠實履行責任的奮鬥過程。

讓我們甄別消極混亂的意識，摒棄損公害己的行為；讓我們深入解放思想，切實轉變觀念；讓我們聽從責任的召喚。

企業文化讀後感 篇19

在一個多月時間裏，逐步讀了《華為的企業文化》一書，對華為有了較以前更多的瞭解，下面略談幾點讀後感想。

一、對華為的基本認識：

華為公司，創建於1987年，當時的註冊資本只有2萬元，但在2000年銷售額達到159億元，2014年銷售額達到了驚人的2890億元，利潤突破340億元。經過28年的艱苦奮鬥，華為以1000多倍的速度飛速擴張，在世界五百強企業中名列第285位，成為全球通訊設備行業的鰲頭。就是這16萬人的團隊，以敏鋭執着、富有激情、卓有成效地工作，使華為成為了中國企業實現國際化的一面標誌性旗幟，華為模式的成功在很大程度上改變了世界對中國企業和中國產品的看法。

二、華為成功靠的是什麼？

有人首先會提到“狼”性文化，有人又概括為“高工資、高壓力、高效率”這九個字。這個文化特徵是和華為的行業特點，以及它自身的資源劣勢所決定的，但也過於籠統。華為靠的是“成就客户、艱苦奮鬥、自我批判、開放進取、至誠守信、團隊合作”核心價值觀，這是華為文化的精髓之處和成功之要素。

在華為的文化中，結合了中西、多元、包容、和諧的內容。正如任正非所説：“人類所佔有的物質資源是有限的，總有一天石油、煤炭、森林、鐵礦會開採光，而唯有知識會越來越多，唯有文化才能生生不息。” 華為的文化實際上就是企業沉澱的集體人格，具體體現在：

1. 成就客户就是成就自己。

華為以為客户服務為生存唯一理由，客户需求是華為發展的原動力，堅持以客户為中心，快速響應客户需求，持續為客户創造長期價值進而成就客户。為客户提供有效服務，是華為員工的工作方向和價值評價的標尺，在成就客户的同時，也創造了自己的價值。

2. 唯有艱苦奮鬥才能贏得客户的尊重與信賴。

華為深知沒有任何稀缺的資源可以依賴，把奮鬥體現在為客户創造價值的任何微小活動中，以及在勞動的準備過程中為充、實提高自己而做的努力，堅持以奮鬥者為本，並使奮鬥者得到合理的回報。如華為的“毯子文化”，就是一例。

3.善於總結，批判自己，不斷改進，不斷進步。

華為提倡的自我批判的目的不是自我否定，是傾聽、揚棄和持續超越，使得更容易尊重他人和與他人合作，實現客户、公司、團隊和個人的共同發展。自我批判能力，實質上也是一個人自我領導、自我管理的理智力、自律力和內控力的表現。自我批判與思想品德、領導能力構成了一個華為優秀員工的三要素。

4. 以客户需求為導向，圍繞客户需求持續創新。

聚焦客户關注的挑戰和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務，以為客户創造最大價值為使命和客户為中心為戰略目標，積極進取、不斷開拓，努力將先進的技術、產品、解決方案和業務管理轉化

為商業價值。華為視人力資源為最寶貴的財富，在員工努力創造這一價值的同時，為優秀員工提供充足的發展空間和足額的回報。

5. 以誠致信，贏得客户。

華為承諾對客户誠信，對社會誠信，對政府誠信，對利益相關者誠信，對員工誠信。要求每一位領導都應是華為誠信文化建設的倡導者和身體力行的模範，每一位員工都應是誠信文化的承傳者和實踐者。這一價值觀和踐行為企業的高速發展打下了紮實的根基。

6. 勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。

以豐富人們的溝通和生活為願景，在為客户服務是華為存在的唯一理由的目標下，大力提倡勇於拼搏、團結奮進的狼性文化，努力使團隊合作不僅是跨文化的羣體協作精神，也成為打破部門牆、提升流程效率的有力保障。

總之，IT行業絕對是適者生存的寫照，特別是華為所處的細分行業更加是一個高利潤行業。因此它一開始進入市場，就已經和國際頂尖的跨國公司同台競爭，而華為創業時又恰恰是最沒有背景和實力的一家民營企業，這就決定了要生存下來需要有自己的文化基礎。就也就是概括起來的狼性文法，為達目的，不擇手段，聽起來好像是貶義，但其實是褒義。一家沒有任何背景的企業，能夠在國際一流企業必爭之地生存並形成對它們的威脅，這就是它讓人驕傲之處，也是它讓人非常值得學習之處。

企業文化讀後感 篇20

從華為的每個發展歷程來看，學習、借鑑、消化、吸收到最後轉化與提升，最終形成自己與眾不同的且極具生命力與指導意義的企業文化，始終貫穿企業發展的全過程。

早在多年前，任正非先生提出了一個著名的管理改革理論暨“先僵化、後優化、再固化”。讀過《華為的企業文化》一書，我對任正非先生的這套管理改革理論產生了極為濃厚的興趣，通過反覆研究，從中受益頗多。如同寶勝（山東）分公司目前的發展狀態來看，就尚處於所謂的“僵化階段”。如何破繭重生，化蛹為蝶？如何帶領企業掙脱束縛乘勢而上？我覺得除了要學習任正非面對危機時的未雨綢繆與果敢堅毅之外；更為重要的是學習華為一路發展的演變其驚人的吸收消化和自我提升與創新的能力。

“先僵化、後優化、再固化”這九個字將華為發展過程的華麗蜕變闡釋的淋漓盡致。如在華為創業初期，為了解決企業生存暨市場開拓問題，華為提出了“狼文化”，雖然最終“狼文化”沒有被寫進《華為基本法》，但不可否認的是華為今天的如日方中，創業初期提出的“狼文化”的確功不可沒；如1996年1月，華為發生了一件被內部人稱為“驚天地、泣鬼神”的大事——市場部集體辭職。任正非導演此次事件其意義極為深遠，為今後企業順利轉型奠定堅實的基礎；如1997年後，華為公司內部思想混亂，主義林立，各路諸侯（應指各部門及各區域負責人）都顯示出他們的實力，公司往何處去，不得要領。於是震驚中國企業界、甚至全世界企業界的《華為基本法》誕生了，此舉再一次體現出華為強大的融合能力及創新能力，也有效地將全部華為人的思想統一起來，為今後迅猛的發展提供了可靠的保障；如1998年，擁有敏鋭洞察力的任正非就過早地感覺到了“增產不增收”的效益遞減現象。為此華為引進和實施IBM的IPD（Integrated Product Development）,即集成產品開發系統。但到了2000年左右，華為的流程變革受到前所未有的阻力，其中華為創業初期提出的“狼文化”就成為此次管理變革中的重要阻力，於是華為重新審視、定義了自身的企業文化；如在2000——2003年世界IT泡沫破滅的艱難時期，任正非先生的一文《華為的冬天》在業界引起軒然大波，也正是伴隨着這篇《華為的冬天》與業界的紛紛議論，使得華為公司在逆勢中飛揚，並一步步走向今日的輝煌。

如何才能賦予自身的發展思路生命力與持久力，讓已有或潛在的客户產生認同感或追隨意願？華為的觀點：客户的需求是華為發展的原動力。在產品技術創新上，華為要保持技術領先，但只能領先對手“半步”，領先三步就會成為“先烈”。明確將技術導向戰略轉為客户需求導向戰略。我發覺，寶勝的發展與華為的發展具有驚人的相似之處。面對科技創新的日新月異與市場競爭的愈演愈烈，我們似乎已經看到傳統的以產品創新為導向的市場競爭方式已經不能滿足越來越挑剔的“市場或客户”，我們應該緊緊將目光放在不久未來的“市場或客户”的需求上來，提前調整我們的戰略發展方向，及時把創新戰略調整為以客户需求為導向的發展戰略上來。其核心就是緊緊圍繞寶勝願景——卓越的電能與信息工程解決方案提供商制定相應的產品創新機制（根據市場或客户需求確定創新方向以及未來可能適應環保等具有多功能的產品研發來引領市場）、營銷創新機制（根據市場或客户的需求靈活調整營銷方式），最重要的就是“市場或客户”服務創新機制，我們應打破以往的各種服務機制，緊緊盯住“市場或客户”的需求方向，取其精華，力爭在服務上創新，顛覆傳統的以市場為導向的需求服務方式，同時建立並積極引導“市場或客户”對新產品的需求慾望，旨在引領“市場或客户”的需求或消費潮流。最後是加快建立以客户需求為導向的企業發展文化價值觀的凝練與推樹工作，總結一句話，就圍繞“產品創新、營銷創新、服務創新以及文化創新”，建立引導主流“市場或客户”主，挖掘潛在客户為輔的企業發展戰略規劃。

路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。或許，電纜市場的客户需求不像家電製造業或者日化用品那樣，更加容易引領市場或客户的需求，更加容易新觀念的植入，但社會或經濟的發展終究是在“變”中前進的，那麼一切就皆有可能，那麼未來 “市場或客户”對於電纜的需求或新觀念的植入也有可能是可以引領的。

這是我總結提煉的中層或高管在實際工作中應掌握的工作要素，看看是否可行？如可行，我將每個部分進行細化，在公司內部推廣。

工作“八要法”或“八步法”——目標要準、計劃要強、指導要精，實施要快，執行要狠，總結要全，反省要深，整改要實。