人力資源如何看待員工翅膀硬就飛走了

一份輕鬆工作的首要特徵就是：工作不需要花太多力氣，不加班，工作沒壓力，輕輕鬆鬆可以把工作完成。這樣的“人才”是公司需要的嗎?下面yjbys考試網小編為大家整理了人力資源如何看待員工翅膀硬就飛走了，僅供參考。

公司老闆僱你，也就意味着買斷了你的一天8小時甚至以上，在這個時段以內，不管是體力還是腦力，你所創造的一切價值皆屬於公司——這對老闆來説，是可以量化的。

員工是否優秀，在於企業如何去培養員工。如果企業不敢放手培養員工，而員工又無法在公司裏得到上升空間或者能力的提升，一旦翅膀硬了就會轉身離去。

“栽培員工，讓他們強大到足以離開。”

後邊還要配搭一句：“對他們好，好到讓他們想要留下來。”

挺高的境界。

這句話是維珍的創始人理查德·布蘭森説的，這廝是一個花花公子，老嬉皮士。不過，這種“渾不吝”的人卻往往能説出金子般的句子。

他這句話，基本説到了職場“東家”與”員工“博弈最終極的問題，值得深思。

公司為什麼要栽培員工?

在職場，一般的優秀企業，都非常願意提拔內部員工。而不是想要什麼樣的人，就直接從人才市場招什麼樣的人。

一來，內部員工更值得信賴。

企業對內部員工大多知根知底，摸透了脾氣秉性，經過一定時間的考核，認可了他們的人品，可信賴度明顯超過新人，可降低公司風險。

二來，內部員工更值得託付。

內部員工熟悉公司業務，與公司企業文化匹配度更高，他們也更加認可公司，忠誠度明顯高於新人，比起空降的新人，公司更願意將核心業務交給提拔上來的內部員工去做。

所以説，員工如果是一個好苗子，領導就會不遺餘力地澆灌他，希望他茁壯成長。

會考慮員工翅膀硬就飛走的情況嗎?

答案是：當然。

彼得原理曰：“在一個等級制度中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位”。一旦員工突破了彼得原理，就像我們平時打遊戲一樣，一直通關，一直勝任，一直進化。那麼，是遊戲，總會有最後一個大BOSS，戰勝了，就會到達一個臨界點——可以離開這個公司了。

對於這種人才，每個領導都是愛恨交加。

小李，創業公司員工，月薪1萬。2年前，他剛剛畢業，就來到了這家公司工作。老闆對他有知遇之恩，當年，從他提交的一個非常不成熟的策劃案，看出了他的某些潛力，就破格將零經驗的他錄用了。如今，小李經過歷練，已經成長為一個能力極強的決策者，並帶領着公司團隊搶佔市場，卻在不久前提交了辭職申請書。

老闆看到後，沉默了良久，説：“你先回去，我想想。”隨後，就讓HR為他安排了離職事宜。

從離職到徹底離開，小李和老闆一句話都未曾説過，兩個人都默契地保持着沉默。

而同事這邊，卻展開了火熱的'討論，有人説，小李被對手公司挖走了，見利忘義。還有人説，小李可能與老闆意見不合，所以就走了。説法不一。

後來，有人為公司打抱不平，就跟老闆説：“小李這樣做，你就這樣輕易同意了?”

“公司成立兩年多了，來了很多人，也走了很多。他只是其中一個而已，可能，咱們這裏對於兩年前的他來説，確實是非常不錯的選擇，但如今，他手裏有了更多的選擇權，為什麼要留下他?如果，咱們公司的員工入職之後，一年、兩年後，都發現自己很難再找到其他工作，簡歷也不漂亮，工作經歷也難以啟齒，感覺自己毫無市場競爭能力了，不得不在這裏混下去，那才是最可怕的事情啊。”

“咱們是創業公司，平台沒什麼大名氣，如果離職員工不是靠平台的名字，